संगठन को श्रम संसाधन उपलब्ध कराने की समस्याएँ। "उद्यमों को श्रम संसाधन उपलब्ध कराने, प्रशिक्षण और शिक्षा की गुणवत्ता में सुधार की समस्याओं पर"

किसी उद्यम में श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता निर्धारित करने की समस्याएं

सेरेगिन स्टानिस्लाव सर्गेइविच ,

आर्थिक विज्ञान के उम्मीदवार, उद्यम अर्थशास्त्र विभाग के एसोसिएट प्रोफेसर, वैज्ञानिक सलाहकार,

कोलेनिकोव एलेक्सी व्लादिमीरोविच ,

मास्टर्स का छात्र

केर्च राज्य समुद्री प्रौद्योगिकी विश्वविद्यालय।

किसी देश की आर्थिक क्षमता, राष्ट्रीय संपत्ति और जीवन की गुणवत्ता मुख्य रूप से उसके श्रम संसाधनों की स्थिति, श्रम के विकास के स्तर या मानव क्षमता से निर्धारित होती है।

श्रम संसाधनों में जनसंख्या का वह हिस्सा शामिल होता है जिसके पास संबंधित उद्योग में आवश्यक भौतिक डेटा, ज्ञान और श्रम कौशल होते हैं। आवश्यक श्रम संसाधनों के साथ उद्यमों की पर्याप्त आपूर्ति, उनका तर्कसंगत उपयोग और उच्च स्तर की श्रम उत्पादकता उत्पादन मात्रा बढ़ाने और उत्पादन दक्षता बढ़ाने के लिए बहुत महत्वपूर्ण है। विशेष रूप से, सभी कार्यों की मात्रा और समयबद्धता, उपकरण, मशीनों, तंत्रों के उपयोग की दक्षता और, परिणामस्वरूप, उत्पादन की मात्रा, इसकी लागत, लाभ और कई अन्य आर्थिक संकेतक उद्यम की श्रम संसाधनों की आपूर्ति पर निर्भर करते हैं। और उनके उपयोग की दक्षता।

बाजार संबंधों में, विभिन्न उद्यमों में कर्मियों की आवश्यकता निर्मित उत्पादों, किए गए कार्य और प्रदान की गई सेवाओं की मांग की मात्रा से निर्धारित होती है। बाजार स्थितियों में श्रम संसाधनों की मांग तैयार वस्तुओं और सेवाओं से उत्पन्न होती है जो इन मानव संसाधनों का उपयोग करके की जाती हैं। मौजूदा उद्यमों और डिजाइन और नव निर्मित फर्मों दोनों में, उत्पादन की मांग की वार्षिक मात्रा सभी श्रेणियों के श्रमिकों की जरूरतों की गणना के आधार के रूप में काम करनी चाहिए।

किसी उद्यम के कार्मिक कुछ श्रेणियों और व्यवसायों के श्रमिकों का एक समूह है जो एक ही उत्पादन गतिविधि में लगे होते हैं जिसका उद्देश्य लाभ या आय उत्पन्न करना और उनकी भौतिक आवश्यकताओं को पूरा करना है। बाजार की स्थितियों में, प्रत्येक उद्यम के कर्मचारियों की आवश्यक पेशेवर और योग्यता संरचना श्रम बाजार और उत्पादन में मौजूदा आपूर्ति और मांग के कानूनों को ध्यान में रखते हुए बनाई जाती है।

एक आधुनिक उद्यम एक जटिल सामाजिक-आर्थिक इकाई है, मानव संसाधन प्रबंधन इस इकाई की प्रबंधन प्रणाली में एक विशेष स्थान रखता है।

आधुनिक उद्यमों में पदानुक्रमित अधीनता के कठोर एल्गोरिदम को प्रबंधन विधियों द्वारा प्रतिस्थापित किया जा रहा है जो रचनात्मकता और स्वतंत्रता, स्वायत्तता और प्रबंधन में कॉलेजियम और कमांड की एकता के संतुलित संयोजन को प्रोत्साहित करते हैं।

वर्तमान में, प्रबंधन के क्षेत्र में आधुनिक, बहुमुखी, गहन ज्ञान वाले विशेषज्ञों की आवश्यकता विशेष रूप से घरेलू आर्थिक प्रणाली में और सबसे पहले, प्रमुख स्तर के उद्यमों में है, जहां प्रबंधन में महत्वपूर्ण परिवर्तन हो रहे हैं। समग्र रूप से संगठन.

श्रम संसाधन किसी संगठन में प्रबंधन की सबसे जटिल वस्तु हैं, क्योंकि, उत्पादन के भौतिक कारक के विपरीत, यह "चेतन" है, इसमें स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने, उस पर लगाई गई आवश्यकताओं का आलोचनात्मक मूल्यांकन करने, कार्य करने, व्यक्तिपरक हित रखने की क्षमता है। प्रबंधकीय प्रभाव के प्रति अत्यंत संवेदनशील, जिस पर प्रतिक्रिया अनिश्चित है।

श्रम संसाधनों के उपयोग की दक्षता मुख्य रूप से श्रम उत्पादकता की विशेषता है, अर्थात, कार्य समय की प्रति इकाई एक निश्चित मात्रा में उत्पाद का उत्पादन करने की क्षमता। इसे मापने के लिए कई संकेतकों का उपयोग किया जाता है, जिनमें से मुख्य हैं उत्पादों का उत्पादन और श्रम तीव्रता।

उत्पादन - यह कार्य समय की प्रति इकाई या एक निश्चित अवधि (घंटा, पाली, महीना, वर्ष) के लिए प्रति 1 कर्मचारी द्वारा उत्पादित उत्पादों की मात्रा है। उत्पादन की मात्रा को भौतिक और मूल्य दोनों संदर्भों में मापा जा सकता है। श्रम उत्पादकता का आकलन करते समय, विपरीत संकेतक का अक्सर उपयोग किया जाता है - श्रम तीव्रता, जो उत्पादित उत्पादों की मात्रा (आमतौर पर भौतिक शर्तों में) खर्च किए गए कार्य समय का अनुपात है।

किसी उद्यम में कर्मियों के आंदोलन की प्रक्रियाओं का अध्ययन निम्नलिखित संकेतकों का उपयोग करके किया जाता है: नियुक्ति गुणांक - पेरोल पर कर्मचारियों की औसत संख्या के लिए एक अवधि में काम पर रखे गए कर्मचारियों की संख्या के अनुपात के रूप में; नौकरी छोड़ने की दर - अवधि के दौरान सेवानिवृत्त हुए कर्मचारियों की संख्या और पेरोल पर कर्मचारियों की औसत संख्या के अनुपात के रूप में; स्टाफ टर्नओवर दर - उन कर्मचारियों की संख्या के अनुपात के रूप में जो स्वेच्छा से चले गए और कर्मचारी के व्यक्तित्व से संबंधित कारणों से उस अवधि के लिए कर्मचारियों की औसत संख्या से बर्खास्त कर दिए गए; प्रतिस्थापन दर - अवधि के लिए सेवानिवृत्त और नियोजित श्रमिकों की संख्या और उनकी औसत संख्या के बीच अंतर के अनुपात के रूप में। प्रतिस्थापन दर सकारात्मक और नकारात्मक मान ले सकती है। यदि गुणांक के अंश में अंतर सकारात्मक है, तो इसका मतलब है कि काम पर रखे गए लोगों का हिस्सा श्रम के नुकसान की भरपाई करता है, और हिस्सा नई नौकरियों में उपयोग किया जाता है। नकारात्मक गुणांक मान उन मामलों में होता है जहां नौकरी छोड़ने वालों की संख्या काम पर रखे गए श्रमिकों की संख्या से अधिक हो जाती है। यह उत्पादन मात्रा में कमी, तकनीकी पुन: उपकरण के कारण कुछ नौकरियों की समाप्ति और कई अन्य कारणों से हो सकता है।

श्रम उत्पादकता की प्रभावशीलता का अध्ययन करने की प्रक्रिया में, इसका आकलन करने के तीन मुख्य तरीकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: प्राकृतिक, श्रम और लागत।

श्रम उत्पादकता को मापने की प्राकृतिक विधि कार्य समय की प्रति इकाई प्रकार के अनुसार उत्पादों के उत्पादन की विशेषता बताती है। श्रम उत्पादकता के प्राकृतिक संकेतक: किलोग्राम, मीटर। प्राकृतिक पद्धति का अनुप्रयोग सीमित है और इसका उपयोग मुख्य रूप से टीमों, इकाइयों और श्रमिकों के प्रदर्शन संकेतकों की तुलना करने के साथ-साथ उत्पादन मानकों और उनके कार्यान्वयन के स्तर को निर्धारित करने में किया जाता है। कार्य समय के वास्तविक व्यय का विश्लेषण करने, किसी कर्मचारी, टीम या इकाई के श्रम की तीव्रता का निर्धारण करने के लिए, कार्य की श्रम तीव्रता के संकेतक का उपयोग किया जाता है (आउटपुट के विपरीत एक संकेतक), जिसे कुल राशि के अनुपात के रूप में परिभाषित किया जाता है कार्य की संपूर्ण मात्रा पर खर्च किए गए कार्य समय से लेकर कार्य की पूर्ण की गई इकाइयों की संख्या, अर्थात्। समय मानदंड.

