कर्मियों के व्यावसायिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का विश्लेषण और मूल्यांकन। कर्मियों के प्रशिक्षण और उनकी प्रभावशीलता के मूल्यांकन के आधुनिक तरीके

एक विनिर्माण उद्यम में प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करना

विनिर्माण कंपनियों के कर्मचारियों की योग्यता आधुनिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए, उनके प्रशिक्षण और विकास को समग्र कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में शामिल किया जाना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी को प्रशिक्षण कार्यक्रमों में लगातार भाग लेना चाहिए।

कर्मियों का समय पर नियमित प्रशिक्षण उन उद्यमों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जहां उच्च जोखिम वाले काम किए जाते हैं। इस प्रकार का कार्य करने वाले कर्मचारियों को कानूनी आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए: श्रम सुरक्षा, अग्नि सुरक्षा, मशीनों के तकनीकी संचालन, तंत्र आदि के मामलों में सक्षम होना। इसका मतलब है कि उन्हें विशेष प्रशिक्षण और आवश्यक कौशल के विकास की आवश्यकता है। .

हमारे उद्यम में, बढ़े हुए खतरे के साथ काम करने वाले प्रत्येक व्यक्ति को विशेष प्रशिक्षण से गुजरना पड़ता है। सबसे पहले, ज्ञान के वर्तमान स्तर को निर्धारित करने के लिए एक साक्षात्कार आयोजित किया जाता है; प्रारंभिक मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, एव्यक्तिगत व्यावसायिक प्रशिक्षण कार्यक्रम . स्वतंत्र रूप से कार्य शुरू करने से पहले, कर्मचारी को निम्नलिखित से गुजरना होगा:

लेख बताता है कि कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना क्या है और कानून की जटिलताओं को समझाता है।

अक्सर युवा पेशेवर किसी कंपनी में काम करने आते हैं और नहीं जानते कि क्या करना है। संस्थानों में शिक्षण के तरीके वास्तविक स्थिति से पीछे हैं। संस्थानों में वे एक चीज़ सिखाते हैं, लेकिन नेता को बिल्कुल अलग चीज़ की ज़रूरत होती है। एक युवा विशेषज्ञ को सब कुछ सिखाया जाना चाहिए।

इसलिए, प्रबंधकों को कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता के प्रश्न का सामना करना पड़ता है।

महत्वपूर्ण! कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने से पता चलता है कि प्रशिक्षण के क्या परिणाम आए और क्या विशेषज्ञों के पेशेवर स्तर में वृद्धि हुई है। परिणाम यह निष्कर्ष है कि प्रशिक्षण प्रभावी था या नहीं।

यदि मूल्यांकन अच्छे परिणाम दिखाता है, तो प्रशिक्षण लागत उचित होगी।

विश्लेषण कैसे करें

एक प्रबंधक के लिए यह समझना महत्वपूर्ण है कि क्या कर्मचारियों में निवेश किया गया धन भुगतान करेगा, और क्या प्रशिक्षण वांछित परिणाम लाएगा। यदि अध्ययन परिणाम नहीं देता है, तो निवेश दान में बदल जाता है।

अमेरिकी डोनाल्ड किर्कपैट्रिक द्वारा विकसित मूल्यांकन मॉडल लोकप्रिय है। "सफल प्रशिक्षण के चार चरण" पुस्तक 1959 में लिखी गई थी।

यदि आप इस मॉडल का उपयोग करके कर्मियों का मूल्यांकन करते हैं, तो मूल्यांकन प्रक्रिया स्वयं काफी महंगी होगी। पुस्तक के लेखक स्वयं मानते हैं कि चौथे चरण में किया गया विश्लेषण बहुत महंगा है। इससे पता चलता है कि साध्य साधन को उचित नहीं ठहराता।

विश्लेषण में एक अन्य अमेरिकी वैज्ञानिक द्वारा सुधार किया गया था। अध्ययन का पाँचवाँ चरण विकसित किया गया है। कर्मचारी विकास में निवेश पर रिटर्न का आकलन किया जाता है।

गणना आपको यह पता लगाने की अनुमति देती है कि आपकी प्रशिक्षण लागत का भुगतान करने में कितना समय लगेगा।

प्रदर्शन का विश्लेषण करने की एक अन्य विधि हमारे देश में बहुत कम ज्ञात है। इस विधि को ब्लूम का वर्गीकरण कहा जाता है।

• अर्जित ज्ञान;
• पैसा कमाने का इरादा;
• कार्य कौशल में सुधार.

इस पद्धति का नुकसान यह है कि इसका उपयोग यह समझने के लिए नहीं किया जा सकता है कि किए गए निवेश से लाभ हुआ है या नहीं।

विश्लेषण एल्गोरिथ्म

तकनीक की कई दिशाएँ हैं। मात्रात्मक विश्लेषण आपको निम्नलिखित बारीकियों का पता लगाने की अनुमति देता है:

• कितने विशेषज्ञों ने अपनी योग्यता में सुधार किया;
• किन कर्मचारियों ने विभिन्न क्षेत्रों में प्रशिक्षण प्राप्त किया;
• कौन सी शिक्षण विधियों का उपयोग किया गया;
• कंपनी ने कर्मचारी प्रशिक्षण पर कितना खर्च किया।

ऐसा विश्लेषण आपको आवश्यक संख्याओं का पता लगाने की अनुमति देता है, लेकिन यह अंदाजा नहीं देता कि अध्ययन वास्तव में प्रभावी था या नहीं। जब कर्मियों को प्रशिक्षित किया जाता है, तो गुणात्मक मूल्यांकन का उपयोग किया जाता है। यह वह है जो आपको यह पता लगाने की अनुमति देता है कि वांछित प्रभाव प्राप्त हुआ है या नहीं।

गुणात्मक मूल्यांकन

कर्मचारी प्रशिक्षण की गुणवत्ता का कई क्षेत्रों में विश्लेषण किया जाता है।

• पता लगाएं कि कर्मचारियों ने प्रशिक्षण पाठ्यक्रम में कितनी अच्छी तरह महारत हासिल की है;
• आकलन करें कि क्या कर्मचारी अर्जित ज्ञान को व्यवहार में लागू कर सकते हैं;
• समझें कि क्या कार्य प्रक्रिया में सुधार हुआ है;
• गणना करें कि उद्यम के लिए लाभ है या नहीं।

यह समझने के लिए कि कर्मचारियों ने सबक कितनी अच्छी तरह सीखा है, उसी प्रणाली का उपयोग शैक्षणिक संस्थानों में किया जाता है। परीक्षाएँ और परीक्षण आयोजित किए जाते हैं।

कुछ समय बाद, यह स्पष्ट हो जाता है कि क्या कोई व्यक्ति अर्जित ज्ञान को उत्पादन में लागू कर सकता है। अध्ययन पूरा होने के छह महीने के भीतर अध्ययन किया जाता है। स्वाभाविक रूप से, सबसे पहले कर्मचारी उच्च आत्माओं में हैं क्योंकि उनके पास अपने पेशेवर स्तर में सुधार करने का अवसर है। लेकिन क्या वास्तव में उनके अध्ययन से उन्हें मदद मिली, यह तो कुछ समय बाद ही पता चल सकेगा।

यह जांच करना आवश्यक है कि क्या कर्मचारी अर्जित ज्ञान को व्यवहार में लागू कर सकते हैं, अन्यथा यह जानना संभव नहीं होगा कि अध्ययन किसी काम का है या नहीं। यह शोध का सबसे महत्वपूर्ण चरण है।

मूल्यांकन के लिए 3 संकेतक:

• कर्मचारियों की संख्या;
• गुणवत्ता वाले उत्पादों की मात्रा और दोषपूर्ण उत्पादों का अनुपात;
• उन कर्मचारियों की संख्या जिन्होंने नौकरी छोड़ने का निर्णय लिया।

प्रशिक्षण कार्यक्रम की प्रभावशीलता इस बात पर निर्भर करती है कि कंपनी को अंततः कितनी आय प्राप्त होती है।

