Проведение оптимизации по русски. Наглядный пример оптимизации производства

Продвигать сайт в поисковых системах без внутренней seo-оптимизации сайта не имеет смысла. Поисковые системы хорошо научились определять сайты для людей и сделанные только для заработка. К внутреннему содержимому уделяется главное внимание. Этот процесс был заложен еще в 2010-2012 годах и со временем эти факторы лишь усиливались.

При плохой и не продуманной структуре сайта выйти в топ невозможно (и даже не имеет смысла, т.к. некачественный сайт долго не продержится на верху). Правильнее и дешевле сначала сделать внутреннюю оптимизацию сайта, чем тратить огромные деньги на продвижение сайта ссылками и .

В этой статье мы рассмотрим все базовые составляющие SEO оптимизации, которые нужны любому сайту (блогу, интернет-магазину, форуму).

Примечание

Я предоставляю уникальную услугу: аудит внутренней оптимизации сайта .

SEO оптимизация сайта самостоятельно - пошаговая инструкция

1. Одна страница - один запрос

Одна страница сайта должна четко отвечать на один запрос. Это одно из основополагающих правил при создании сайта . У каждой страницы сайта должно быть не сто ключевых слов (запросов), а всего 1-2 запроса на страницу (может чуть больше, но только тематических).

Если не следовать этому требованию, то ничего хорошего от этого ни для пользователей, ни для ранжирования сайта в поисковых системах не будет. Продвинуть одну страницу сайта сразу по множеству ВЧ и СЧ запросов нельзя, потому что невозможно раскрыть полноценно все темы в одной статье, а значит либо статья получается через чур огромная, либо тема не будет полностью раскрыта.

Идеального случая, когда одному запросу должна соответствует строго одна страница сайта, достичь не легко. Чаще всего на практике употребляют одну ключевую фразу и пару уточняющих фраз по теме (обычно эти фразы являются подзаголовками основной статьи).

Например, тема статьи "как выбрать автомобиль". Логично сделать внутри статьи подзаголовки:

"на что стоит обратить при выборе авто"
"частые ошибки при выборе авто"
"стоит ли проверять то-то"
"советы от опытных владельцев"

В этом случае допустимо делать несколько ключевых слов на одну страницу, поскольку они все являются околотематическими и лишь уточняют главный запрос.

При создании структуры сайта очень важным моментом является составить семантическое ядро. Благодаря ему на сайте будут статьи, по которым действительно есть трафик. Также СЯ помогает структурировать сайт на разделы именно так, как это удобно пользователям. К сожалению, вебмастеры-новички часто игнорируют этот момент, а спустя время приходится переделывать множество разделов и статей на сайте.

Для лучшего понимания и сбора ключевых слов советую прочитать следующие статьи:

Самый неприятный случай, когда есть два важных запроса, а страница одна. Совместить их порой бывает невозможно. Например, запросы

"продвижение сайта"
"раскрутка сайта"

Сделать для них одну страницу или две разные? Для решения таких проблем нет единого рецепта. Приходится решать каждый случай индивидуально основываясь на тонкости запросы и анализе выдачи.