श्रम उत्पादकता को मापने की श्रम विधि मानक लागत और वास्तविक कार्य समय लागत के अनुपात की विशेषता बताती है। गणना की जटिलता के कारण इस पद्धति का उपयोग सीमित है और यह श्रमिकों के यांत्रिक उपकरणों में वृद्धि और काम के मशीनीकरण के स्तर के प्रभाव को ध्यान में रखने की अनुमति नहीं देता है, इस तथ्य के कारण कि मशीनीकृत और मैन्युअल काम के लिए विभिन्न मानक विकसित किए गए हैं। , जिन्हें समय-समय पर वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति के प्रभाव में संशोधित किया जाता है। श्रम पद्धति का उपयोग मानकों की तुलना में श्रमिकों के श्रम के उपयोग की दक्षता, उत्पादन मानकों की पूर्ति के स्तर या श्रमिकों द्वारा मानक समय में कमी की डिग्री को प्रतिशत के रूप में निर्धारित करने के लिए किया जाता है।

श्रम उत्पादकता को मापने की लागत पद्धति अधिक व्यापक रूप से उपयोग की जाने लगी है, विशेष रूप से औद्योगिक उद्यमों में, क्योंकि यह विभिन्न प्रकार के कार्यों को एक मीटर पर लाकर उनका हिसाब-किताब करना और उनकी तुलना करना संभव बनाती है। श्रम उत्पादकता की योजना और लेखांकन के लिए मुख्य संकेतकों में से एक के रूप में, उत्पादन में नियोजित प्रति कर्मचारी मूल्य के संदर्भ में उत्पादन के संकेतक का उपयोग किया जाता है। हालाँकि, यह विधि हमेशा श्रम उत्पादकता के स्तर को सही ढंग से प्रतिबिंबित नहीं करती है, क्योंकि इसकी लागत अभिव्यक्ति कार्य की संरचना और उनकी सामग्री की खपत से प्रभावित होती है।

उत्पादन की प्रक्रियाओं और किसी उद्यम के श्रम संसाधनों, श्रम और कर्मियों के उपयोग के बीच बाजार संबंधों में, आपूर्ति और मांग, लागत और परिणाम, उद्यम की आय और श्रमिकों के जीवन स्तर के बीच समान संतुलन होता है। उद्यम कर्मियों की किसी भी गतिविधि को आधुनिक उत्पादन में बाजार श्रम संबंधों के मौजूदा तंत्र का पूरी तरह से पालन करना चाहिए और श्रम उत्पादकता में उच्च वृद्धि सुनिश्चित करनी चाहिए।

आर्थिक अस्थिरता की स्थितियों में, कुछ श्रेणियों के कर्मियों के लिए एक उद्यम की वास्तविक आवश्यकता आंतरिक और बाहरी कारकों के प्रभाव में लगातार बदल रही है। इस तरह के बदलावों का मतलब हमेशा श्रम मांग में वृद्धि या निरंतरता नहीं होता है।

नई प्रौद्योगिकियों की शुरूआत, प्रतिस्पर्धी उत्पादों के उत्पादन में महारत हासिल करना, और विनिर्मित वस्तुओं और सेवाओं के लिए बाजार की मांग में कमी से व्यक्तिगत श्रेणियों और संपूर्ण कार्यबल दोनों में कर्मियों की संख्या में कमी हो सकती है। इसलिए, श्रम की वास्तविक आवश्यकता का निर्धारण और इसके परिवर्तनों की भविष्यवाणी उद्यमों में कार्मिक प्रबंधन में सुधार का आधार बनना चाहिए।

साहित्य

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"शिक्षा में प्रत्यायन" पत्रिका के लिए संशोधित लेख

पिछले 40 वर्षों में, रूसी अर्थव्यवस्था अतिरिक्त कार्य-आयु वाली आबादी की स्थितियों में संचालित हुई है। हालाँकि, यह अवधि समाप्त हो चुकी है और हम गंभीर जनसांख्यिकीय संकट का सामना कर रहे हैं।

जनसांख्यिकीय पूर्वानुमानों के अनुसार, हम कामकाजी उम्र की आबादी में उल्लेखनीय गिरावट की उम्मीद करते हैं।

उपलब्ध पूर्वानुमानों के अनुसार, अगले दशक में:

रूस की कामकाजी उम्र की आबादी में 16-20 मिलियन लोगों की कमी आएगी - 88.4 मिलियन लोगों से। (2010) 74 मिलियन लोगों को (2020)।

विकलांग लोगों (बच्चे, शैक्षणिक संस्थानों के छात्र, पेंशनभोगी) की संख्या में तेजी से वृद्धि होगी - 52.3 मिलियन लोगों से। (2010) 60.4 मिलियन लोगों को। (2020)। इस प्रकार, देश की कामकाजी आबादी पर कुल बोझ बढ़ जाता है।

इसके अलावा, 1995-2010 के लिए। विनिर्माण क्षेत्र में कार्यरत जनसंख्या में भारी गिरावट आई:

सामान्य तौर पर, आर्थिक गतिविधि के लिए - 13 मिलियन लोगों द्वारा। या 12% तक,

कृषि में - 2 बार,

विनिर्माण उद्योग में - 40% तक।

इसी समय, सार्वजनिक क्षेत्र में रोजगार में वृद्धि हुई। सार्वजनिक प्रशासन में - 1.8 गुना, स्वास्थ्य देखभाल में - 1.3 गुना, वित्तीय गतिविधियों में - 2 बार।

दूसरे शब्दों में, गतिविधि के क्षेत्रों के बीच कामकाजी उम्र की आबादी का वितरण शायद ही तर्कसंगत कहा जा सकता है।

इस प्रकार, आज हम अपने विकास के एक कठिन दौर में प्रवेश कर रहे हैं, जब उत्पादन में तेजी से वृद्धि के लिए महत्वपूर्ण श्रम संसाधनों की आवश्यकता होती है, साथ ही कामकाजी उम्र की आबादी में भी कमी आती है।

इसलिए, जीडीपी बढ़ाने की समस्या सीधे तौर पर कामकाजी उम्र की आबादी की संख्या, उसकी गुणवत्ता और प्रतिस्पर्धात्मकता पर निर्भर करती है।

आज, रूसी अर्थव्यवस्था मानव पूंजी के प्रावधान से संबंधित कई समस्याओं का सामना कर रही है:

अर्थव्यवस्था, उद्योग, व्यापार, सेवाओं (सार्वजनिक सेवाओं सहित) के प्रबंधन की संरचना उच्च श्रम उत्पादकता प्राप्त करने में योगदान नहीं देती है।

आर्थिक ज्ञान की गुणवत्ता सालाना 10-15% कम हो जाती है;

ज्ञान का अवमूल्यन हो रहा है.

शिक्षा के क्षेत्र में हमारी समस्याओं का मुख्य कारण शैक्षणिक संस्थानों, व्यवसाय और राज्य के बीच संबंधों का टूटना है।

हाल के दशकों में, आपूर्ति और अर्थव्यवस्था की वास्तविक जरूरतों के बीच शिक्षा प्रणाली में एक महत्वपूर्ण असंतुलन रहा है:

प्राथमिक तकनीकी शिक्षा के स्नातकों की संख्या में तेजी से कमी आई है, लगभग आधी हो गई है;

विश्वविद्यालय के छात्रों की संख्या 2.8 मिलियन से बढ़ गई। 1990 में, 7 मिलियन लोगों तक। - 2010 में (2.5 गुना वृद्धि)। साथ ही, मुख्य रूप से मानवतावादियों और प्रबंधकों को प्रशिक्षित किया जाता है (लगभग 3.5 मिलियन छात्र):

मानविकी में विशेषज्ञों की संख्या 3.7 गुना बढ़ी,

अर्थशास्त्र और प्रबंधन में विशेषज्ञों की संख्या 7 गुना बढ़ गई है।

साथ ही, तकनीकी विशिष्टताओं में स्नातकों की संख्या में कमी आई है: स्नातक आवश्यकता के 50-80% के स्तर पर है।

उपरोक्त सभी इस तथ्य का परिणाम है कि हमारे देश में अर्थव्यवस्था की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए विशेषज्ञों के उत्पादन की राज्य योजना और पूर्वानुमान वास्तव में बंद हो गए हैं।