2 शोध परिणाम:

1. कंपनी मुनाफा कमाती है. इसका मतलब है कि निवेश सार्थक है. इस तथ्य को ध्यान में रखना आवश्यक है कि निवेश का तुरंत लाभ नहीं मिलता है। संभव है कि एक वर्ष या उससे अधिक समय में लाभ प्राप्त हो जाये। कभी-कभी यह मूल्यांकन करने में समय लगता है कि कोई परिणाम है या नहीं।
2. कोई पूंजीगत लाभ नहीं है. इसका मतलब यह है कि खेल मोमबत्ती के लायक नहीं है। प्रबंधक को पैसा निवेश करने के लिए अन्य क्षेत्रों की तलाश करनी चाहिए।

बारीकियों

एक प्रशिक्षित कार्यकर्ता की पहचान न केवल इस बात से होती है कि वह ज्ञान को व्यवहार में कितनी अच्छी तरह लागू कर सकता है, बल्कि उसके सोचने के तरीके से भी पहचाना जाता है। उदाहरण के लिए, बिक्री प्रबंधकों के लिए विशेष प्रशिक्षण आयोजित किए जाते हैं। स्वाभाविक रूप से, उन्हें बिक्री बढ़ाने के विभिन्न तरीके सिखाए जाते हैं। लेकिन आपके काम के प्रति नजरिया भी बदलना होगा। एक विक्रेता को, सबसे पहले, खुद पर, अपनी कंपनी और बेचे जा रहे उत्पाद की गुणवत्ता पर विश्वास की आवश्यकता होती है। और यह पहले से ही सोचने का एक तरीका है। यदि यह बदल जाए तो कार्य अधिक सफल हो जाएगा।

4 परीक्षण विधियाँ:

1. शैक्षिक कार्यक्रम से पहले और बाद में परीक्षाएँ आयोजित करना। यह पता लगाने के लिए परीक्षणों की आवश्यकता है कि श्रमिकों के पेशेवर स्तर में सुधार हुआ है या नहीं।
2. विशेषज्ञों के कार्य पर नियंत्रण।
3. प्रशिक्षण के प्रति कार्मिक प्रतिक्रियाओं का अध्ययन।
4. प्रशिक्षण के बारे में स्वयं कर्मचारियों की राय जानना।

आपको यह समझने की आवश्यकता है कि क्या कर्मचारी स्वयं प्रशिक्षण को पसंद करते हैं। आप एक खुली चर्चा या एक गुमनाम सर्वेक्षण आयोजित कर सकते हैं। मुख्य बात यह समझना है कि क्या कर्मचारी शैक्षिक कार्यक्रम को पसंद करते हैं।

सभी को मूल्यांकन मानदंड के बारे में पता होना चाहिए। आख़िरकार, यह मुद्दा न केवल स्वयं छात्रों से संबंधित है, बल्कि प्रशिक्षण आयोजित करने वाले प्रबंधकों से भी संबंधित है।

अध्ययन के परिणामों के आधार पर, यह निर्णय लिया जाता है कि आगे का प्रशिक्षण सार्थक है या नहीं। यदि नहीं, तो आपको कोई अन्य शैक्षिक कार्यक्रम चुनना चाहिए।

स्टाफ प्रशिक्षण से संबंधित समस्याएँ

व्यवहार में, एक और समस्या उत्पन्न होती है - स्टाफ टर्नओवर। एक विशेषज्ञ जिसने अपने पेशेवर स्तर में सुधार किया है, वह काम की अधिक योग्य जगह खोजने का निर्णय ले सकता है।

एक नियोक्ता बिना कुछ छोड़े रहने से कैसे बच सकता है? निकलने का एक रास्ता है। आप रोजगार अनुबंध में एक प्रावधान शामिल कर सकते हैं कि प्रशिक्षण के बाद कर्मचारी तीन साल तक कंपनी के लिए काम करने का वचन देगा। आप पांच वर्ष या कोई अन्य अवधि जो सुविधाजनक हो, निर्दिष्ट कर सकते हैं। यदि कोई व्यक्ति फिर भी छोड़ने का निर्णय लेता है, तो उसे अपने पेशेवर प्रशिक्षण पर खर्च की गई धनराशि वापस करनी होगी।

वहीं, इस बात की अभी भी कोई गारंटी नहीं है कि कोई व्यक्ति समर्पण भाव से काम करेगा। कानूनी दृष्टिकोण से, प्रबंधक अपनी रक्षा करेगा, लेकिन वांछित परिणाम अभी भी प्राप्त नहीं होगा।

अपनी अध्ययन दक्षता कैसे बढ़ाएं?

वांछित प्रभाव प्राप्त करने के लिए, आपको लक्ष्य पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए।

सीखने के 4 उद्देश्य:

1. उत्पादकता बढ़ाने के लिए कर्मचारियों को जल्दी और कुशलता से काम करने के लिए प्रशिक्षित करें।
2. उद्यम में कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन करें। आप एक मैकेनिक को वेल्डर के कर्तव्यों का पालन करना सिखा सकते हैं, फिर वह इन दोनों व्यवसायों को संयोजित करने में सक्षम होगा।
3. किसी कर्मचारी के पेशेवर कौशल में सुधार होने के बाद उसे पदोन्नत करें।
4. नए उपकरण संचालित करने के लिए कर्मचारियों को प्रशिक्षित करें।

जब कोई नया कंप्यूटर प्रोग्राम पेश किया जाता है तो अक्सर प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। व्याख्यान का एक कोर्स आयोजित करना आवश्यक है ताकि कर्मचारी आत्मविश्वास महसूस करें और नया ज्ञान प्राप्त करें।

अधिकांश मामलों में सीखना कैसे संचालित होता है? ऐसे विशेषज्ञों का चयन किया जाता है जिन्होंने प्रबंधक के सामने किसी न किसी तरह से अपनी अलग पहचान बनाई हो। इन लोगों को अध्ययन के लिए भेजा जाता है, जबकि अन्य विशेषज्ञ काम से बाहर रहते हैं। ऐसा प्रशिक्षण वांछित प्रभाव नहीं देगा.

इसलिए, दो प्रश्नों का उत्तर तुरंत दिए जाने की आवश्यकता है:

• प्रशिक्षण क्यों आयोजित करें;
• उसके पास कौन सा विशेषज्ञ भेजा जाएगा।

इसके बाद, आप एक शैक्षिक कार्यक्रम का चयन करना शुरू कर सकते हैं।

फिर शुरू करना

1. स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए विभिन्न तरीके हैं। इनमें से किसका उपयोग किया जाएगा यह अध्ययन के उद्देश्य पर निर्भर करता है।
2. यदि आप अमेरिकी किर्कपैट्रिक मॉडल का उपयोग करते हैं, तो आप पता लगा सकते हैं कि कार्यक्रम का प्रभाव है या नहीं।
3. जब अधिक विस्तृत परिणामों की आवश्यकता होती है, तो ब्लूम की वर्गीकरण पद्धति का उपयोग करना समझ में आता है।
4. जब आपको यह समझने की आवश्यकता है कि क्या कर्मचारियों में निवेश करना उचित है, तो जे. फिलिप्स की विधि उपयुक्त है।

तो, कई तरीके हैं, मुख्य बात यह है कि वह चुनें जो आपके व्यवसाय के लिए सबसे उपयुक्त हो।

कोई भी एचआर समझता है कि इसकी प्रभावशीलता का मूल्यांकन किए बिना प्रशिक्षण आयोजित करने का कोई मतलब नहीं है। व्यावसायिक दृष्टिकोण से, विकास विधियों की प्रभावशीलता को मापने से इन गतिविधियों को वित्तीय अर्थ मिलता है, जिससे कंपनी को निवेश पर रिटर्न मापने की अनुमति मिलती है। लेकिन अन्य कारण भी हैं.