2. Правильный заголовок

Необходимо правильно составлять заголовочный тег для каждой страницы. Этот мета тег имеет самый большой вес среди остальных html тегов в плане продвижения сайта по ключевым словам.</p> <p><img src='https://i2.wp.com/zarabotat-na-sajte.ru/images/vnutrenyaya-optimizaciya-sayta-1.jpg' height="166" width="228" loading=lazy></p> <p>При составлении мета тега <title> , необходимо учесть два важных фактора:</p> <ul><li><title> должен быть понятен и заманчив для посетителей (ведь этот тег высвечивается в первую очередь в выдаче поисковых машин);</li> <li><title> должен содержать ключевые фразы. Причем, самый большой вес имеют первые слова (начало title). Поэтому самый конкурентный запрос следует писать самым первым, а далее (если нужно) писать дополнительные уточнения;</li> </ul><p>Длина <title> должна быть небольшой, в среднем 50-100 символов (поисковики рекомендуют до 70). Этого должно хватить, чтобы дать понять пользователю и поисковой машине о чем эта страница сайта.</p> <u>Важное правило: </u> <p><title> для каждой странице должен быть уникальным в пределах одного сайта (частой ошибкой является дублирование ключевых слов в тайтле у разных страниц). Если Вы хотите написать в заголовке название сайта, то пишите его в самом конце тайтла отделив его через тире. При этом делать это рекомендуется только в редких случаях. Например, чтобы написать свой бренд или уточнить тематику сайта.</p> <h3>3. Мета теги Description и keywords</h3> <h3>4. Правильная структура заголовков <h1>..<h6></h3> Примечание <p>Чаще всего теги <title> и <h1> практически полностью совпадают (в этом нет ничего плохого).</p> <h3>5. Выделяйте ключевые слова</h3> <p>Ключевые слова в контенте можно выделить тегами</p> <ul><li><strong> </li> <li><b> </li> <li><u> </li> <li><i> </li> <li><big> </li> </ul><p>Но не нужно выделять ключевые слова там, где этого не требуется. Одного-двух раз вполне достаточно. Помните, что подобные выделения должны помогать посетителю ориентироваться на Вашем сайте.</p> <p>В связи с большой заспамленностью этих тегов на многих сайтах, поисковые машины стали уделять им меньше внимания. Но это не значит, что ими можно распоряжаться как угодно. Очень важно не переусердствовать. Просто выделяйте то, что нужно. Если нужно использовать где-то жирный текст html , то для этого не обязательно писать тег <strong> или <b>. Можно применить <font> или <span> со стилем font-weight:bold .</p> <p>Зачастую можно увидеть у вебмастеров такую ситуацию, что весь контент в html коде обрамлен тегом <strong> . Это является ошибкой.</p> <h3>6. Наличие ключевых слов на странице</h3> <p>В контенте должны встречаться Ваши ключевые слова, а также синонимы к этим ключевым словам и фразам. Тексты должны быть уникальными и интересными пользователю - это одно из условий популярности Вашего сайта. Причем это не пустые слова. Если содержание сайта не отвечает пользователю на запрос на все 100%, значит он ещё не достаточно хорош.</p> <p>Ключевые слова должны быть равномерно распределены на странице и иметь небольшую тошноту . Иначе есть риски попасть под фильтр за переспам по ключевым словам. В 2017 году это стало особенно остро после появления алгоритма Яндекса - Баден-Баден.</p> <p>Есть целые теории как надо распределять ключи на странице сайте, но думаю, что уделять этому слишком много времени не стоит. Нужно просто не забывать, что они должны присутствовать хотя бы пару раз на всей странице. Причем лучше в разных абзацах. Но, если говорить еще точнее, то они должны быть естественными.</p> <h3>7. Красиво оформленый контент</h3> <p>Этот пункт я включил сравнительно недавно, поскольку ранее на это мало обращали внимание. <a href="/vok-kakoe-delo-kakoi-dolzhna-byt-vok-skovoroda-glavnoe-blyudo-lapsha/">Главная суть</a>: иметь строго структурированный текст, который написан для пользователя. Не стоит делать контент в виде сплошного "кирпича" текста. Обязательно используйте</p> <ul><li>подзаголовки (<h1>..<h6>)</li> <li>перечисления (<ul>)</li> <li>тематические картинки (<img>)</li> <li>красивые блоки и рамки с примечаниями (<div>)</li> <li>Шрифт размером от 12px (по умолчанию должно быть 14px)</li> <li>и прочие элементы для улучшения визуализации контента</li> </ul><p>Например, список на сайте смотрится структурировано и понятно, вместо перечисления каких-то свойств через запятую:</p> <ul><li>Элемент #1</li> <li>Элемент #2</li> <li>Элемент #3</li> </ul><p>Ничего лишнего в контенте html-кода не должно быть. Только нужные теги в нужных местах.</p> <p>Структурированный текст всегда ценится больше. Пользователи положительно относятся к таким текстам и проводят больше времени на таких сайтах. <a href="/vidy-postov-v-socialnyh-setyah-kontent-v-socialnyh-setyah-chego-hotyat/">Поисковая система</a> точно оценит такой контент с положительной стороны.