इसके अलावा, 1990-2010 के रुझानों के अध्ययन के परिणामों के आधार पर। सार्वजनिक शिक्षा में निम्नलिखित कारकों पर ध्यान दिया जा सकता है:

1. 1990 की तुलना में 2010 में स्कूल में छात्रों की संख्या 34.5% कम हो गई और यह प्रवृत्ति जारी रहेगी।

2. प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा संस्थानों की संख्या में 44.2%, छात्रों की संख्या - 46% और स्नातकों की संख्या - 2 गुना से अधिक की कमी आई।

3. अतिरिक्त शिक्षा में उल्लेखनीय वृद्धि हुई है, लगभग 2 गुना, मुख्य रूप से उन्नत प्रशिक्षण के संदर्भ में।

आवश्यक व्यवसायों में विशेषज्ञों की कमी के अलावा, शिक्षा की गुणवत्ता एक गंभीर समस्या है. विश्वविद्यालयों में संचालित शैक्षिक कार्यक्रम बड़े पैमाने पर उद्यमों की आवश्यकताओं और जरूरतों को पूरा नहीं करते हैं।

परिणामस्वरूप, उद्यमों को कई वर्षों तक युवा विशेषज्ञ-स्नातकों को फिर से प्रशिक्षित करना पड़ता है, उन्हें आवश्यक ज्ञान और कार्य कौशल सिखाना पड़ता है।

शिक्षा और अर्थव्यवस्था के बीच असंतुलन को खत्म करने और हमारे उद्यमों को उच्च योग्य कर्मियों के साथ पूरी तरह से प्रदान करने के लिए, राज्य, व्यवसाय और शिक्षा प्रणाली की संयुक्त कार्रवाई आवश्यक है।

सामान्य तौर पर, हमारे आर्थिक विकास के प्राथमिकता वाले कार्य घरेलू शिक्षा प्रणाली के लिए निम्नलिखित आवश्यकताएँ निर्धारित करते हैं:

- निकट भविष्य में योग्यता के राष्ट्रीय मानचित्र के साथ-साथ पेशेवर मानकों का गठन, जिसके आधार पर शैक्षिक मानकों को संशोधित किया जाना चाहिए;

शैक्षिक नीतियों के निर्धारण के संदर्भ में उद्योग और शैक्षिक संस्थानों के बीच घनिष्ठ संबंध स्थापित करना।

स्थिति को ठीक करने के लिए निम्नलिखित उपाय किए जाने चाहिए:

1. आगामी वर्षों में राष्ट्रीय स्तर पर लागू करें:

श्रम संसाधनों के विकास की भविष्यवाणी सहित सामाजिक-आर्थिक विकास के दीर्घकालिक (5-20 वर्ष) पूर्वानुमान में संक्रमण, पूर्वानुमान की गुणवत्ता में महत्वपूर्ण सुधार;

- रूसी संघ के सामाजिक-आर्थिक विकास के राज्य पूर्वानुमान के मुद्दों पर एक विधेयक की तैयारी;

युवाओं और वयस्कों के लिए व्यावसायिक मार्गदर्शन की राज्य (राष्ट्रीय) प्रणाली का विकास।

2. देश में पेशेवर श्रम बाजार के पूर्वानुमान के लिए एक प्रणाली तैयार करें। पहले श्रम संसाधनों की आवश्यकता का पूर्वानुमान लगाना आवश्यक है2015-2020 - न केवल मात्रा में, बल्कि विशेषता में भी।

पूर्वानुमान को क्षेत्रीय और क्षेत्रीय विकास रणनीतियों को ध्यान में रखते हुए क्षेत्रीय, पेशेवर-योग्यता और क्षेत्रीय परिप्रेक्ष्य से विकसित किया जाना चाहिए।

3. व्यावसायिक शिक्षा और प्रशिक्षण, राष्ट्रीय योग्यता प्रणाली और स्वतंत्र गुणवत्ता मूल्यांकन के क्षेत्र में नीति निर्माण में भाग लेने के लिए नियोक्ताओं और उनके संघों के अधिकारों को विधायी रूप से परिभाषित करें।

4. संबंधित क्षेत्रीय मंत्रालयों और विभागों के प्रमुखों, उद्योगपतियों और उद्यमियों के क्षेत्रीय संघों, यूनिवर्सिटी रेक्टरों की परिषद, कॉलेजों की परिषद और व्यावसायिक लिसेयुम की परिषद की भागीदारी के साथ क्षेत्रों में समन्वय परिषदें बनाएं (एक समान परिषद बनाई गई थी) स्वेर्दलोव्स्क क्षेत्र में)।

समन्वय परिषदों के कार्यों में पूर्वानुमान की स्थिति का विश्लेषण, शिक्षा की गुणवत्ता और कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण के लिए उपायों का विकास, पेशेवर और सामान्य शैक्षिक मानकों की समस्याएं शामिल होनी चाहिए।

5. शैक्षणिक संस्थानों के बोर्ड में व्यवसाय और सरकारी प्रतिनिधियों को शामिल करना सुनिश्चित करें।

6. अर्थव्यवस्था के लिए आवश्यक व्यवसायों को बढ़ाने के संदर्भ में उच्च शिक्षण संस्थानों के साथ बातचीत करने के उपाय करें। ज़रूरी:

अर्थव्यवस्था के लिए आवश्यक छात्रों के लिए बजट निधि का पुनर्वितरण;

उन व्यवसायों के लिए बजट समर्थन कम करें जिनकी उद्योग और अर्थव्यवस्था में आवश्यकता नहीं है

7. सतत व्यावसायिक शिक्षा के लिए आधुनिक नवीन शैक्षणिक कार्यक्रम विकसित एवं क्रियान्वित करना।

8. ओरिएंट 11वीं कक्षा के स्नातकों को एक त्वरित कार्यक्रम में विशेष माध्यमिक शिक्षा प्राप्त करने के लिए, कुछ लिसेयुम को कॉलेजों में पुन: उपयोग करने के लिए। लिसेयुम को स्वयं कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण, उत्पादन की जरूरतों के करीब एक कार्यक्रम के अनुसार उन्नत प्रशिक्षण की समस्याओं पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, जिसमें विशेषज्ञ प्रशिक्षण से संबंधित नहीं होने वाले पाठ्यक्रम से बहिष्कार शामिल है।

9. 3 वर्ष तक की माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा वाले अभ्यासकर्ताओं के लिए त्वरित उच्च शिक्षा के लिए एक कार्यक्रम विकसित करें।

10. विश्वविद्यालयों, विश्वविद्यालयों और कॉलेजों की शाखाओं में पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के उच्च विद्यालय बनाएं।

12. उद्यमों में विशेषज्ञों को नियुक्त करने के लिए एक पद्धति विकसित करना, जिनका प्रशिक्षण बजटीय निधि और उद्यम निधि की कीमत पर किया जाता है।

13. शाम और पत्राचार पाठ्यक्रमों में पढ़ने वाले छात्रों के वित्तपोषण की प्रक्रिया पर विचार करें; उद्यम की लागत वहन की जानी चाहिए, बशर्ते कि छात्र उद्यम की विशेषता में अध्ययन कर रहा हो।

14. जिन शैक्षणिक संस्थानों में आवश्यक प्रशिक्षण सुविधाएं और शिक्षण स्टाफ नहीं है, उनका पुन: प्रमाणीकरण करना।

15. उन उद्यमों के अनुभव का अध्ययन करें जो अपने उद्यमों में युवा विशेषज्ञों के लिए स्नातकोत्तर पुनर्प्रशिक्षण पाठ्यक्रम आयोजित करते हैं और उन स्नातक विभागों को शिक्षा की गुणवत्ता में सुधार के लिए प्रस्ताव देते हैं जिनके स्नातकों को फिर से प्रशिक्षित किया जाना है।

16. व्यवसाय करने के अंतर्राष्ट्रीय स्तर पर जाने की आवश्यकता के संबंध में शैक्षणिक संस्थानों को सुसज्जित करने, कक्षाओं को कम्प्यूटरीकृत करने, विदेशी भाषाओं को सीखने के स्तर को बढ़ाने के मुद्दे पर अधिक सावधानी से विचार करें।

17. आईटी प्रौद्योगिकियों का उपयोग करके और औद्योगिक उद्यमों की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए, शैक्षिक प्रक्रिया में आधुनिक प्रौद्योगिकियों का परिचय दें।

18. एक "वृद्ध कार्यकर्ता" कार्यक्रम विकसित करें, जिसमें कम से कम सेवानिवृत्ति की आयु तक विशेषज्ञों का पुनर्प्रशिक्षण शामिल हो।