प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने से ज्ञान को लागू करने की आवश्यकता में कर्मचारियों का विश्वास मजबूत होता है, क्योंकि प्रबंधन के लिए परिवर्तन के महत्व की समझ प्रदान करता है (नियंत्रण प्रभाव के समान)। और कार्मिक प्रशिक्षण (विकास) प्रबंधक के दृष्टिकोण से, मूल्यांकन प्रक्रिया अतिरिक्त प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करती है, प्रशिक्षण पद्धति की जांच करती है और प्रगति का आकलन करने की अनुमति देती है।

विकास की प्रभावशीलता के विश्लेषण के लिए धन्यवाद, पुरानी शिक्षण विधियों की पहचान करना और "प्रक्रिया के लिए प्रक्रिया" प्रकार के काम को खत्म करना संभव है।

विकास विधियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के तरीके

कार्मिकों का मूल्यांकन दो प्रकार से किया जाता है: मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतक.

यह नहीं कहा जा सकता है कि कोई भी संकेतक कम महत्वपूर्ण है, खासकर जब कार्मिक विकास का लक्ष्य कार्य प्रदर्शन और इसलिए कंपनी का लाभ बढ़ाना है। यदि दोनों मापदंडों का मूल्यांकन नहीं किया जाता है, तो एक नियम के रूप में, प्रशिक्षण में निवेश दान से ज्यादा कुछ नहीं रह जाता है। ईमानदारी से कहें तो, इस मामले में इस पैसे को स्थानांतरित करना अधिक प्रभावी होगा, उदाहरण के लिए, पशु बचाव कोष में, क्योंकि यह अधिक उपयोगी होगा।

परिणाम का विश्लेषण करने की प्रक्रिया प्रशिक्षण प्रक्रिया को अर्थ देती है, क्योंकि परिणाम प्राप्त करने के लिए ही इसे शुरू किया गया था।

गुणवत्ता संकेतकों का आकलन करने के तरीके

प्रशिक्षण उपरांत मूल्यांकन प्रश्नावली

यह सबसे सरल और सबसे लोकप्रिय तरीकों में से एक है। यह आमतौर पर छात्रों से पूछे गए प्रश्नों की एक श्रृंखला पर आधारित होता है।

उदाहरण के लिए: वे प्रशिक्षक, सामग्री, प्रस्तुति शैली और पाठ्यक्रम से संबंधित किसी भी चीज़ के बारे में क्या सोचते हैं। प्रश्नावली का उपयोग करना आसान है और तत्काल परिणाम देता है।

पहले और बाद की तुलना

इस पद्धति में विकास पद्धति को लागू करने से पहले कर्मचारियों के ज्ञान का आकलन करना और फिर प्रशिक्षण के बाद एक समान परीक्षण करना शामिल है।

ऐसे मूल्यांकन परीक्षण विकसित करते समय, ध्यान में रखने के लिए कई नियम हैं:
1. प्रश्न छोटे होने चाहिए.
2. परीक्षण में 10-20 मिनट से अधिक समय नहीं लगना चाहिए।
3. प्रश्न पाठ्यक्रम के मुख्य उद्देश्यों पर केंद्रित होने चाहिए। इससे आप स्पष्ट रूप से देख सकेंगे कि प्रतिभागियों को कौन सी जानकारी प्राप्त हुई। लेकिन यहां आपके निर्णयों में सावधानी बरतना महत्वपूर्ण है, क्योंकि सामग्री को या तो कर्मचारी के कारण नहीं माना जा सकता है (उदाहरण के लिए, उसने सुना) या कोच की गलती के कारण (उसने ठीक से जोर नहीं दिया)।
4. परीक्षण सरल और समझने योग्य भाषा में तैयार किया जाना चाहिए।
5. सही, गलत और वैकल्पिक प्रश्नों का मिश्रण करना अधिक उत्पादक है।

वर्तमान रेटिंग

यह विधि कक्षा-पूर्व और कक्षा-पश्चात मूल्यांकनों को जोड़ती है। आमतौर पर, किसी प्रशिक्षक या प्रशिक्षण प्रबंधक के लिए इस प्रकार का मूल्यांकन करना आसान होता है। सूचना ब्लॉक के अंत में, प्रतिभागियों से कई खुले प्रश्न पूछे जाते हैं।

उदाहरण के लिए:

ऐसा सर्वेक्षण प्रशिक्षण प्रबंधक को उसकी बोधगम्यता के आधार पर कार्यक्रम को समायोजित करने की अनुमति देता है: विषयों को बदलना या कवर की गई सामग्री पर वापस लौटना। यह दृष्टिकोण आपको प्रशिक्षण प्रबंधक (परिणाम के रूप में) और छात्रों (ज्ञान और कौशल के रूप में) दोनों से अधिकतम लाभ प्राप्त करने की अनुमति देता है। बहु-दिवसीय प्रशिक्षण में, अगले दिन के लिए समूह के कार्य में आवश्यक परिवर्तन करने के लिए दिन के अंत में मूल्यांकन किया जाता है।

किर्कपैट्रिक मॉडल विश्लेषण

कार्मिक विकास की प्रभावशीलता का अध्ययन करने के लिए कई मानव संसाधन लोगों द्वारा कारपैट्रिक मूल्यांकन पद्धति का लंबे समय से सफलतापूर्वक उपयोग किया गया है। तकनीक को लागू करने के लिए बहुत सारे संशोधन और तरीके हैं, लेकिन अनुक्रमिक माप को आधार के रूप में लिया जाता है:

1. सीखने पर प्रतिक्रियाएँ।
यह मूल्यांकन किया जाता है कि छात्र पाठ्यक्रम कार्यक्रम से कितने संतुष्ट हैं, वे प्रशिक्षण पर कैसे प्रतिक्रिया करते हैं और वे अपने काम में ज्ञान का उपयोग करने की योजना कैसे बनाते हैं।

अभ्यास से पता चलता है कि प्रशिक्षण के लिए प्रेरणा जितनी अधिक होगी, उस पर प्रतिक्रिया उतनी ही मजबूत होगी और कर्मचारियों द्वारा उसका मूल्यांकन उतना ही अधिक होगा। मुख्य कार्यक्षमता के कार्यान्वयन के लिए अध्ययन किए जा रहे ब्लॉक के महत्व की पारदर्शी व्याख्या प्रदान करके अधिकतम प्रेरणा प्राप्त की जा सकती है। यदि कोई कर्मचारी काम पर किसी विशेष प्रक्रिया के प्रभाव की शक्ति को ठीक से नहीं समझता है, तो आपको सकारात्मक प्रतिक्रिया की उम्मीद नहीं करनी चाहिए।

2. सामग्री में महारत हासिल करना।
इस चरण में अध्ययन के पूर्ण पाठ्यक्रम की पहुंच और विशिष्टता के बारे में राय का अध्ययन करना शामिल है।

3. व्यवहार में बदलाव.
यह समझना महत्वपूर्ण है कि प्रशिक्षण के बाद लोगों की गतिविधियाँ कैसे बदलती हैं, क्या नई तकनीकें लागू की जाती हैं, क्या उनका सही समय पर, सही ढंग से उपयोग किया जाता है।

4. बेहतर परिणाम.
मूल्यांकन के दौरान, यह समझना आवश्यक है कि प्रशिक्षण ने व्यावसायिक प्रदर्शन में कैसे सुधार किया है: क्या कर्मचारी परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक कार्यों को समझते हैं और करते हैं, क्या उनके पास इन कार्यों को लागू करने के लिए सभी ज्ञान, कौशल और क्षमताएं हैं और क्या वे इसके महत्व को समझते हैं उनका उपयोग, और क्या वे ये कार्य करना चाहते हैं।

किर्कपैट्रिक के सिद्धांत के आधार पर, आप किसी भी कार्मिक विकास पद्धति की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए एक मैट्रिक्स बना सकते हैं।