</p> <h3>8. Объем страницы от 500 до 10000 символов</h3> <p>Чтобы раскрыть тему и ответить на все вопросы вполне хватит 500...10000 символов. Это и есть лимит контента для любой страницы сайта. Не стоит делать очень маленькие страницы, но и слишком большие ("портянки") тоже. Придерживаетесь норм. Хотя это не является критичным правилом, я все же не советую им пренебрегать.</p> <p>Ограничение на портянки связано с тем, что пользователи не любят много читать. В итоге может оказаться так, что посетители не будут дочитывать контент до конца.</p> <p>Если для раскрытия темы потребуется написание огромной статьи, то во многих случаях ее лучше разбить на несколько с названиями подзаголовком (к примеру).</p> <h3>9. Внутренняя перелинковка сайта</h3> <p>Внутренняя перелинковка также очень важна. Будет идеально, если на сайте будут ссылки прямо из контента с соответствующими анкорами (такие ссылки называют контекстными, поскольку они располагаются внутри контента). Хорошим примером для Вас может послужить викепедия или данный сайт. Все внешние ссылки закрывайте атрибутом , чтобы не передавать статичный вес.</p> <p><img src='https://i1.wp.com/delatdelo.com/wp-content/uploads/2018/07/7.1-150x150.jpg' align="left" height="150" loading=lazy>О том, что такое оптимизация персонала знают и многие сотрудники, и тем более, кадровые специалисты. Однако отдельные тонкости данного процесса известны не каждому – так, оптимизация численности персонала на предприятии далеко не всегда является актуальным решением насущных проблем, либо должна в принципе подразумевать сокращение работников. Учитывая <a href="/angliiskii-stil-v-interere-kvartiry-novyi-vzglyad-na-ushedshuyu/">современные тенденции</a> кадрового делопроизводства, оптимизации персонала и его численности должен уделять пристальное внимание каждый руководитель или HR-специалист.</p> <h2>Что такое оптимизация персонала</h2> <p>Процесс оптимизации в целом – это поиск наилучшего решения, которое по факту принесет как можно больший результат при наименьших затратах. Соответственно, оптимизация персонала – это процесс, в котором обеспечивается наилучшее соотношение расходов на поддержание штата и эффективности ведения его экономической деятельности . При этом методики проведения оптимизации могут быть разнообразными – современные достижения кадрового делопроизводства предусматривают огромное количество <a href="/vozmozhnye-varianty-otdelki-fasada-doma-svoimi-rukami-fasad-svoimi/">возможных вариантов</a> действий для руководителей или HR-специалистов.</p> <p>Необходимо разделять понятия оптимизации персонала и оптимизации численности персонала. Во втором случае подразумевается конкретное проведение кадровых мероприятий, изменяющих численность работников на предприятии или между его отдельными структурными подразделениями. В то время как комплекс мер по оптимизации персонала в целом может и не предусматривать изменения штатного расписания, а задействовать иные аспекты трудовой деятельности.</p> <br><b>В целом, оптимизация персонала как процесс, может позволить: </b> <ul><li>Снизить затраты работодателя на обеспечение трудовой деятельности. Проведение процедур оптимизации в большинстве случаев направлено именно на уменьшение затрат. Достигаться эта цель может различными способами.</li> <li>Повысить фактическую квалификацию сотрудников. Процедура оптимизации часто связана с и улучшением их эффективности трудовой деятельности.</li> <li>Избавиться от неэффективных сотрудников. Кадровый состав любого предприятия нуждается в периодическом обновлении и удалении из него неэффективных работников – такие меры легче всего производить в рамках оптимизации персонала.</li> <li>Улучшить организационную структуру. Оптимизация персонала позволяет значительно упростить системы управления кадрами и дает возможность решить множество управленческих аспектов деятельности.</li> </ul><p>Это – лишь краткий перечень примеров позитивных аспектов оптимизации. Однако при ее проведении следует помнить о том, что неправильная оптимизация кадров может не только не поспособствовать достижению ожидаемых результатов, но и напротив – ухудшить общие экономические показатели компании, её имидж и состояние её работников.</p> <p>Даже сейчас, во многих случаях, под понятием оптимизации персонала, как работники, так и работодатели подразумевают непосредственное проведение сокращений штата или его численности. Однако на практике, одно только сокращение не является <a href="/primery-reklamnyh-audiorolikov-sozdanie-scenariya-rolika-dlya-radio/">эффективным инструментом</a> оптимизации само по себе и может применяться лишь в комплексе с иными мерами, а может и не использоваться вовсе. Поэтому и работникам, и работодателям необходимо знать о том, что оптимизация персонала далеко не всегда угрожает кому-либо перспективами увольнения.</p> <h2>Как проводится оптимизация персонала на предприятии</h2> <p>Порядок проведения оптимизации персонала на предприятии во многих аспектах зависит от того, по какой методике она будет выполняться. Так, классический подход к оптимизации персонала выглядит достаточно простым мероприятием, однако имеет множество недостатков и не является актуальной методикой в современном HR-менеджменте. Однако многие работодатели прибегают именно к нему, поэтому ознакомиться с ним следует каждому участнику трудовых взаимоотношений.