साथ ही, श्रम संसाधनों की उभरती कमी को देखते हुए, गतिविधि के निम्नलिखित क्षेत्रों पर अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए।

पहली दिशा श्रम उत्पादकता में वृद्धि है।

इस प्रयोजन के लिए यह आवश्यक है:

पूरे देश में, क्षेत्रीय स्तर पर और प्रत्येक उद्यम के लिए श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए सालाना और लंबी अवधि के लिए कार्यक्रम विकसित करना;

आधुनिक प्रौद्योगिकियों और श्रम संगठन को लागू करें।

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के क्षेत्र में सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक उद्यमों का पुनर्गठन है, जिसमें आउटसोर्सिंग, उद्यमों से गैर-प्रमुख उत्पादन और सेवाओं को हटाना शामिल है।

आज, कर्मचारियों की कुल संख्या का लगभग 70% सहायक कर्मचारी हैं, जो श्रम के अंतिम परिणामों में रुचि नहीं रखते हैं, जिन्हें उद्यमों से निकाला जा सकता है, पहले सहायक कंपनियों में, और फिर स्वतंत्र कानूनी संस्थाओं में।

इसलिए समस्या है पुनर्गठनउद्यमों को हमारे द्वारा समझा और कार्यान्वित किया जाना चाहिए, इस प्रक्रिया पर विचार किया जाना चाहिए और इस तरह से कार्यान्वित किया जाना चाहिए ताकि उद्यमों से हटाए गए लोगों के बीच सामाजिक आघात न हो.

मुख्य बात जो हम हासिल करेंगे वह उन लोगों की संख्या में वृद्धि करना है जो अपने निर्णय स्वयं लेंगे और जीवन स्थितियों के अनुकूलन के तंत्र में महारत हासिल करेंगे। काम की प्रेरणा बदल जाएगी - उनका भविष्य लोगों पर ही निर्भर करेगा।

पुनर्गठन की अनुमति होगी:

बड़े उद्यमों में श्रम उत्पादकता बढ़ाएँ;

छोटे और मध्यम आकार के उद्यमों की संख्या में नाटकीय रूप से वृद्धि हुई है जो अर्थव्यवस्था के संतुलित विकास के लिए बहुत आवश्यक हैं।

दूसरी दिशा श्रम संसाधनों के क्षेत्र में सीआईएस देशों की महत्वपूर्ण क्षमता के तर्कसंगत उपयोग के उद्देश्य से एक सक्षम प्रवासन नीति का गठन है।

इसलिए, श्रम प्रवास के माध्यम से मानव पूंजी की प्रभावी ढंग से भरपाई करने के लिए यह आवश्यक है:

मुख्य रूप से रूसी मूल के सीआईएस विशेषज्ञों का एक डेटा बैंक बनाएं;

मुख्य रूप से योग्य विशेषज्ञों के लिए रूसी नागरिकता प्राप्त करने की प्रक्रिया को सरल बनाएं;

पश्चिमी देशों के उदाहरण का अनुसरण करते हुए प्रवासियों के पुनर्प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की एक प्रणाली बनाएं, जहां एक व्यक्ति को अपनी विशेषज्ञता में नौकरी पाने के लिए पुनर्प्रशिक्षण पाठ्यक्रम से गुजरना होगा।

आपको तैयारी और कार्यान्वयन की भी आवश्यकता हैश्रम संसाधनों (आंतरिक श्रम प्रवासन) की क्षेत्रीय गतिशीलता के स्तर को बढ़ाने के उद्देश्य से उपायों का एक सेट। गहन औद्योगिक विकास वाले क्षेत्रों में प्रचुर श्रम संसाधनों वाले क्षेत्रों से श्रमिकों का आकर्षण सुनिश्चित करना आवश्यक है, जिसके लिए सबसे पहले आवास समस्या का समाधान करना आवश्यक है।

सामान्य तौर पर, हमें उद्योग में स्टाफिंग पर व्यवस्थित, व्यवस्थित कार्य की आवश्यकता है।

मानव पूंजी की गुणवत्ता में सुधार के लिए कार्यक्रमों और अवधारणाओं की आवश्यकता है।

केवल लोग ही यह निर्धारित करते हैं कि हम अच्छा जीवन जियेंगे या खराब। बच्चों, बुजुर्गों और सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के जीवन की गुणवत्ता सीधे तौर पर सक्षम आबादी की उत्पादक रूप से काम करने की क्षमता पर निर्भर करती है।

यदि हम इन क्षेत्रों में संगठित कार्य स्थापित करने में सक्षम हैं, तो हम श्रम संसाधनों की कमी के नकारात्मक परिणामों को कम करने में सक्षम होंगे।

1990-2010 में शिक्षा के क्षेत्र की स्थिति.

रूसी संघ में

छात्रों की कुल संख्या

तालिका नंबर एक।

	नाम	इकाइयां परिवर्तन	साल		विचलन
					मात्रा
	शैक्षणिक संस्थानों की संख्या
	छात्रों की संख्या
	प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा संस्थानों की संख्या
	छात्रों की संख्या
	माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों की संख्या
	छात्रों की संख्या
	उच्च शिक्षा संस्थानों की संख्या
	छात्रों की संख्या
	कुल छात्र (खंड 3.1. और खंड 4.1)
	विशेषज्ञों का स्नातक
	प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा
	माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा
	उच्च शिक्षा
	कुल:
	माध्यमिक व्यावसायिक और उच्च शिक्षा विशेषज्ञों के स्नातक

तालिका 2.

उद्योग द्वारा कुशल श्रमिकों का उत्पादन

	उद्योग का नाम	इकाइयां परिवर्तन	साल		विचलन
					मात्रा
	धातुकर्म
	कृषि
	निर्माण

टेबल तीन।

	उद्योग का नाम	इकाइयां परिवर्तन	साल		विचलन
					मात्रा
	सब कुछ छोड़ दो
	मानविकी
	स्वास्थ्य देखभाल
	अर्थशास्त्र और प्रबंधन
	धातुकर्म और धातुकर्म
	स्वचालन और नियंत्रण

उद्योग द्वारा माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा वाले विशेषज्ञों के स्नातक

तालिका 4.

उद्योग द्वारा उच्च शिक्षा प्राप्त विशेषज्ञों के स्नातक

	उद्योग का नाम	इकाइयां परिवर्तन	साल		विचलन
					मात्रा
	कुल मामला
	मानविकी
	अर्थशास्त्र और प्रबंधन
	धातुकर्म, धातुकर्म, मैकेनिकल इंजीनियरिंग
	कृषि एवं मत्स्य पालन
	स्वास्थ्य देखभाल

(राज्य शिक्षण संस्थान)

तालिका 5.

गैर-राज्य उच्च शिक्षण संस्थानों से विशेषज्ञों के स्नातक

	उद्योग का नाम	इकाइयां परिवर्तन	साल		विचलन
					मात्रा	अनुपात
	सब कुछ छोड़ दो
	मानविकी
	अर्थशास्त्र और प्रबंधन

तालिका 6.

अध्ययन के प्रकार के अनुसार स्नातकों का वितरण

	उद्योग का नाम	इकाइयां परिवर्तन	1990.	2010.
	कॉलेज स्नातक
	सम्मिलित पूर्णकालिक शिक्षा
	उच्च शिक्षा के साथ स्नातक
	सम्मिलित पूर्णकालिक शिक्षा
	उच्च शिक्षण संस्थानों में अध्ययन करें
	सम्मिलित पूर्णकालिक शिक्षा

वी. उराज़ोव

श्रमिकों के श्रम का प्रभावी उपयोग और कार्यबल की गुणवत्ता का विकास सतत आर्थिक विकास के लिए एक अनिवार्य शर्त है। भविष्य में श्रम क्षमता और उसका प्रभावी उपयोग जीडीपी वृद्धि में सबसे महत्वपूर्ण कारक बन जाएगा।

वर्तमान में, श्रम बाजार में कई गंभीर समस्याएं हैं, जो कुछ विशिष्टताओं में योग्य कर्मियों की कमी, योग्यता और संख्या दोनों के संदर्भ में नियोक्ताओं की आवश्यकताओं के साथ स्नातक प्रशिक्षण की गुणवत्ता की असंगति में व्यक्त की जाती हैं। श्रमिकों और विशेषज्ञों को प्रशिक्षित किया जा रहा है।

इसका परिणाम शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों के "अतिरिक्त प्रशिक्षण" के लिए उच्च लागत है। पिछले 15-20 वर्षों में, लगभग सभी विशिष्टताओं और व्यवसायों में काम की सामग्री और गुणवत्ता की आवश्यकताओं में काफी बदलाव आया है। हालाँकि, ये आवश्यकताएँ व्यावसायिक श्रमिकों के प्रशिक्षण में उपयोग किए जाने वाले पेशेवर मानकों में परिलक्षित नहीं होती हैं, जो सफल संचालन के लिए कार्यबल को तैयार करने में एक सीमित कारक है।