मात्रात्मक संकेतकों का आकलन करने के तरीके

प्रशिक्षण काफी महंगा है; इसमें समय, उपकरण और कर्मियों के संसाधनों की खपत होती है। यही कारण है कि आरओआई मूल्यांकन किसी भी प्रशिक्षण कार्यक्रम का एक अभिन्न अंग होना चाहिए। किर्कपैट्रिक मॉडल भी इस मामले में मदद करेगा। इसे अंतिम रूप दिया गया और एक और चरण जोड़ा गया - प्रशिक्षण पर वापसी (आरओआई)।

आरओआई की गणना इस प्रकार की जाती है: (लाभ - लागत) / लागत * 100%

गणना उदाहरण^
मान लीजिए कि कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए एक प्रशिक्षक को नियुक्त किया गया था। उनके काम की लागत 30,000 रूबल है। प्रशिक्षण के लिए 3,000 रूबल के उपकरण की आवश्यकता थी। प्रशिक्षण के लिए एक सभागार किराए पर लेने पर अन्य 5,000 रूबल की लागत आई। कुल लागत 38,000 रूबल थी। प्रशिक्षण के बाद पहले महीने में, विशेषज्ञों ने सामान्य 50,000 रूबल के बजाय अतिरिक्त सेवाएं बेचना सीखा। 100,000 रूबल की राशि में बिलों का भुगतान प्राप्त हुआ, इस प्रकार, प्रशिक्षण से लाभ 50,000 रूबल हुआ।

इस मामले में, पेबैक अनुपात की गणना इस प्रकार करें: (50,000 - 38,000)/38000 = 0.315। प्रतिशत को समझने के लिए, आइए 100 से गुणा करें। इस प्रकार, पहले महीने से शुरू होने वाले प्रशिक्षण के लिए भुगतान दर 31% थी। यह पता चला है कि यदि ग्राहकों द्वारा अतिरिक्त सेवाओं के लिए भुगतान की राशि बाद के महीनों में कम नहीं होती है, तो प्रशिक्षण लगभग 3 महीनों में भुगतान कर देगा, और फिर यह लाभ उत्पन्न करेगा।

आरओआई संकेतकों की व्याख्या करना काफी सरल है; यदि परिणाम 100% से अधिक है, तो निवेश का लाभ मिलता है।

प्रत्येक प्रबंधक स्वयं निर्धारित करता है कि वह किस अवधि में और किस अवधि में भुगतान को स्वीकार्य मानता है। अधिक सटीक गणना के लिए, आप प्रशिक्षण के दौरान खोए हुए मुनाफे की लागत और उसी अवधि के लिए वेतन को खर्चों में जोड़ सकते हैं।

आख़िरकार, प्रशिक्षण के दौरान, कर्मचारी लाभ नहीं कमाते हैं, बल्कि अपना सामान्य वेतन प्राप्त करते हैं। इस प्रकार, आप विभिन्न प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्रभावशीलता की तुलना कर सकते हैं और वह चुन सकते हैं जिसकी रिटर्न दर सबसे अधिक है।

स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए अतिरिक्त मानदंड

न केवल वित्तीय घटक मात्रात्मक मूल्यांकन के अधीन हो सकता है। विभिन्न संकेतकों में दक्षता का मूल्यांकन करना उचित है, आइए उनमें से कुछ पर नजर डालें।

उत्पाद दोषों के प्रतिशत, कर्मियों की संख्या और स्टाफ टर्नओवर का विश्लेषण। अंततः, ये संकेतक इन प्रक्रियाओं के लिए लागत में कमी के विश्लेषण की ओर ले जाते हैं।

कार्मिक विकास की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए ज्ञान के अनुप्रयोग की अवधि एक महत्वपूर्ण पैरामीटर है। टीम अपने काम में जितने लंबे समय तक नए उत्पादों का उपयोग करेगी, सकारात्मक प्रभाव उतने ही लंबे समय तक रहेगा। इसलिए, मूल्यांकन के बाद, कोई उस कार्यक्रम के पक्ष में चुनाव कर सकता है जो अपने पीछे एक लंबी पूंछ छोड़ता है।

कार्यों को पूरा करने या अनियोजित स्थितियों पर प्रतिक्रिया करने की गति बदलना। आंकड़े बताते हैं कि कई कंपनियां अप्रत्याशित घटना के तहत काम करने की आदी हैं, लेकिन सभी उनका ठीक से सामना नहीं कर पाती हैं: ऐसी स्थितियां कुछ को लंबे समय तक अस्थिर कर देती हैं। त्रुटियों के कारण परिणाम लागत में कमी का मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है।

यदि कोई संगठन अपनी गतिविधियों के दौरान सक्रिय रूप से उपकरण का उपयोग करता है, तो यह समय-समय पर अनुपयोगी हो जाता है। प्रभावी कार्मिक विकास प्रथाओं के परिणामस्वरूप बढ़े हुए उपकरण जीवन का भी मूल्यांकन किया जाना चाहिए।

इसके परिणामों का विश्लेषण किए बिना प्रशिक्षण उतना ही निरर्थक है जितना कि सुधार के लिए आगे की कार्रवाई के बिना आरओआई का आकलन करना। और गुणवत्ता संकेतकों का आकलन करने से आपको यह समझने में मदद मिलेगी कि किन तरीकों को समायोजित करने की आवश्यकता है, और संभवतः पूरी तरह से प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए।

एक अच्छा विशेषज्ञ अपने पूरे पेशेवर जीवन में सीखता है।

यही चीज़ उसे श्रम बाज़ार में प्रतिस्पर्धी बनाती है, उसे करियर बनाने और उच्च वेतन प्राप्त करने की अनुमति देती है।

कर्मचारियों का प्रशिक्षण- यह एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें स्वयं कर्मचारी और कंपनी प्रबंधन दोनों की रुचि होनी चाहिए।

यदि आप अपने कर्मचारियों के कौशल को बढ़ाने पर ध्यान नहीं देते हैं, तो इसका मतलब है कि आपको अपने प्रतिस्पर्धियों की तुलना में एक लाभ कम है।

परिणामस्वरूप, जो कर्मचारी कुछ नया नहीं सीखना चाहते, वे भी हार जाते हैं: देर-सबेर उनकी जगह अधिक प्रशिक्षित और शिक्षित विशेषज्ञों ने ले ली है।

तो: अध्ययन, अध्ययन और फिर से अध्ययन।

स्टाफ प्रशिक्षण: यह क्या है और इसकी आवश्यकता क्यों है?

सभी नियोक्ता कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण के महत्व को नहीं समझते हैं, उनका तर्क है कि उन्हें काम पर सीखने की ज़रूरत है।

परिणामस्वरूप, उनके कर्मचारी अन्य संगठनों के अपने सहयोगियों की तुलना में पिछड़ जाते हैं, जिनका प्रबंधन अपने कर्मचारियों की योग्यता में सुधार के लिए लक्ष्य निर्धारित करता है।

1) यह कैसे निर्धारित किया जाए कि कंपनी कर्मियों के लिए प्रशिक्षण की आवश्यकता है या नहीं?