</p> <p>Оптимизация численности персонала предприятия по <a href="/gost-22690-aktualizirovannyi-opredelenie-prochnosti-betona-metodom/">стандартному методу</a> предусматривает избавление от тех сотрудников, которые не участвуют непосредственно в формировании прибыли предприятия, либо вклад которых в ее формирование минимален. При этом иногда могут применяться достаточно жесткие меры в виде массовых сокращений с учетом сугубо <a href="/sravnitelnaya-harakteristika-krupnyh-tnk-mira-analiz/">экономических показателей</a>. В таком случае негативными сторонами данного процесса может стать снижение продуктивности оставшегося персонала, удаление работников, которые косвенно позитивно влияли на эффективность труда, снижение имиджа предприятия и иные риски.</p> <p>Современный подход к оптимизации численности персонала предусматривает более комплексное проведение всех связанных с ним процедур. Они разрабатываются индивидуально, с учетом всех особенностей конкретной организации, однако в целом пошаговая процедура может выглядеть следующим образом: </p> <p>Необходимо понимать, что требует от работодателя большого количества компенсационных выплат. Более того, необходимо озаботиться тем, чтобы не имело место , например – нельзя вводить заново сокращенные ранее должности в течение года после проведенной процедуры.</p> <p>Чтобы эффективно провести оптимизацию численности персонала и нивелировать все возможные риски, работодателям следует придерживаться некоторых правил. <b>Эти простые советы помогут избежать <a href="/pech-dlya-plavki-v-domashnih-usloviyah-plavilnaya-pech-svoimi-rukami/">возможных проблем</a> и минимизируют издержки проведения оптимизации: </b></p> <p>Для любого предпринимателя вопрос издержек и их сокращения является приоритетом в управлении его фирмой. Зачастую кадровый вопрос перерастает в целую проблему, т. к. к экономическим факторам примешиваются еще и эмоциональные вопросы. Но главной проблемой является заблуждение, что человеческие ресурсы зачастую рассматриваются исключительно с позиций издержек, а вовсе не в качестве источника ресурсов и новых возможностей.</p> <br><i> </i> <p>Управление в области персонала – <a href="/son-smotret-na-odnu-bolshuyu-volnu-k-chemu-snitsya-chto-volna-nakryvaet-gorod/">наиважнейший аспект</a> менеджмента на предприятии, т. к. именно люди заставляют процессы двигаться, а события происходить. Однако, как и любое другое действие в области менеджмента, регулировка процессов при управлении людскими ресурсами имеет количественные и вполне счетные характеристики. А именно предельная производительность труда – состояние, когда производство имеет максимальный выпуск продукции и более при <a href="/maksimalnaya-tolshchina-profnastila-dlya-kryshi-kakie-sushchestvuyut/">существующих размерах</a> капитала расти не может. В результате формируется необходимый набор работников, то самое их количество и состав, с помощью которого это состояние (максимальной производительности) является устойчивым.</p><p>Однако позволить себе выявлять эти редкие условия опытным путем может позволить себе далеко не каждый предприниматель. Во-первых, это просто опасно: если уволить лишних, а они окажутся необходимыми, то можно запросто растерять компетентные кадры. А во-вторых, если нанять кого-то, а человек окажется лишним, т. е. без него можно было бы обойтись, если, к примеру, просто изменится структура <a href="/dolzhnostnaya-instrukciya-slesarya-proizvodstvennaya-instrukciya/">должностных обязанностей</a>, то его зарплата вызовет давление на бюджет.</p><p>Оптимизация численности персонала на предприятии – процесс, неразрывно связанный не только с бюджетным планированием. От него зависит уровень индивидуальной производительностью труда. Поэтому крайне важно создать условия, при которых штат будет сбалансированным, а каждый рабочий кадр имел бы стимул увеличивать свою выработку. О мероприятиях, направленных на достижение представленной наиважнейшей для существования предприятия цели, пойдет речь в данной статье.</p><h2>Оптимизация труда на предприятии посредством выявления индивидуальной производительности</h2><p>Если начинать оптимизировать трудовой коллектив, то нужно быть готовым, что кое-кого из персоналов ждет увольнение. (Такие вести разлетаются быстро!) Сокращение должностных единиц – неразрывно связанный с реформами в кадровой сфере процесс. Нужно ли повторно акцентировать внимание на том, насколько рискованно и сложно нанимать и увольнять? Поэтому перед принятием кадровых решений, необходимо проанализировать общую структуру бизнеса.