कई व्यवसाय प्रतिनिधियों का कहना है कि स्नातकों को अक्सर व्यावहारिक रूप से शुरू से ही प्रशिक्षित करने की आवश्यकता होती है। यह तर्क दिया जा सकता है कि खराब गुणवत्ता वाली शिक्षा और श्रमिकों के अपर्याप्त पेशेवर प्रशिक्षण से रूसी व्यवसाय को गंभीर नुकसान (लागत) होता है। वर्तमान चरण में, आधुनिक आवश्यकताओं को पूरा करने वाले योग्य कार्मिक क्षमता के निर्माण के लिए परिस्थितियों का निर्माण उत्पादन के विकास के लिए एक अनिवार्य आवश्यकता माना जाता है। कई उद्योगों में उच्च योग्य श्रमिकों की भारी कमी है -
पाँचवीं, छठी श्रेणियाँ। शहर के उद्योग में 800 हजार से अधिक लोग कार्यरत हैं, जिनमें से 90% विनिर्माण क्षेत्र में हैं। और उनमें से केवल 20% ही उच्च योग्य हैं। पहले यह आंकड़ा 60 फीसदी तक पहुंच गया था. अर्थव्यवस्था में स्टाफिंग की समस्या को हल करने में प्रमुख कार्यों में से एक श्रम बाजार में निगरानी और पूर्वानुमान की प्रणाली में सुधार करना है।

इस समस्या को हल करने की दिशा में एक गंभीर कदम अक्टूबर 2004 में अपनाए गए सिटी टारगेट प्रोग्राम "मास्को में 2005-2007 के लिए प्राथमिक और माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा संस्थानों का विकास" का कार्यान्वयन था। पिछले तीन वर्षों में, व्यावसायिक शिक्षा प्रणाली में एक संरचनात्मक और सामग्री पुनर्गठन किया गया है। मॉस्को पहला रूसी क्षेत्र है
व्यावसायिक शिक्षा की एक क्षेत्रीय प्रणाली का गठन किया गया, जिसमें एक ही प्रकार के विस्तारित शैक्षणिक संस्थान - कॉलेज शामिल थे। कॉलेज सामान्य, प्राथमिक और माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के एकीकृत शैक्षिक कार्यक्रम लागू करते हैं।

उच्च योग्य श्रमिकों के प्रशिक्षण की प्रणाली को और बेहतर बनाने के लिए, मॉस्को सरकार ने मॉस्को शहर में प्राथमिक और माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के विकास के लिए एक शहर लक्ष्य कार्यक्रम अपनाया है। इसे "कार्यकारी कार्मिक" कहा जाता है। 2008-2010 के लिए कार्यक्रम का विकास दो परस्पर संबंधित लक्ष्यों पर आधारित था। सबसे पहले, व्यावसायिक शिक्षा संस्थानों को ज्ञान प्राप्त करने और अपना पेशेवर करियर बनाने की इच्छा में मास्को के युवाओं के लिए आकर्षक बनना चाहिए।

दूसरे, व्यावसायिक शिक्षा प्रणाली के विकास में व्यापक, मात्रात्मक दृष्टिकोण का उपयोग करने से लेकर उच्च योग्य विशेषज्ञों के प्रशिक्षण में प्रणाली की क्षमताओं में गहन, उच्च गुणवत्ता वाली वृद्धि की ओर बढ़ना आवश्यक है।

मॉस्को में व्यावसायिक प्रशिक्षण की प्रणाली में सुधार लाने के उद्देश्य से उपायों का व्यावहारिक कार्यान्वयन विज्ञान और औद्योगिक नीति विभाग और मॉस्को शहर के शिक्षा विभाग की गतिविधियों की अवधारणा के साथ आईसीपीपी (आर) का कार्यान्वयन है। मॉस्को शहर के बड़े औद्योगिक उद्यमों और कॉलेजों दोनों के आधार पर बनाए गए प्रशिक्षण (संसाधन) केंद्र, जो श्रमिकों और औद्योगिक प्रशिक्षण मास्टर्स के लिए आधुनिक स्तर पर प्रशिक्षण आयोजित करना संभव बनाते हैं, का समाधान प्राप्त करते हैं कई महत्वपूर्ण समस्याएं, छात्रों के सैद्धांतिक प्रशिक्षण को उनकी व्यावसायिक शिक्षा के साथ सफलतापूर्वक जोड़ना। साथ ही, शिक्षा की निरंतरता और प्राथमिक और माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा का संयोजन सुनिश्चित किया जाता है।

संसाधन केंद्र भविष्य में एक और समस्या को संयुक्त रूप से हल करने का अवसर प्रदान करेंगे - व्यावसायिक प्रशिक्षण संस्थानों के नेटवर्क का विस्तार करना जो उत्पादों का उत्पादन करते हैं और सेवाएं प्रदान करते हैं और उद्योग की बदलती आवश्यकताओं के अनुसार परिचालन प्रशिक्षण करने की क्षमता प्रदान करते हैं।

इस प्रकार, वर्तमान और भविष्य में मॉस्को की वैज्ञानिक और तकनीकी क्षमता के विकास के लिए सबसे महत्वपूर्ण प्राथमिकताएँ हैं: शहर के श्रम संसाधनों के पुनरुत्पादन की प्रणाली में सुधार; प्रभावी व्यावसायिक शिक्षा के आधार पर उच्च योग्य कर्मियों के प्रशिक्षण का अनुकूलन; जनसंख्या के लिए रोजगार सुनिश्चित करना और उद्योग को आवश्यक श्रमिक और विशेषज्ञ उपलब्ध कराना; शहरी अर्थव्यवस्था, नियोक्ताओं और श्रमिकों के हितों का संयोजन।

हालाँकि, पहले से ही किए गए उपायों के परिणामों का आकलन करते हुए, यह ध्यान दिया जा सकता है कि उद्यमों, अंतरक्षेत्रीय और क्षेत्रीय संस्थानों, साथ ही शैक्षिक संरचनाओं के प्रयासों की बातचीत और समेकन से महत्वपूर्ण परिणाम नहीं मिले हैं और निम्न स्तर पर हैं। अक्सर, इन उद्यमों में कॉलेज और विश्वविद्यालय के छात्रों के लिए इंटर्नशिप आयोजित करने के बारे में उद्यम प्रबंधकों से अपील अक्सर अनुत्तरित रहती है। साथ ही, इस तरह का अभ्यास करना न केवल कॉलेज और विश्वविद्यालय के छात्रों के लिए शैक्षिक प्रक्रिया का एक अनिवार्य हिस्सा है, बल्कि उचित संगठन के साथ, ऐसा अभ्यास उद्यम के लिए उपयोगी हो सकता है।

कुछ कार्य जो निश्चित रूप से उद्यमों के लिए उपयोगी हैं, विशेष रूप से वित्तीय और आर्थिक संकट के संदर्भ में प्रासंगिक हैं, उनका उद्देश्य संसाधन संरक्षण, उत्पादन का पुनर्गठन, श्रम संसाधनों (श्रमिकों और विशेषज्ञों दोनों) के उपयोग को अनुकूलित करना, उनके स्तर को बढ़ाना हो सकता है। अभी और भविष्य में रोजगार का.

ऐसे कार्यों में जो वर्तमान में मांग में हैं उनमें संकट प्रबंधन, वित्तीय योजना और पूर्वानुमान, उत्पादन (उद्यम) प्रबंधन में आधुनिक तकनीकों का उपयोग, विपणन अनुसंधान, श्रमिकों और विशेषज्ञों द्वारा संचालन और कार्य करने में कौशल का प्रमाणीकरण के क्षेत्र में काम शामिल हो सकते हैं। , संबंधित क्षेत्रों में श्रमिकों और विशेषज्ञों की महारत के स्तर का आकलन करना।

वित्तीय संकट में, उद्यमों के उत्पादों (या उनकी सेवाओं) की मांग में गिरावट, बिक्री और उत्पादन की मात्रा में कमी, उद्यम कर्मचारियों के रोजगार में कमी, उद्यम संसाधनों की एकाग्रता, इन संसाधनों की दिशा में बदलाव होता है। वर्गीकरण और बिक्री नीति, नौकरियों को बनाए रखना, नए उपभोक्ताओं या खंडों के बाजार की खोज करना।

साथ ही, उत्पादन का विविधीकरण, उसका पुनर्गठन, साथ ही छोटे व्यवसायों के साथ एकीकरण संभव है। इन उद्देश्यों के लिए, बड़े या मध्यम आकार के उद्यमों में छोटे व्यावसायिक संगठनों को स्थापित करने की प्रथा का उपयोग किया जा सकता है।