कर्मचारियों का प्रशिक्षण- अनुभवी आकाओं के मार्गदर्शन में ज्ञान, कौशल और क्षमताओं में महारत हासिल करने के उद्देश्य से तरीकों का एक सेट।

दरअसल, हर किसी को हमेशा सीखने की जरूरत होती है। इसके बिना, आप अपने व्यवसाय में सफलता प्राप्त नहीं कर सकते हैं, लेकिन कई बार अत्यधिक प्रतिस्पर्धा और तेजी से विकसित हो रहे बाजार की स्थितियों में कर्मचारियों का प्रशिक्षण आवश्यक हो जाता है।

स्टाफ प्रशिक्षण तुरंत प्रदान किया जाना चाहिए यदि:

1. आपकी कंपनी में उपयोग किए जाने वाले कार्य के स्वरूप और तरीकों ने अपनी प्रभावशीलता खो दी है।
2. आपके कर्मचारियों का ज्ञान पुराना हो गया है क्योंकि पिछली बार जब उन्होंने प्रशिक्षण दिया था तब से बहुत सी नई जानकारी उपलब्ध हो गई है।
3. संगठन में नई प्रौद्योगिकियाँ पेश की जा रही हैं, तकनीकी उपकरण बदल गए हैं, नए उपकरण लाए गए हैं और इस पर काम करने के लिए लोगों की आवश्यकता है।
4. श्रम संहिता के लेख, जो आपके संगठन की श्रम गतिविधियों को नियंत्रित करते थे, बदल गए हैं।
5. अभियान को बढ़ावा देने की रणनीति बदल गई है - कर्मचारियों को नए लक्ष्य दिए गए हैं जिन्हें उन्हें अपने काम के दौरान हासिल करना होगा।
6. कंपनी की संरचना बदल गई, उदाहरण के लिए, दो कंपनियों का एक में विलय हो गया या इसके विपरीत - एक बड़ा समूह कई छोटे संगठनों में विभाजित हो गया।
7. कर्मचारियों में कई नए लोग हैं और उनका पेशेवर स्तर "पुराने लोगों" के अनुरूप नहीं है।

2) कार्मिक प्रशिक्षण और विकास: मुख्य लक्ष्य

कंपनी के प्रबंधन और उसके कर्मचारियों द्वारा अपनाए गए अध्ययन लक्ष्य थोड़े अलग हैं। लेकिन व्यवस्थित रूप से नए ज्ञान प्राप्त करने का परिणाम एक ही है: संगठन विकसित होता है और बाजार प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में काफी सहज महसूस करता है।

प्रबंधन के दृष्टिकोण से कार्मिक प्रशिक्षण और विकास के लक्ष्य:

1. कर्मचारी उत्पादकता बढ़ाएँ.
2. उन्हें नई उपलब्धियों के लिए प्रेरित करें, उदाहरण के लिए, जिन कर्मचारियों ने प्रशिक्षण प्राप्त कर लिया है, उनके पदोन्नति की संभावना अधिक है।
3. टीम में नए लोगों के लिए अनुकूलन अवधि कम करें।
4. समान क्षेत्र में काम करने वाले संगठनों से समान शर्तों पर प्रतिस्पर्धा करें (या एक कदम आगे भी रहें)।
5. अपने स्वयं के कर्मियों के आधार पर प्रबंधकीय पदों के लिए प्रशिक्षण।
6. कंपनी के भीतर सेवानिवृत्ति पूर्व या सेवानिवृत्ति आयु के पुराने कर्मियों द्वारा रखी गई जानकारी को संरक्षित करना और इसे युवा विशेषज्ञों को हस्तांतरित करना।
7. कार्मिक रिजर्व का गठन.
8. कर्मचारियों के विरोध के डर के बिना नई प्रौद्योगिकियों को पेश करने की क्षमता।
9. रणनीतिक समस्याओं का समाधान करना जो केवल प्रशिक्षित कर्मी ही कर सकते हैं।
10. प्रतिस्पर्धी बाज़ार परिवेश में कंपनी का निरंतर विकास।

प्रशिक्षण के लिए भेजे गए कर्मियों द्वारा अपनाए गए लक्ष्य:

1. अधिक दावा करने का अवसर.
2. आपके पेशेवर भविष्य में विश्वास: जो कर्मचारी दूसरों से अधिक जानते हैं और कर सकते हैं, उन्हें नौकरी से नहीं निकाला जाता है।
3. करियर में तेजी से उन्नति.
4. अपनी विशेषज्ञता को अधिक लाभदायक विशेषज्ञता में बदलने का अवसर।
5. उपयोगी संपर्क बनाने का मौका.
6. अपनी नेतृत्व सीखने की क्षमताओं को प्रदर्शित करने का एक तरीका।
7. व्यावसायिक और व्यक्तिगत विकास।

कार्मिक प्रशिक्षण की विभिन्न विधियाँ

स्टाफ प्रशिक्षण की कई विधियाँ हैं। उनमें से कुछ अधिक प्रभावी हैं, कुछ कम।

तकनीकों की प्रचुरता ने उनके वर्गीकरण के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों को जन्म दिया है।

1. कार्मिक प्रशिक्षण विधियों के वर्गीकरण की विशेषताएं

प्रशिक्षण प्रथाओं के मामले में, घरेलू कंपनियाँ पश्चिमी कंपनियों से काफी पीछे हैं।

वहां, बड़ी कंपनियां यह सुनिश्चित करने के लिए अपनी वार्षिक आय का कम से कम 10% खर्च करती हैं कि उनके कर्मचारियों का ज्ञान और कौशल लगातार अद्यतन होता रहे। यह कुछ क्षेत्रों में भारी प्रतिस्पर्धा और बाज़ार के तीव्र विकास दोनों के कारण है।

हम नए तरीकों को पेश करने की गति में भी पीछे हैं, जैसे रूपक नाटक, "छायाांकन", "सेकेंडमेंट", "बडिंग" विधियां इत्यादि।

आप इसे चार्ट को देखकर सत्यापित कर सकते हैं, जो प्रतिशत के रूप में दिखाता है कि कौन से तरीके पश्चिमी कंपनियों द्वारा अपनाए जाते हैं और कौन से घरेलू हैं:

कार्मिक प्रशिक्षण विधियों को वर्गीकृत करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं:

गतिविधि की डिग्री के लिए:

• सक्रिय - उदाहरण के लिए, सेमिनार जिसमें शिक्षक दर्शकों के साथ यथासंभव बातचीत करता है;
• निष्क्रिय - मानक व्याख्यान जहां आप आराम कर सकते हैं और झपकी भी ले सकते हैं।

1. प्रशिक्षण के स्वरूप के लिए:

   • व्यक्तिगत - कार्य केवल एक व्यक्ति के साथ किया जाता है, जो आपको हाथ में लिए गए कार्यों पर पूरी तरह से ध्यान केंद्रित करने और छात्र को अधिक मात्रा में ज्ञान देने की अनुमति देता है;
   • समूह - एक सस्ता प्रकार, जब एक शिक्षक और छात्रों का एक समूह बातचीत करते हैं।

2. अवधि के अनुसार:

   • दीर्घकालिक प्रशिक्षण, जो कई महीनों या वर्षों तक चलता है;
   • अल्पकालिक - ये 1-2 दिनों के लिए सम्मेलन, सेमिनार, प्रशिक्षण आदि हैं।

3. स्थान के अनुसार:

   • उदाहरण के लिए, कार्यस्थल पर, आपको नए उपकरणों का उपयोग करने के लिए एक कार पेंटर को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता है;
   • कार्यस्थल के बाहर - प्रशिक्षण, जो न केवल दूसरे शहर में, बल्कि विदेश में भी किया जा सकता है।

बेशक, प्रत्येक शिक्षण पद्धति का उपयोग शिक्षकों द्वारा उसके शुद्ध रूप में नहीं किया जाता है।

आप विभिन्न तरीकों और विभिन्न प्रकार के प्रशिक्षणों को एक ही पाठ्यक्रम में जोड़ सकते हैं। ज्ञान, कौशल और क्षमताओं में इस तरह का बेहतर प्रशिक्षण और भी अधिक प्रभावी होगा।

2. कार्मिक प्रशिक्षण के सबसे प्रभावी तरीके

1. नई जानकारी प्रस्तुत करने के पारंपरिक तरीकों में से एक, जो आपको बड़े दर्शकों तक पहुंचने की अनुमति देता है। इसका उपयोग अभी भी अक्सर किया जाता है।

   मुख्य नुकसान दर्शकों के साथ बातचीत की कमी है, जो नई सामग्री की दर्दनाक प्रस्तुति से ऊब सकते हैं।

   यह एक व्याख्यान से इस मायने में भिन्न है कि शिक्षक नई सामग्री को केवल प्रस्तुत करने के बजाय दर्शकों के साथ उस पर चर्चा करता है। इसने अभी भी अपनी प्रासंगिकता नहीं खोई है, क्योंकि इसके कई फायदे हैं: दर्शकों पर नियंत्रण, बड़ी मात्रा में जानकारी प्रस्तुत करने की क्षमता, कम लागत, आदि।

   मुख्य दोष यह है कि कार्य को प्रभावी बनाने के लिए समूह में 25 से अधिक लोग नहीं होने चाहिए।

   वीडियो प्रशिक्षण.