</p><ol><li><i>Нужно выделить то ядро, которое непосредственно связано с созданием прибавочной стоимости, а также т. н. периферию - обслуживающий персонал. </i><blockquote class="blockquote">Внимание! Под обслуживающим персоналом не стоит понимать только уборщиц или бухгалтерию. Пример - завод по сборке самолетов. Рабочий персонал, задействованный в обслуживании аэротрубы, может рассматриваться, в качестве вспомогательной службы. </blockquote><p>Проделать такую градацию необходимо, чтобы понять, с какими категориями рабочих можно расстаться (без того, чтобы завод просто встал), а какой отдел является, по сути, неприкосновенным, т. е. сокращать его никак нельзя без потери производственного потенциала компании.</p></li><li><i>Нужно условно распределить долю в доходе фирмы, например, за год между структурными подразделениями, из которых составлена организация, постепенно уменьшая масштаб. </i><p>В идеале нужно довести такое распределение до персонального значения каждого сотрудника. Имея на руках результаты разделения на «ядро» и «периферию», сделать это будет проще.</p><blockquote class="blockquote">Важно! Чтобы провести такой анализ нужно, чтобы уже существовал максимально эффективно работающий финансовый учет. Ни в коем случае нельзя начинать «персонификацию долей выручки», если нет объективного и актуального, полного учета всего ее объема. Распределение долей – итак, является процессом субъективным, но проводимое на основе приблизительных данных, может дать, вообще, токсичный результат. </blockquote><p>Работа эта длительная, лучше, если есть с кем на эту тему подискутировать (коллеги или даже подчиненные), чтобы максимально поднять планку объективности выносимых оценок. Вообще, реструктуризация штата фирмы требует и оптимизации кадровой работы. Грамотный кадровик знает, что не стоит уходить от участия в спорах – в них рождается истина.</p></li><li><i>Схожим образом следует «персонифицировать» и издержки. </i><p>Затраты следует распределять между кадрами, выбирая в качестве весов те же критерии, которые брались при персонификации дохода. Легко и понятно, как правило, разделяется затраты по аренде помещения и оплата труда. С затратами на рекламу уже сложнее. А что же делать с прямыми издержками?</p><p>На самом деле, все просто: например, оцениваем менеджеров по продажам. Их выручка – продажи; а в затраты попадают и себестоимость проданной продукции, и все те дополнительные траты, которыми они, так или иначе, воспользовались (например, затраты на ту же рекламу).</p><blockquote class="blockquote">Важно! Следует быть последовательным в выборе критериев, но заявление вполне допустимо (хоть и необязательно). Например, и менеджеры по продажам, и рабочие, которые обслуживают производственный комплекс и склад имеют единую базу по доходу (продажи), зато у них серьезно различается затратная часть. Здесь не составляется баланс. Задача процесса – выявить те должности, деятельность в рамках которой не требует создания дополнительного рабочего места. </blockquote><p>Здесь еще раз нужно обратить внимание на необходимость иметь продвинутый финансовый учет: должна присутствовать возможность категоризации затрат не только по условному бухгалтерскому ранжиру, но и по более прикладным характеристикам (желательно таким, чтобы их понимал генеральный руководитель компании).</p></li><li><i>Далее, применительно к каждому выделенному структурному подразделению (или даже конкретному лицу) рядом выписываются 2 цифры: </i><ul><li>1 значение - тот доход, который создается при его участии;</li><li>2 значение - присутствующие затраты.</li> </ul><p>Нагляднее всего сделать такой анализ в виде парных столбцов. И здесь начинается сравнимый процесс и толкование результатов, ведь оптимизация кадров предприятия должна быть осознанной и хорошо мотивированной. Обычно бывают результаты двух видов:</p><ul><li>столбик с выручкой существенно превышает столбик в затратах (т. н. «центры генерации прибыли» (ЦГП));</li><li>столбик затрат просто больше, чем столбик дохода (обслуживающий персонал (ОП)).</li> </ul><blockquote class="blockquote">Внимание! Люди и отделы, которые имеют условно отрицательную прибыльность, вовсе не являются обузой предприятия. Представьте, что пришлось бы определять, какой орган у человека главнее (тоже можно выделить периферию). Метод призван определить, чьи обязанности можно перераспределить между другими, а чью деятельность трогать не стоит. </blockquote></li> </ol><h2>Интерпретация результатов персонификации производительности</h2><p>Естественно, что персоналы отделов и управлений, которые имеют высокую условную прибыльность, не должны менять режим работы. Более того, если существует устоявшаяся система взаимоотношений генераторов прибыли и стоящего над ними руководства, то настоятельно рекомендуется не менять правил игры. Желание все еще больше формализовать и упорядочить неизбежно приведет к снижению производительности. Оптимизация численности персонала предприятия на данном участке может производиться только посредством включения в данный блок дополнительных кадров. Важное условие – эти кадры должны быть квалифицированными!