यह प्रथा नौकरियां बचाती है और उत्पादन क्षमता के उपयोग के स्वीकार्य स्तर को बनाए रखते हुए, शहर की आबादी की रोजगार की समस्याओं को हल करती है। इस तरह की बातचीत की प्रभावशीलता प्रतिभागियों की कार्मिक क्षमता और उसके उपयोग को बढ़ाने में गुणात्मक रूप से परिलक्षित होती है।

यदि आवश्यक हो तो दोनों पक्षों के संयुक्त प्रयासों से तैयार मानव संसाधन का उपयोग न केवल छोटे, बल्कि बड़े (मध्यम) उद्यम में भी किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, तत्काल आदेश प्राप्त होने पर, जो उच्च योग्य लोगों के प्रशिक्षण को बढ़ाता है शहर के उद्योग और छोटे व्यवसाय के क्षेत्र में श्रमिक।

फिलहाल निम्नलिखित मुद्दों पर ध्यान देना बेहद जरूरी है:

वर्तमान समय और भविष्य में योग्य विशेषज्ञों के लिए उद्यमों की आवश्यकताओं का अध्ययन करना;

श्रमिकों (विशेषज्ञों) की मात्रात्मक और गुणात्मक संरचना का विश्लेषण;

संकट के समय में कर्मियों के प्रभावी वितरण के लिए उपाय करना;

किसी इच्छित पद या नौकरी के लिए अस्थायी स्थानांतरण के लिए प्रस्ताव तैयार करना;

परिचालन दक्षता के स्तर को आवश्यक स्तर तक बढ़ाना;

आर्थिक संचलन से अप्रभावी नौकरियों को हटाना;

जारी आरक्षित क्षेत्रों में छोटे व्यवसायों या पुनर्गठित उद्योगों को रखना;

कार्मिक मूल्यांकन और प्रमाणन का संचालन करना;

विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, रोजगार के स्तर को बढ़ाने के उपायों की तैयारी;

नवीन विकास के संदर्भ में श्रमिकों की दक्षताओं के लिए बढ़ती आवश्यकताएं;

श्रमिकों, व्यवसायों और कार्यों की एकीकृत टैरिफ और योग्यता निर्देशिका, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों की एकीकृत योग्यता निर्देशिका को संशोधित करते समय नई आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए;

नए व्यावसायिक मानक तैयार करना;

उद्यमों में काम का स्तर बढ़ाना।

इस कार्य के कार्यान्वयन से उद्यमों में उत्पादन और कर्मियों के संकट-विरोधी प्रबंधन के लिए उपायों का एक सेट लागू करना संभव हो जाएगा, ताकि मॉस्को शहर की आबादी के रोजगार के आवश्यक स्तर को सुनिश्चित किया जा सके और प्रजनन और उपयोग का प्रभावी प्रबंधन किया जा सके। श्रम संसाधनों का.

भयंकर प्रतिस्पर्धा की आधुनिक परिस्थितियों में, किसी भी उद्यम को बाजार की स्थितियों, लगातार बदलते पर्यावरणीय कारकों - राजनीतिक, आर्थिक, सामाजिक, अंतर्राष्ट्रीय - के अनुकूल होने के लिए मजबूर किया जाता है। लगातार बदलती बाहरी परिस्थितियों में, प्रतिस्पर्धी, आपूर्तिकर्ता और खरीदार बदल रहे हैं, जो उद्यम के कामकाज और इसकी व्यावसायिक प्रक्रियाओं पर नित नई मांगें डाल रहे हैं। किसी उद्यम का मुख्य मूल्य उसके श्रम संसाधन, कार्मिक, कार्मिक हैं, क्योंकि केवल वे ही तेजी से बदलते बाहरी वातावरण में निर्णय ले सकते हैं और व्यावसायिक प्रक्रियाओं को नई बाजार स्थितियों के अनुकूल बना सकते हैं। इसीलिए श्रम संसाधन प्रबंधन तेजी से महत्वपूर्ण होता जा रहा है, क्योंकि औद्योगीकरण के युग में, और समाज के सूचनाकरण के युग में, "कार्मिक सब कुछ तय करते हैं।"

श्रम संसाधनों की परिभाषा में दो शब्द शामिल हैं - श्रम और संसाधन। आइए हम "संसाधन" शब्द के अर्थ पर विशेष ध्यान दें।

एफ़्रेमोवा के व्याख्यात्मक शब्दकोष में हम पढ़ते हैं: “संसाधन - 1. निधियाँ जो उपलब्ध हैं, लेकिन जिनका उपयोग केवल आवश्यक होने पर ही किया जाता है। 2. किसी चीज़ का स्रोत।"

विश्वकोश शब्दकोश निम्नलिखित परिभाषा देता है: "संसाधन हैं (फ्रांसीसी संसाधन से - सहायक साधन) - धन, भंडार, मूल्य, अवसर, धन के स्रोत, आय (उदाहरण के लिए, प्राकृतिक संसाधन, आर्थिक संसाधन)।"

बिज़नेस डिक्शनरी के अनुसार “संसाधन” शब्द का अर्थ इस प्रकार है। संसाधन वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन पर खर्च की गई धनराशि और क्षमताएं हैं।

इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि श्रम संसाधन किसी उद्यम के धन और आय के स्रोतों में से एक हैं।

किसी उद्यम के लिए श्रम संसाधनों को वास्तव में आय का स्रोत बनाने के लिए, उन्हें प्रभावी ढंग से प्रबंधित किया जाना चाहिए। और आप केवल वही प्रबंधित कर सकते हैं जो परिमाणित किया जा सकता है। इसलिए, उद्यम के श्रम संसाधनों के विश्लेषण का उद्देश्य उद्यम के कर्मियों के प्रभावी उपयोग को बढ़ाना है और परिणामस्वरूप, उत्पादन की प्रति यूनिट लागत और मानव श्रम संसाधनों की बचत करना है।

श्रम संसाधनों का विश्लेषण करते समय सबसे पहले यह आकलन और विश्लेषण करना आवश्यक है कि उद्यम को कितने लोगों की आवश्यकता है। उनके पास क्या योग्यताएं, ज्ञान, पेशेवर दक्षताएं होनी चाहिए - यह सब उद्यम के श्रम संसाधनों के गठन के पहले चरण में ही पता होना चाहिए। एक बार कर्मियों की आवश्यक संख्या निर्धारित हो जाने के बाद, आपको यह तय करना होगा कि विशेषज्ञों और श्रमिकों का चयन कैसे किया जाए और किन स्रोतों से किया जाए। उनके पास क्या प्रारंभिक ज्ञान, योग्यताएं, कौशल और व्यक्तिगत गुण होने चाहिए? ऐसा करने के लिए, आवश्यक निदान उपकरण विकसित करना सबसे अच्छा है, जिसमें उम्मीदवार के व्यापक मूल्यांकन के लिए प्रश्नावली, परीक्षण, केस असाइनमेंट आदि शामिल होंगे।

उम्मीदवार को काम पर रखने के बाद, कुछ समय के लिए वह नई परिस्थितियों के अनुकूल हो जाएगा - टीम, व्यावसायिक प्रक्रियाओं, आवश्यकताओं, कार्यस्थल आदि के लिए। इसलिए, नए कर्मचारियों के लिए एक अनुकूलन प्रणाली विकसित करना तर्कसंगत है ताकि बाद वाले जल्दी से काम कर सकें। टीम और उत्पादन प्रक्रिया में स्पष्ट रूप से फिट। सलाह, नौकरी पर प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम आदि जैसे तरीके यहां प्रभावी हैं। उद्यम में अनुकूलन प्रणाली यह निर्धारित करती है कि एक नया कर्मचारी कितनी जल्दी कार्यबल में शामिल होगा और कितनी जल्दी वह नई परिस्थितियों के अनुकूल होगा। टीम में नया माहौल, नई आवश्यकताएं, जो एक नए विशेषज्ञ की उत्पादकता बढ़ाने के लिए महत्वपूर्ण है।

जब कोई कर्मचारी किसी उद्यम को अपनाता है, तो यह आवश्यक है कि वह उत्पादन प्रक्रिया में अपना अधिकतम प्रयास करने का प्रयास करे। यह वह जगह है जहां मानव संसाधन प्रबंधन प्रणालियाँ जैसे कार्मिक प्रेरणा और प्रोत्साहन, एक वेतन प्रणाली, एक कार्मिक प्रमाणन और मूल्यांकन प्रणाली, एक प्रशिक्षण प्रणाली, आदि जुड़ी हुई हैं।