   यह या तो दूरस्थ हो सकता है (आप प्रशिक्षण वीडियो खरीदते हैं और उन्हें अपने खाली समय में घर पर देखते हैं) या सेमिनार के दौरान कक्षा में। यह व्यावहारिक रूप से फिल्में देखने जैसा है, जो केवल कर्मचारियों के लिए उपयोगी है।

   अफ़सोस, यह तकनीक हर किसी के लिए नहीं है। उन लोगों के लिए जिन्हें ज्ञान में अच्छी तरह महारत हासिल करने के लिए पर्यवेक्षक की आवश्यकता है, यह उपयुक्त नहीं है।

   मॉड्यूलर प्रशिक्षण.

   उदाहरण के लिए, एक प्रशिक्षण सेमिनार में तीन मॉड्यूल होते हैं: "ग्राहक "नहीं", "औसत बिल बढ़ाने के तरीके" और "विनीत लेकिन उच्च गुणवत्ता वाली सेवा"।

   सिद्धांत, उदाहरण और अभ्यास से युक्त प्रत्येक मॉड्यूल का शुरू से अंत तक अभ्यास किया जाता है, और उसके बाद ही शिक्षक अगले मॉड्यूल पर आगे बढ़ता है।

   मुख्य नुकसान: मॉड्यूल के माध्यम से पूरी तरह से काम करने के लिए कार्यक्रम के भीतर समय की कमी।

   केस लर्निंग.

   पुरानी विधियों में से एक जिसका अभ्यास 1920 के दशक की शुरुआत में संयुक्त राज्य अमेरिका में किया गया था। इसका सार व्यावहारिक अनुभव, कार्य प्रक्रिया के दौरान होने वाली स्थितियों (वास्तविक या काल्पनिक) पर विचार के माध्यम से शिक्षण में आता है।

   नुकसान: विधि हमेशा प्रभावी नहीं होती है, खासकर यदि प्रतिभागियों के पास अधिक कार्य अनुभव नहीं है, और शिक्षक दर्शकों को सीमा के भीतर नहीं रख सकते हैं और उन्हें अमूर्त विषयों पर बातचीत करने से नहीं रोक सकते हैं।

   आज सबसे लोकप्रिय तरीकों में से एक। सिद्धांत कक्षाओं के दौरान, बहुत कम समय आवंटित किया जाता है, और मुख्य जोर कौशल और क्षमताओं के व्यावहारिक विकास पर होता है। यह विधि सभी के लिए उपयुक्त नहीं है; कुछ लोग प्रशिक्षण के दौरान असहज महसूस करते हैं।

   खेल (व्यवसाय, भूमिका निभाना या रूपक)।

   सामग्री को चंचल तरीके से प्रस्तुत किया गया है। ऐसी गतिविधियाँ बहुत दिलचस्प हैं, लेकिन मुख्य बात यह है कि दर्शकों का मनोरंजन करने और उन्हें प्रभावित करने की इच्छा उस ज्ञान की कीमत पर नहीं आती है जो कर्मचारियों को खेल के दौरान हासिल करना चाहिए।

   विचार-मंथन.

   विधि आवंटित समय में जितना संभव हो उतने अधिक विचार उत्पन्न करना और अधिकतम मात्रा में ज्ञान प्राप्त करना है। इस तकनीक के प्रयोग की अवधि 15 मिनट से अधिक नहीं होनी चाहिए, अन्यथा दर्शक थक जायेंगे।

स्टाफ प्रशिक्षण के अन्य तरीके हैं जिनका उपयोग अपेक्षाकृत हाल ही में शुरू हुआ है: कहानी सुनाना, सलाह देना, बास्केटबॉल, रोटेशन, आदि।

स्टाफ प्रशिक्षण के 3 मुख्य प्रकार

नये कार्मिकों का प्रशिक्षण.

मान लीजिए कि तकनीकी प्रगति और कंपनी के विस्तार के कारण आपके लिए एक नया पद खुल गया है। आप किसी बाहरी कर्मचारी को काम पर नहीं रखना चाहते क्योंकि आप अपनी टीम के सदस्यों में से किसी एक को चुनने में रुचि रखते हैं।

दुर्भाग्य से, किसी भी कर्मचारी के पास इस पद को लेने के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल नहीं है, लेकिन कुछ ने प्रशिक्षण लेने की इच्छा व्यक्त की है।

यदि सब कुछ ठीक रहा (पद के लिए आवेदन करने वाले कर्मचारी ने आवश्यक ज्ञान और कौशल में महारत हासिल कर ली है), तो आपके पास रिक्त पद के लिए एक विशेषज्ञ होगा।

कार्मिक योग्यता में सुधार.

कंपनी प्रबंधकों और कर्मचारियों दोनों को बाज़ार की आवश्यकताओं के अनुसार नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करने में रुचि होनी चाहिए।

निरंतर स्टाफ प्रशिक्षण के बिना, किसी संगठन का विकास असंभव है, क्योंकि धीरे-धीरे सर्वश्रेष्ठ विशेषज्ञों के पास मौजूद ज्ञान और कौशल भी अप्रचलित हो जाते हैं।

कार्मिक पुनर्प्रशिक्षण.

कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण तब आयोजित किया जाता है जब किसी पद की गतिविधि का दायरा बढ़ता है, कंपनी में एक नया प्रभाग प्रकट होता है, किसी विशेष कर्मचारी के नौकरी विवरण में कुछ आवश्यकताएं जोड़ी जाती हैं, आदि।

यानी, आप बाहर से नए कर्मियों को काम पर नहीं रखते हैं, आप बस नई आवश्यकताओं के संबंध में अपने कर्मियों को फिर से प्रशिक्षित करते हैं।

कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली को कई कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है।

इसका निर्माण शुरू करने के लिए, आपको 5 प्रश्नों के उत्तर देने होंगे:

स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन: आइए सूत्रों को देखें

यदि मालिक अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने में निवेश करता है, तो यह कहने की आवश्यकता नहीं है कि वह इस निवेश का परिणाम, इसका सकारात्मक प्रभाव देखना चाहता है।

लेकिन इस प्रक्रिया का मूल्यांकन कैसे करें? क्या आपको उस कर्मचारी की बातों पर विश्वास करना चाहिए जो दावा करता है कि उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों से उसे बहुत मदद मिली? उसके काम के नतीजे देखें? उत्पादकता में तत्काल सुधार की मांग?

बेशक, आप इस तरह से कार्य कर सकते हैं, लेकिन कर्मचारी प्रशिक्षण की प्रभावशीलता निर्धारित करने के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण का उपयोग करना बेहतर है।

वैज्ञानिकों ने प्रशिक्षण प्रभावशीलता के मानदंडों को उन लक्ष्यों से जोड़ने का प्रस्ताव दिया है जिन्हें मालिक अपने कर्मचारियों को अध्ययन के लिए भेजकर हासिल करना चाहता था, और सूत्रों का उपयोग करके प्रभावशीलता की गणना करना चाहता था। इस तरह आप अपने निवेश के आर्थिक प्रभाव का सटीक निर्धारण कर सकते हैं।

लक्ष्यों के आधार पर कार्मिक प्रशिक्षण की लागत-प्रभावशीलता निर्धारित करने के लिए 5 सूत्र:

प्रशिक्षण का उद्देश्य कर्मचारियों को नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करने के परिणामस्वरूप श्रम उत्पादकता में वृद्धि करना है।