</p><p>Прискорбно констатировать, но факт: прием на работу в такие подразделения неопытных новичков неизбежно влечет падение общего уровня эффективности этих структурных единиц предприятия. Однако это вовсе не значит, что молодежь (пусть с компетенцией, но без опыта) тотчас же должна увольняться. Просто вход в такие подразделения не должен быть «с улицы». Люди должны продвигаться по карьерной лестнице начиная с условно убыточных должностей, проявляя себя. И с их повышением руководителям следует временить.</p><p>Гораздо сложнее обстоят дела с теми, у кого столбик затрат выше, чем столбец выручки.</p><ul><li>Если такая картина наблюдается у кадров, которые входят в «ядро прибыльности», то либо нужно еще раз проверить критерии формирования его показателей (дохода и издержек), либо в бизнес-процессе всей компании существует проблема на фундаментальном уровне. (Проще говоря, валовая прибыль отрицательна).</li><li>В нормальном случае кадры с отрицательной условной прибыльностью в «ядро» не попадают. (В сущности, потому они и формируют «периферию»). <a href="/kak-rabotaet-lcd-televizor-princip-postroeniya-televizionnogo-izobrazheniya/">Общий принцип</a> здесь один – чем больше разрыв у конкретного персоналия между условными затратами и генерируемым доходом, тем выше у него шансы на сокращение.</li> </ul><h2>Оптимизация численности работников предприятия</h2><p>Оптимизация работы – единственный правильный способ адаптировать численность сотрудников на предприятии к требованиям экономических реалий. Предложение просто сократить число работников в качестве варианта решения проблемы недостаточности финансирования фонда оплаты труда, является крайне близоруким и некомпетентным.</p><p>Неслучайно в самом начале акцептируется необходимость разделения персонала на «ядро» и «периферию». Первые генерируют деньги!</p><blockquote class="blockquote">Внимание! Аксиома - не существует «ядра» в коммерческой организации, не имеющего потенциала роста! У любой организации есть, например, отдел продаж (каким бы иным ни было его название), и он может (и должен) по мере развития организации пополняться квалифицированными кадрами. </blockquote><p>Оптимизация персонала на предприятии должно сводиться к перераспределению работников, обладающих отрицательной условной прибыльностью в пользу тех структурных подразделений, которым присуща безусловная положительная прибыльность (желательно, с большим отрывом). Обратите внимание, истина проста. Однако связь именно такого перераспределения с ростом эффективности, прежде всего, финансовой, нуждается в доказательстве, чему и были посвящены предыдущие разделы. В чем же должно заключаться подобное перераспределение, и какова его идея? Рассмотрим:</p><ol><li>Следует выявить на «периферии» явных аутсайдеров (тех, у кого условная убыточность больше остальных).</li><li>Следует провести анализ должностных инструкций всех служащих периферии. Крайне желательно провести максимальную унификацию их общих позиций.</li><li>Далее, следует выделить тех, у кого индивидуальных обязанностей меньше, чем у других. <blockquote class="blockquote">Важно! Нельзя принимать во внимание исключительно количественный показатель обязанностей. Здесь, как нигде, потребуется <a href="/problemy-yazykovogo-obrazovaniya-problemy-nachalnogo-yazykovogo/">индивидуальный подход</a> вплоть до проведения бесед с целью выяснения, чем именно наполнен рабочий день человека. </blockquote></li><li>Кроме того, нужно выделить и круг тех, у кого таких «уникальных» обязанностей больше.</li> </ol><p>Цель проведения такого анализа – выявление тех должностных инструкций, «уникальные» обязанности которых допустимо распределить среди других служащих «периферии» (при условии, если будет осуществляться грамотное нормирование обязанностей). Однозначно не должны затрагиваться те, у которых на данный момент «уникальных» обязанностей больше.</p><p>Выше уже отмечалось: оптимизация работников предприятия не должна быть направлена на массовое увольнение. (Есть мнение, что образование забастовочных тенденций в условиях экономического кризиса государственный орган контроля в сфере труда и занятости явно не одобрит). Если перераспределить обязанности наименее напряженных «периферийных» кадров между должностными инструкциями остальных, то образуются человеческие ресурсы. Вот из них нужно сделать сотрудников «ядра», безусловно, проведя их через переподготовку (т. е. снабдив их соответствующей компетенцией). Особенности данного подхода:</p><ul><li>Пригодность конкретного «периферийного» сотрудника под работу в «ядре» не является барьером. Ведь речь идет о перераспределении позиций в должностных инструкциях. То есть совсем необязательно брать именно данного работника, разделяя его инструкцию между остальными. В «ядро» можно взять наиболее подходящего, пропорционально перекинув его обязанности на других. Делятся позиции в должностной инструкции, а в «ядро» переходят конкретные люди.