प्रेरणा और प्रोत्साहन की प्रणाली का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि कर्मचारी अपने व्यावसायिकता और कौशल की डिग्री बढ़ाने के लिए आंतरिक प्रेरणा बनाए रखता है, श्रम उत्पादकता बढ़ाने और व्यावसायिक प्रक्रिया में सुधार करने के अवसर ढूंढता है, उत्पादन प्रक्रिया में रचनात्मकता और पहल दिखाता है और सुधार करता है। उत्पादों और सेवाओं की गुणवत्ता।

इस बात को लगातार याद रखना जरूरी है कि हमारे बदलते समय में किसी भी व्यक्ति का सबसे महत्वपूर्ण गुण लचीलापन, अनुकूलनशीलता, रचनात्मकता और सीखने की क्षमता है। इसीलिए किसी उद्यम में कर्मियों के पेशेवर प्रशिक्षण की प्रणाली इतनी महत्वपूर्ण है। उत्पादन प्रक्रिया, विपणन प्रणालियाँ, प्रबंधन प्रणालियाँ - सब कुछ लगातार बदल रहा है, इसलिए कर्मचारी को उत्पादन से बिना किसी रुकावट के मौके पर ही प्रशिक्षित करना आवश्यक है - यह किसी भी कंपनी, किसी भी उद्यम की मुख्य सफलताओं में से एक है। इसके अलावा, अब न्यूनतम लागत पर प्रशिक्षण के लिए कई नए उपकरण हैं - दूरस्थ शिक्षा प्रणाली, वेबिनार, आदि - हर चीज का उपयोग किसी कर्मचारी की व्यावसायिकता में सुधार, उसके कौशल और क्षमताओं, पेशेवर दक्षताओं के बेहतर और अधिक व्यापक मूल्यांकन के लिए किया जा सकता है।

हाल ही में, अधिक से अधिक कंपनी प्रबंधक यह समझते हैं कि किसी संगठन के प्रभावी संचालन में एक महत्वपूर्ण कारक संगठन के मानव संसाधनों का प्रबंधन है, और यह संसाधन कंपनी की मुख्य क्षमता का गठन करता है।

आइए विचार करें कि "संभावित" शब्द का क्या अर्थ है। भौतिकी के दृष्टिकोण से, क्षमता छिपी हुई संभावनाएँ, शक्ति, शक्ति है। विश्वकोश शब्दकोश निम्नलिखित परिभाषा देता है: “संभावना अवसरों, साधनों, भंडार का एक स्रोत है जिसे क्रियान्वित किया जा सकता है, किसी समस्या को हल करने या एक निश्चित लक्ष्य प्राप्त करने के लिए उपयोग किया जा सकता है; एक निश्चित क्षेत्र में किसी व्यक्ति, समाज, राज्य की क्षमताएं।"

इस प्रकार, "संसाधन" और "क्षमता" की अवधारणाओं का किसी भी तरह से विरोध नहीं किया जाना चाहिए। क्षमता शब्द "संसाधनों की एक सामान्यीकृत, सामूहिक विशेषता है, जो स्थान और समय से जुड़ी होती है।" इसीलिए "कार्मिक क्षमता" की अवधारणा विकास का एक संसाधन पहलू है। कार्मिक क्षमता को उन सभी लोगों की क्षमताओं की समग्रता के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो किसी उद्यम में काम करते हैं और सौंपे गए कार्यों को हल करते हैं।

1935 में, हमारे देश के औद्योगीकरण के युग के दौरान, एक नारा था "कार्मिक ही सब कुछ तय करता है।" जैसा कि हम देखते हैं, समाज के सूचनाकरण के युग में भी इसने आज भी अपना महत्व नहीं खोया है।

आज, मानव संसाधन प्रबंधन के सिद्धांत ने "कार्मिक क्षमता" जैसी परिभाषा पेश की है। मानव संसाधन की अवधारणा में श्रमिकों के पेशेवर गुण, उनके व्यक्तिगत गुण और उनकी बौद्धिक और शारीरिक दोनों क्षमताएं शामिल हैं।

आज श्रम बाजार की स्थिति दोहरी है। एक ओर, देश में संकट की स्थिति के कारण, काफी उच्च स्तर की क्षमता वाले बहुत से कर्मचारी या तो ऐसे पदों पर आ गए जो उनकी विशेषज्ञता के अनुरूप नहीं थे, या "सड़क" पर थे। दूसरी ओर, श्रम बाजार में ऐसे बहुत से लोग हैं जिनके पास अपर्याप्त स्तर की व्यावसायिक योग्यता है, लेकिन उन्हें भी काम की आवश्यकता है।

इसलिए, ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जहां एक ओर कर्मियों का चयन नियोक्ता की प्राथमिकता नहीं होती है। पेशेवर प्रस्तावित रिक्तियों का चयन करते हैं, अर्थात वे उसकी व्यावसायिक दक्षताओं में रुचि रखने वालों में से एक नियोक्ता का चयन करते हैं। इस संबंध में, नियोक्ता को अपने प्रतिस्पर्धियों की तुलना में अधिक आकर्षक होना चाहिए, उसके पास आर्थिक विकास के लिए स्थिर मानदंड होना चाहिए, जो काम करने की प्रेरणा और उच्च व्यावसायिकता के साथ उच्च योग्य विशेषज्ञों की पसंद का निर्धारण करने वाले महत्वपूर्ण कारकों में से एक है।

ऐसी स्थिति में, यह नियोक्ता नहीं है जो उम्मीदवारों में से कर्मचारियों का चयन करता है, बल्कि उम्मीदवार स्वयं उसे दी जाने वाली रिक्तियों का चयन करता है, उस कंपनी का विकल्प जिसमें अंततः उसके लिए सभी प्रकार से काम करना अधिक लाभदायक होगा। - आर्थिक (इष्टतम वेतन प्लस सभ्य प्रोत्साहन तरीके और प्रेरणा प्रणाली), मनोवैज्ञानिक - दिलचस्प लोग कंपनी में काम करते हैं, एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल है और एक उच्च संगठनात्मक और व्यक्तिगत संस्कृति हासिल की गई है - ऐसी कंपनी में एक पेशेवर हो सकता है; स्वयं को, अपने व्यक्तित्व को पूरी तरह से प्रकट करना, मान्यता प्राप्त करना, कार्य प्रक्रिया से संतुष्टि प्राप्त करना आदि।

यदि आप अपनी आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए आवश्यक मात्रा में श्रम संसाधनों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए उचित पूर्वापेक्षाएँ नहीं बनाते हैं, तो इससे अंततः व्यावसायिक प्रक्रियाओं में बदलाव आएगा।

श्रम बाजार के उस हिस्से के साथ स्थिति थोड़ी अलग है, जहां इसके प्रतिनिधियों के पास आवश्यक क्षेत्र में पर्याप्त उच्च पेशेवर ज्ञान नहीं है, पर्याप्त रूप से अनुभवी, शिक्षित आदि नहीं हैं।

इस मामले में, नियोक्ता उसे प्रशिक्षित करने और उसके पेशेवर और शैक्षिक स्तर में सुधार करने के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का चयन करता है।

इसलिए, श्रम संसाधन प्रबंधन की सभी आधुनिक अवधारणाएँ एक ओर प्रशासनिक प्रबंधन के सिद्धांतों और तरीकों पर आधारित होनी चाहिए, और दूसरी ओर आर्थिक लीवर, प्रोत्साहन, पुरस्कार के उपयोग पर, यानी अवधारणा के सिद्धांतों और तरीकों पर आधारित होनी चाहिए। श्रमिकों के व्यक्तित्व का सर्वांगीण विकास।

यह अकारण नहीं है कि एम. फेडोटोवा उप-प्रणालियों के सिद्धांत के परिप्रेक्ष्य से मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा पर प्रकाश डालते हैं, जहां कर्मचारी (मानव संसाधन) सबसे महत्वपूर्ण उप-प्रणाली के रूप में कार्य करते हैं।

साथ ही, एम. फेडोटोवा प्रणालियों के दो समूहों को अलग करते हैं: आर्थिक और सामाजिक। आर्थिक प्रणाली में भौतिक वस्तुओं के उत्पादन, विनिमय और वितरण जैसे पहलू शामिल होते हैं और इस प्रणाली में श्रमिकों (कार्मिकों) को उद्यम के श्रम संसाधन के रूप में माना जाता है।

सामाजिक व्यवस्था में लोगों के रिश्ते, सामाजिक समूह, आध्यात्मिक मूल्य, विकास जैसे पहलू शामिल हैं और इस प्रणाली में श्रमिकों को विभिन्न गुणों और क्षमताओं वाले व्यक्तियों से बनी मुख्य प्रणाली के रूप में माना जाता है।

दुर्भाग्य से, कई संगठन अपनी गतिविधियों में कर्मियों के साथ काम के कुछ क्षेत्रों के लिए केवल वर्तमान योजनाएँ विकसित करते हैं। एक सामान्य कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की कमी से इस कार्मिक के चयन में कमियाँ होती हैं, गैर-पेशेवर कर्मियों की भर्ती होती है, जिससे अंततः श्रम संसाधनों के उपयोग में कमी आती है और, एक नियम के रूप में, प्रभावी में कमी आती है। उद्यम का संचालन.