प्रशिक्षण का उद्देश्य किसी नये पेशे/विशेषता में महारत हासिल करना है।



प्रशिक्षण का उद्देश्य एक और, अधिक प्रतिष्ठित पद प्राप्त करना है।

प्रशिक्षण का उद्देश्य Rospotrebnadzor या श्रम निरीक्षणालय की आवश्यकताओं को पूरा करना है।



प्रशिक्षण का उद्देश्य नये तकनीकी उपकरण स्थापित करना है।

कर्मचारियों का प्रशिक्षणयदि प्रबंधन कंपनी की समृद्धि में रुचि रखता है तो यह आवश्यक है।

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आजकल, कमोबेश कोई भी दूरदर्शी प्रबंधक कर्मचारियों के प्रशिक्षण पर अधिक ध्यान देता है। कब्जे वाली बाजार हिस्सेदारी और अंततः पूरे व्यवसाय को बनाए रखने के लिए, नियोक्ता को अपने कर्मचारियों के शैक्षिक स्तर में सुधार की लगातार निगरानी करनी चाहिए।

इस लेख से आप सीखेंगे:

• स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना क्यों आवश्यक है;
• स्टाफ प्रशिक्षण के मूल्यांकन की प्रक्रिया को कैसे व्यवस्थित करें;
• स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए कौन से मॉडल मौजूद हैं;
• स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के मूल्यांकन को व्यवस्थित करने के लिए किन चार तरीकों का उपयोग किया जाए।

यदि कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए नियोक्ता से बड़े खर्च की आवश्यकता होती है, तो खर्चों को कैसे उचित ठहराया जाए? जैसा कि विशेषज्ञ ध्यान देते हैं, कर्मचारियों के प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे किया जाए, इस समस्या की प्रासंगिकता समय के साथ बढ़ती ही जा रही है। आधुनिक विश्वविद्यालय व्यावसायिक मांगों का सामना नहीं कर सकते: कंपनियों की लगातार बदलती आवश्यकताओं और तेजी से बढ़ती बाजार अपेक्षाओं से उच्च और माध्यमिक शैक्षणिक संस्थानों के शैक्षिक कार्यक्रमों के बीच एक स्पष्ट अंतराल है। ऐसा होता है कि एक कर्मचारी, हाल ही में विश्वविद्यालय से स्नातक, पहले से ही पुराने ज्ञान के साथ उत्पादन में आता है, जो अक्सर कंपनी के प्रभावी विकास और विकास के लिए अनुपयुक्त होता है। नियोक्ता को कर्मचारियों के प्रशिक्षण में निवेश करने के लिए मजबूर किया जाता है, खासकर युवा पेशेवरों के लिए।

कार्मिक प्रशिक्षण मूल्यांकन: प्रक्रिया को कैसे व्यवस्थित करें

खैर, कंपनी कर्मचारियों के विकास पर पैसा खर्च करने को तैयार है। आख़िरकार, व्यावसायिक गतिविधि में ही पैसा निवेश करना शामिल होता है, भले ही किसी विशिष्ट उद्देश्य के लिए - लाभ के लिए। अन्यथा, यह अब एक व्यवसाय नहीं है, बल्कि एक दान है। यहीं पर तैयारी के प्रभाव का आकलन करने की कठिनाइयां सामने आती हैं। यह सुनिश्चित करने के लिए कि प्रक्रिया "मूल्यांकन के लिए" नहीं की जाती है, मानव संसाधन प्रबंधकों के लिए यह समझना महत्वपूर्ण है कि वे इसके परिणामों के साथ क्या करेंगे और क्या प्रयास निवेश के लायक हैं।

आप बेकार कार्मिक विकास पर लाखों खर्च कर सकते हैं, जिससे कोई आर्थिक दक्षता नहीं आएगी। तो क्या ये पैसा किसी अनाथालय को देना बेहतर नहीं होगा? इस मामले में, आपकी दानशीलता कम से कम किसी को ठोस लाभ पहुंचाएगी।

स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए कौन से मॉडल मौजूद हैं?

कर्मचारी प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कैसे किया जाए, इस सवाल पर अधिकांश कंपनियों के अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। लेकिन लगभग सभी नियोक्ता अमेरिकी शोधकर्ता डोनाल्ड किर्कपैट्रिक के चार-स्तरीय मॉडल का उपयोग करते हैं, जिसका वर्णन उन्होंने 1959 में "सफल प्रशिक्षण के चार चरण" पुस्तक में किया था। यह उपकरण अब व्यापक है और पारंपरिक माना जाता है।

विभिन्न उद्यमों में उपयोग किए जाने वाले कर्मचारी प्रशिक्षण के प्रभाव का विश्लेषण करने के तरीकों की मानव संसाधन विशेषज्ञों द्वारा निगरानी से पता चला: इस मॉडल के जितने अधिक स्तरों का उपयोग किया जाता है, मूल्यांकन प्रक्रिया उतनी ही जटिल हो जाती है। किर्कपैट्रिक मॉडल के चौथे स्तर का उपयोग करके पद्धति का उपयोग करके की गई मूल्यांकन गतिविधियों की जटिलता पूरे प्रशिक्षण चक्र के संचालन की लागत से भी अधिक है। स्वयं प्रौद्योगिकी के लेखक के अनुसार, इसकी उच्च लागत के कारण चौथे स्तर पर प्रशिक्षण मूल्यांकन करना हमेशा उचित नहीं होता है।

एक अन्य अमेरिकी, जे. फिलिप्स ने 1991 में किर्कपैट्रिक मॉडल में मूल्यांकन का पांचवां स्तर जोड़ा - आरओआई (कर्मचारी विकास में निवेश पर रिटर्न)। आज, उनके मॉडल को अमेरिकन एसोसिएशन फॉर ट्रेनिंग एंड डेवलपमेंट से मान्यता (एएसटीडी) प्राप्त हुई है और दुनिया भर में इसका सफलतापूर्वक उपयोग किया जाता है।

ROI की गणना निम्न सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

आरओआई की गणना के साथ, वे अक्सर पेबैक अवधि संकेतक की गणना में शामिल होते हैं, जो प्रशिक्षण में निवेश किए गए निवेश पर रिटर्न के लिए समय की अवधि को दर्शाता है। पेबैक अवधि संकेतक आरओआई संकेतक का व्युत्क्रम है।

एक और मॉडल है, यह हमारे देश में व्यावहारिक रूप से अज्ञात है, यह तथाकथित "ब्लूम का वर्गीकरण" है। मॉडल में तीन अतिव्यापी भाग, गोले होते हैं, जिन्हें अक्सर KUN (ज्ञान, दृष्टिकोण, कौशल) कहा जाता है:

• संज्ञानात्मक क्षेत्र (ज्ञान);
• भावनात्मक क्षेत्र (रवैया);
• साइकोमोटर क्षेत्र (कौशल)।

व्यावहारिक अर्थ में यह मॉडल किर्कपैट्रिक मॉडल के समान है, केवल इसकी सहायता से कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का वित्तीय मूल्यांकन करना असंभव है।

कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन: कार्मिक विकास प्रबंधन के समग्र कार्य के बीच प्रक्रिया का स्थान

कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन आधुनिक संगठनों और उद्यमों में कार्मिक विकास प्रबंधन का अंतिम चरण है। व्यावसायिक प्रशिक्षण पर खर्च किए गए धन को उद्यम के कर्मियों के विकास में निवेश माना जाता है। इन निवेशों से कंपनियों और उद्यमों की बढ़ी हुई दक्षता के रूप में रिटर्न मिलना चाहिए।

कर्मचारी प्रशिक्षण का आकलन करने के तरीकों को मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं द्वारा अलग किया जा सकता है। मात्रात्मक विधि के साथ, सीखने के परिणामों का मूल्यांकन संकेतकों का उपयोग करके किया जाता है जैसे:

• प्रशिक्षित कर्मचारियों की कुल संख्या;
• श्रेणी के अनुसार प्रशिक्षण प्राप्त करने वाले कर्मचारियों की संख्या;
• उन्नत प्रशिक्षण के चयनित तरीके;
• कार्मिक विकास के लिए लागत की राशि.