</li><li>Под «ядром» правильно понимать некое хозяйство, генерирующее валовую прибыль компании. При вышеописанном подходе компания не плодит безработных, а увеличивает количество генераторов прибыли за счет избавления от неэффективной деятельности.</li> </ul><blockquote class="blockquote">Внимание! Во всех теориях изыскание внутренних резервов приравнено к инвестиционной деятельности. И кадровые резервы здесь – не исключение. Фактически компания может с целью расширения «ядра» даже взять ссуду, т. к. это уже коммерческий проект (ведь «ядро» будет с большой долей вероятности приносить прибыль). Любопытная получается ситуация: предположим, что в стране (а для конкретики возьмем Республику Беларусь (РБ)) наблюдается кризис платежеспособности (с падением курсовой стоимости национальной валюты). А фирма, следующая данной стратегии, не только не проводит увольнения, а кредитуется, расширяя сферы деятельности! </blockquote><h2>Кто чаще всего подлежат оптимизации</h2><p>«Периферия» чаще всего трудоустроена в следующих подразделениях:</p><ul><li>ресепшен;</li><li>работники, обслуживающие офис;</li><li>региональный представитель (в связи с ростом значения телекоммуникаций);</li><li>бухгалтерия и различный набор финансовых специалистов узкого профиля.</li> </ul><p>Отдел, являющийся «ядром», в разных организациях носит <a href="/gde-rastut-kiparisy-kakie-vidy-kiparisovika-sushchestvuyut-v-prirode-foto/">различные названия</a>. Чем крупнее компания, тем таких структурных единиц больше. Но самым распространенным является клиентский отдел, поскольку он является тем подразделением, которое непосредственно отвечает за формирование продаж (и неважно, как именно он называется).</p><h2>Оптимизация предприятий в РБ</h2><p>Закон (Гражданский кодекс) в Республике стоит на страже интересов трудящихся. Государство тщательно смотрит, чтобы в отраслях не было необоснованных увольнений и сокращений. Такой подход зачастую сильно связывает деятельность хозяев (учредителей) компаний, вынуждая их, порой, идти на поводу буквально у нерадивых бездельников.</p><p>Принятие представленной выше системы развития своей фирмы через оптимизацию кадровой системы может служить предпринимателя реальным выходом:</p><ul><li>предложение о дополнении должностных обязанностей (даже с ростом в заработной плате) – не равно приказу на сокращение должности;</li><li>предложение на перевод в подразделение-генератор финансов – не увольнение;</li><li>кредит, берущийся на погашение долгов по зарплате, превращается в инвестиционный заём.</li> </ul><p>Благодаря данной стратегии даже те предприятия, которые имеют фундаментальные трудности с формированием своего дохода получают реальный шанс на развитие.</p> <p><b>Сегодня отношение к человеку труда меняется. Классики политэкономии, конечно, не все изменения смогли предсказать, но в отношении того, что именно работники создают прибавочную стоимость, они были правы. Этот тезис еще никто не опроверг, хотя и не все действуют исходя из него. Тем не менее, все больше работодателей начинают понимать, что люди - столь же важный ресурс, как и оборудование, новые технологии или качественное дешевое сырье.<br> Никто не спорит, что наращивать эффективность бизнеса нужно. Вопрос - какой ценой? Сокращение численности с целью повышения производительности труда или снижения расходов на персонал в наших условиях не совсем оправдано. </b></p> <p>Следует понимать: для того чтобы сравнивать наши компании с зарубежными, требуется привести в сопоставимый вид сравниваемые параметры, целый ряд показателей нельзя сопоставлять «напрямую». Например, количество произведенной продукции на одного работающего зависит от того, как формируется численность предприятия. В Японии на одного работника производится 2 тыс. т проката, а у нас - только 247 т. Но в штате японского металлургического предприятия нет непрофильных специалистов - машинистов тепловоза, ремонтников (не говоря уже о садовниках или руководителях кружков пения).</p><p>Чтобы корректно сравнивать производительность труда или продуктивность, структуру численности наших предприятий следует привести к «мировому стандарту», в первую очередь - вывести непрофильные подразделения. Конечно, у нас выведение объектов социальной сферы из структуры предприятий воспринимается болезненно. Особенно тяжело это для крупных градообразующих предприятий, которые десятилетиями несли огромную социальную нагрузку, во многом подменяя государство в обеспечении основных социальных гарантий для работников (включая расходы на медицину, образование, <a href="/avariya-na-sayano-shushenskoi-ges-mchs-analiz-socialnoi-zashchity-lic-postradavshih-v-rezultate-tehnogenn/">социальную защиту</a> и т. п.) и поддержании жизнедеятельности городов.</p> <p>На металлургических предприятиях расходы на персонал не являются определяющими: оплата труда с начислениями составляет немногим более 10% всех затрат, а с учетом данных статистического наблюдения о затратах на содержание рабочей силы (форма № 1-РС) - 15–18% затрат на производство продукции, то есть в полтора–два раза больше величины фонда оплаты труда. Тем не менее, эти расходы довольно значительны, особенно с учетом требования первоочередности по этим платежам.