इस बीच, बाजार में स्थायी प्रतिस्पर्धी लाभ हासिल करने के लिए, उद्यम को प्रत्येक कर्मचारी की क्षमताओं और व्यावसायिकता के गठन, महारत और विकास के लिए एक प्रणाली बनानी होगी। बाजार में दीर्घकालिक सफलता, प्रतिस्पर्धा जीतना और ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करने के उद्देश्य से एक उद्यम को न केवल कर्मचारियों की संख्या की योजना बनानी चाहिए, बल्कि कर्मचारियों को नए ज्ञान, योग्यता, पेशेवर दक्षता हासिल करने के लिए उनके व्यक्तिगत विकास के लिए दिशानिर्देश भी निर्धारित करने चाहिए। , और श्रम उत्पादकता, रचनात्मकता, उद्यमशीलता गतिविधि को बढ़ाने और समग्र रूप से उद्यम की कार्मिक क्षमता को विकसित करने के लिए कर्मचारियों के अवसरों और इच्छाओं के निर्माण के लिए।

उद्यम प्रबंधकों को यह याद रखने की आवश्यकता है कि किसी उद्यम के लिए अस्थिरता का सबसे नकारात्मक परिणाम कर्मचारियों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति में बदलाव है। इसलिए, संकट की स्थितियों में कार्मिक विकास कार्यक्रमों को तेजी से बदलती सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों के अनुसार विकसित और अनुकूलित करना बहुत महत्वपूर्ण है। अन्यथा, "मानव संसाधन", प्रभावी कार्य के मुख्य स्रोत के रूप में, कंपनी के खिलाफ कार्य करेगा, आंतरिक संघर्ष पैदा करेगा और इसे अंदर से नष्ट कर देगा।

इस प्रकार, किसी उद्यम के श्रम संसाधनों के प्रबंधन का विश्लेषण सबसे महत्वपूर्ण आर्थिक विश्लेषणों में से एक है, क्योंकि उचित श्रम संसाधनों के बिना न तो प्रभावी उत्पादन प्रक्रिया, न प्रभावी विपणन, न ही उत्पादों और सेवाओं की सौ प्रतिशत गुणवत्ता संभव है। कार्मिक प्रबंधन का विश्लेषण सभी चरणों में किया जाना चाहिए - कार्मिक चयन और भर्ती प्रणाली के विश्लेषण से लेकर कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली तक।

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हमारे देश की श्रम क्षमता की मुख्य समस्या कामकाजी उम्र के लोगों की संख्या में कमी है।

जनसंख्या को बनाए रखना और बढ़ाना, इसकी गुणवत्ता में सुधार करना और इसलिए, देश की श्रम क्षमता आज रूसी संघ के लिए सबसे महत्वपूर्ण भूराजनीतिक चुनौती है। श्रम क्षमता के पुनरुत्पादन के लिए एक और चुनौती यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि जनसंख्या के कौशल के विकास का स्तर एक अभिनव अर्थव्यवस्था की आवश्यकताओं को पूरा करता है।

हम इस बात पर जोर देते हैं कि श्रम क्षमता के पुनरुत्पादन के लिए खतरा सिर्फ जनसंख्या में कमी नहीं है, बल्कि कामकाजी उम्र के लोगों की संख्या में कमी है। इस प्रकार, अंग्रेजी जनसांख्यिकी विशेषज्ञ डी. कोलमैन के अनुसार, यूरोपीय जनसंख्या में समग्र गिरावट 2020 के बाद शुरू हो सकती है, और कामकाजी आयु समूहों में उससे भी पहले।

घरेलू वैज्ञानिकों के पूर्वानुमान के अनुसार, अगले दशक (2014-2023) में, औसतन 1.3-1.5 मिलियन लोग सालाना कामकाजी उम्र की आबादी में प्रवेश करेंगे, और 2.1-2.5 मिलियन हर साल छोड़ देंगे रोसस्टैट के पूर्वानुमान के अनुसार, कामकाजी उम्र से अधिक लोगों के समूह में भी लगातार वृद्धि हो रही है।

वृद्ध लोगों में काम का बोझ बढ़ गया

इसके साथ ही जनसंख्या में ध्यान देने योग्य उम्र बढ़ने और कामकाजी उम्र के नागरिकों पर बुजुर्गों के जनसांख्यिकीय बोझ में वृद्धि हुई है। ध्यान दें कि रूस में, विकसित देशों की तुलना में, इस सूचक का मूल्य इतना अधिक नहीं है (2014 में 19%), जो जनसांख्यिकीय संक्रमण की बाद की शुरुआत के कारण है, लेकिन भविष्य में सूचक के मूल्य एकत्रित हो जायेंगे.

रूस में, 2000 से 2014 तक समग्र निर्भरता अनुपात में 8% की वृद्धि हुई, इस वृद्धि में सबसे बड़ा योगदान (कुल निर्भरता का 58%) कामकाजी उम्र से अधिक की आबादी का था (इस समूह का बोझ 22% बढ़ गया)। एक दिलचस्प तथ्य यह है कि पहले, ए. विष्णव्स्की और ई. एंड्रीव के अनुमान के अनुसार, बुजुर्गों के बोझ में वृद्धि की भरपाई बच्चों के बोझ में कमी से की जाती थी, लेकिन वर्तमान में जनसांख्यिकीय बोझ में वृद्धि हो रही है। जनसंख्या के दोनों समूह। पूर्वानुमानों के अनुसार, 21वीं सदी के तीसरे दशक के अंत तक, बुजुर्गों का बोझ बढ़ जाएगा, और कामकाजी उम्र से कम उम्र की आबादी का बोझ संभवतः समाप्त हो जाएगा।

रूस में कामकाजी उम्र की आबादी की मृत्यु दर

एक अन्य पैरामीटर जो श्रम क्षमता के पुनरुत्पादन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है, वह कामकाजी उम्र की आबादी, विशेषकर पुरुषों की उच्च मृत्यु दर है (2000-2014 की अवधि के लिए, यह दुनिया के विकसित देशों की तुलना में 4 गुना अधिक थी, वैश्विक मृत्यु दर थी) 2 गुना अधिक); महिलाओं में, आर्थिक रूप से विकसित देशों के औसत स्तर से 2.6 गुना अधिक वृद्धि देखी गई। जनसांख्यिकीय मापदंडों के अलावा, जनसंख्या स्वास्थ्य संकेतक श्रम क्षमता के पुनरुत्पादन को प्रभावित करते हैं। जन्म के समय जीवन प्रत्याशा के मामले में, 2000-2015 की अवधि में भी रूस यूरोपीय औसत से पीछे है। संकेतक का मूल्य 6 साल बढ़ गया, और यूरोपीय देशों में - 2.4 साल (पुरुषों के लिए - 2.7 साल, महिलाओं के लिए - 2.1 साल, तालिका 1 देखें)।

2005-2014 की अवधि में रूस और यूरोपीय संघ के देशों के बीच कुल जीवन प्रत्याशा (एलई) में लिंग अंतर में कमी एक सकारात्मक प्रवृत्ति है। 7.5 से 5.7 वर्ष तक. हालाँकि, संभवतः, ऐसे परिवर्तन अधिक आयु समूहों में पुरुषों और महिलाओं के बीच मृत्यु दर में अंतर में कमी के साथ जुड़े हो सकते हैं, न कि शिशु मृत्यु दर में।

श्रम संसाधनों की नवीन क्षमता की समस्या

रूसी और विदेशी अध्ययन इस समस्या को दर्शाते हैं कि स्नातकों के एक महत्वपूर्ण हिस्से के पास एक अभिनव वातावरण में गतिविधियों को पूरा करने के लिए पर्याप्त कौशल नहीं हैं। विश्व बैंक के आंकड़ों (2011-2012) को देखते हुए, 9% रूसी नवीन कंपनियों ने नेतृत्व कौशल में कमी देखी, 13% ने गैर-मानक निर्णय लेने की क्षमता में, 15% ने पेशेवर कौशल में कमी देखी, जो श्रम के प्रभावी पुनरुत्पादन में बाधा डालती है। संभावना।

लेख के आधार पर: शबुनोवा ए., लियोनिदोवा जी., उस्तीनोवा के. आधुनिक रूस की श्रम क्षमता: पुराने रुझान, नई चुनौतियाँ // समाज और अर्थशास्त्र, 2017, संख्या 10