उद्यम के सामाजिक संतुलन को बनाने के लिए कर्मचारी प्रशिक्षण के प्रभाव का मात्रात्मक लेखांकन आवश्यक है। हालाँकि, मात्रात्मक तरीके आपको पेशेवर प्रशिक्षण के स्तर और उद्यम के लक्ष्यों के अनुपालन के संदर्भ में कार्मिक प्रशिक्षण के परिणामों का विश्लेषण करने में मदद नहीं करेंगे।

प्रशिक्षण परिणामों का आकलन करने के लिए गुणात्मक तरीकों के माध्यम से ही आप कार्मिक प्रशिक्षण की प्रभावशीलता और उत्पादन के तकनीकी मापदंडों पर इसके प्रभाव का निर्धारण करेंगे।

चार तरीकों से स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन किया जा सकता है

पेशेवर प्रशिक्षण के परिणामों का गुणात्मक मूल्यांकन करने के लिए विशेषज्ञ चार मुख्य तरीकों की पहचान करते हैं। पहली विधि में, प्रशिक्षण पाठ्यक्रम के दौरान या उसके पूरा होने पर कर्मचारियों की क्षमताओं और ज्ञान का सीधे मूल्यांकन किया जाता है। दूसरी विधि का उपयोग करते समय, पेशेवर ज्ञान और कौशल का मूल्यांकन विशेष रूप से उत्पादन स्थितियों में किया जाता है। तीसरी विधि उत्पादन मापदंडों पर प्रशिक्षण के प्रभाव का मूल्यांकन करना है। चौथी विधि आर्थिक मूल्यांकन की विधि है।

पहली विधि का उपयोग करके, आप पेशेवर ज्ञान और कौशल की महारत की डिग्री निर्धारित कर सकते हैं। मूल्यांकन प्रक्रिया में आमतौर पर केवल शिक्षकों और छात्रों की भागीदारी शामिल होती है; एक शास्त्रीय रूप की परीक्षा, "परीक्षण स्थितियाँ" इत्यादि का उपयोग किया जाता है।

प्रशिक्षित कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक उत्पादन स्थिति में पेशेवर ज्ञान और कौशल का आकलन करता है। अर्जित ज्ञान के परिणाम का मूल्यांकन पाठ्यक्रम पूरा होने के बाद एक निश्चित समय अंतराल (छह या बारह महीने) के बाद किया जाता है। इस समय अवधि के दौरान, प्रशिक्षण प्रक्रिया के दौरान कर्मचारी द्वारा अर्जित ज्ञान का महत्व स्पष्ट हो जाएगा, और कार्यक्रम के पूरा होने पर तुरंत पैदा हुई "उत्साह" की स्थिति समाप्त हो जाएगी। इस पद्धति के उपयोग से अर्जित ज्ञान के व्यावहारिक उपयोग की डिग्री निर्धारित करने में मदद मिलेगी।

उत्पादन मापदंडों पर कर्मचारी प्रशिक्षण के प्रभाव की डिग्री स्थापित करना मुख्य मूल्यांकन स्तर माना जा सकता है जो प्रशिक्षण परिणामों को सफल कार्य और उत्पादन विकास के लिए आवश्यक आवश्यकताओं से जोड़ता है। ऐसे विश्लेषण के संकेतक भौतिक मात्रा में व्यक्त किए जाते हैं:

• कर्मियों की संख्या,
• दोष दर,
• स्टाफ टर्नओवर दर और इसी तरह।

वर्तमान में, विश्लेषण के कोई व्यापक तरीके नहीं हैं, जिनके उपयोग से हम प्रत्येक व्यक्तिगत कारक पर प्रशिक्षण के प्रभाव की डिग्री को अधिक सटीक रूप से निर्धारित कर सकेंगे।

कर्मचारी प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आर्थिक मूल्यांकन कर्मियों और मानव संसाधनों में निवेश की व्यवहार्यता पर आधारित है। कर्मियों में निवेश की व्यवहार्यता की कसौटी प्रशिक्षण कार्यक्रम लागू होने के बाद प्राप्त अतिरिक्त शुद्ध आय की राशि है। इस मामले में:

1. यदि वेतन वृद्धि शून्य से अधिक है (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. यदि डी > सी, तो इस कार्यक्रम में निवेश अनुचित है और पूंजी निवेश के अन्य क्षेत्रों की खोज करने की आवश्यकता है।

कार्मिक प्रशिक्षण कार्यक्रम की समीचीनता अर्जित ज्ञान के संभावित उपयोग की अवधि के सीधे आनुपातिक है।

कुछ प्रशिक्षण कार्यक्रमों के निर्माण का उद्देश्य विशिष्ट व्यावसायिक कौशल विकसित करना नहीं है, बल्कि इसका उद्देश्य एक निश्चित प्रकार की सोच और व्यवहार विकसित करना है। ऐसे कार्यक्रम की प्रभावशीलता को मापना सीधे तौर पर करना काफी कठिन है। आख़िरकार, कार्यक्रम के परिणाम लंबी अवधि के लिए डिज़ाइन किए गए हैं और उन लोगों के व्यवहार और चेतना से जुड़े हैं जिनका सटीक मूल्यांकन नहीं किया जा सकता है। ऐसे मामलों में, अप्रत्यक्ष तरीकों का उपयोग किया जाता है:

• प्रशिक्षण से पहले और बाद में परीक्षण आयोजित करना, जो छात्रों के ज्ञान में वृद्धि की डिग्री दर्शाता है;
• कार्यस्थल में प्रशिक्षित कर्मचारियों के व्यवहार की निगरानी करना;
• कार्यक्रम के दौरान छात्रों की प्रतिक्रियाओं की निगरानी करना;
• छात्रों द्वारा स्वयं प्रश्नावली का उपयोग करके या खुली चर्चा के दौरान कार्यक्रम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन।

कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए स्थापित मानदंडों को प्रशिक्षण शुरू होने से पहले ही सभी प्रतिभागियों (छात्रों, प्रशिक्षकों और प्रक्रिया प्रबंधकों दोनों) के ध्यान में लाया जाना चाहिए। कार्यक्रम के पूरा होने और परिणामों को सारांशित करने के बाद, परिणाम कार्मिक प्रबंधन सेवा, प्रशिक्षित कर्मचारियों के प्रबंधन और स्वयं कर्मचारियों को सूचित किए जाते हैं, और फिर आगे के प्रशिक्षण की योजना बनाने में उपयोग किया जाता है।

स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना क्यों आवश्यक है?

विभिन्न मॉडलों का उपयोग करके स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन किया जा सकता है। आखिरकार, उपरोक्त प्रत्येक मॉडल के अपने फायदे और नुकसान हैं। स्टाफ प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन करने वाले विशेषज्ञ द्वारा उनमें से किसे चुना जाएगा, यह पूरी तरह से कंपनी के प्रबंधन द्वारा निर्धारित लक्ष्यों पर निर्भर करेगा।

किर्कपैट्रिक मॉडल का अनुप्रयोग आपको प्रशिक्षण गतिविधियों की प्रभावशीलता की स्पष्ट तस्वीर तुरंत प्राप्त करने की अनुमति देता है। ब्लूम के वर्गीकरण मॉडल का उपयोग करने से प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का अधिक गहन मूल्यांकन करना संभव हो जाता है, और आपको एक विशिष्ट कार्मिक प्रशिक्षण रणनीति चुनने की भी अनुमति मिलती है। जे. फिलिप्स के मॉडल का उपयोग करके, आप प्रशिक्षण के वित्तीय पहलुओं का मूल्यांकन कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, कर्मियों में निवेश की प्रभावशीलता। इसलिए, आज, विशेषज्ञों के अनुसार, समस्या प्रशिक्षण की प्रभावशीलता या उसकी कमी का मूल्यांकन करने की आवश्यकता नहीं है, बल्कि इसके विशिष्ट एल्गोरिदम की पसंद का निर्धारण करना है।