</p> <p>Однако, сравнивая <a href="/skolko-kg-v-metre-armatury-6-udelnyi-ves-armatury-vseh/">удельный вес</a> зарплаты в себестоимости продукции отечественных и западных компаний, следует сопоставлять и общую структуру затрат на производство продукции. У нас, к примеру, на выпуск 1 т чугуна идет 480–500 кг кокса, а в Германии, для сравнения, - 230–250 кг. Такая же картина и по другим составляющим себестоимости, в том числе - по энергоемкости. Увеличить удельный вес зарплаты мы не можем не потому, что профсоюзы слабы или собственники не хотят делиться с рабочим классом прибылью, а по большей части - в силу объективных экономических причин.</p> <p>К тому же за последние несколько лет значительно изменилась ситуация на рынке труда: трудовая иммиграция растет, рождаемость падает, количество людей работоспособного возраста уменьшается - уходят пенсионеры, и заменить их часто просто некем. При этом повсеместно разворачивается техперевооружение, на предприятия поступает новое, гораздо более сложное оборудование, то есть требования к работникам все время растут. Поскольку экономика развивается, то повышается и роль такого фактора, как конкуренция работодателей на рынке труда, причем в обозримом будущем конкуренция за кадры будет только усиливаться.</p> <p>Современный <a href="/strogii-alfavit-lingvisticheskii-enciklopedicheskii-slovar/">энциклопедический словарь</a> определяет понятие <b>оптимизация </b> как «…процесс нахождения наилучшего (из множества возможных) варианта решения задачи при заданных требованиях и ограничениях», соответственно <b>оптимизация управления процессом </b> представляет собой определение пути достижения цели при обеспечении наилучших значений показателей, характеризующих этот процесс.</p> <p>Термин <b>оптимизация численности сотрудников </b> начал широко использоваться в лексиконе управленцев в 90-х годах прошлого столетия, когда наблюдалось снижение объемов производства и ухудшение финансового положения многих крупных и средних предприятий промышленности (металлургия, машиностроение, строительство, транспорт и т. д.). Тогда многие предприятия нашей страны были на грани полной остановки, поэтому они не только прекращали прием новых работников, но и проводили сокращения; основными требованиями были <b>минимизация численности </b> персонала и <b>снижение расходов </b> на его содержание.</p> <p>В ситуации затяжного кризиса подобные требования были во многом <b>обоснованными </b>, поскольку избыточная численность персонала ведет к необоснованным финансовым расходам. Кроме того, не в полной мере загруженные работой сотрудники создают целый ряд проблем. Во-первых, каждый бездельничающий человек негативно воздействует на продуктивность тех, кто занят работой, - падает трудовая дисциплина и трудовая мораль: зачем стараться, если платят и «просто так». Во-вторых, каждый «лишний» работник начинает искать себе какую-нибудь деятельность (или его руководитель пытается придумать для него какое-либо «полезное» занятие). То есть незагруженные сотрудники создают <b>ненужную </b> работу для других. Помимо прочего, на опасных участках производства возникают проблемы с обеспечением безопасных условий «пребывания на рабочих местах» для «болтающихся» сотрудников и безаварийной работы предприятия в целом.</p> <p>Сегодня же в условиях ухудшения демографической ситуации, нарастания дефицита высококвалифицированных специалистов, серьезных изменений трудовой мотивации у нового поколения сводить проблему <b>оптимизации </b> численности к <b>минимизации </b>, <b>сокращению </b> штатов - неправильно. Сокращение численности за счет увольнения (даже по причине ликвидации рабочих мест, не обеспеченных необходимыми объемами работ или не способствующих повышению эффективности производства) неизбежно влечет за собой массу всевозможных издержек, вплоть до судебных исков. Такой подход считается «жестким» методом оптимизации численности работников, ему присущ целый ряд негативных последствий:</p> <ol><li>угроза увольнения подавляюще действует на людей и ухудшает морально-психологический климат в коллективе;</li> <li>увольнять «своих» сотрудников психологически очень сложно, даже обоснованные сокращения ухудшают имидж руководителя в глазах оставшихся работников;</li> <li>предприятие, «выбрасывающее» работников, ухудшает свой внешний имидж работодателя на рынке труда, к нему с осторожностью начинают относиться партнеры.</li> </ol><p>С учетом этого в <a href="/pervyi-pechatnyi-stanok-gutenberga-god-izobretenie-gutenberga-kotoroe/">последние годы</a> вместо понятия <b>сокращение рабочих мест </b> (штатов сотрудников) достаточно широко используется понятие <b>оптимизация численности работников </b>. При этом предпочтение все чаще отдается <b>«мягким» </b> методам, таким как:</p> <ul><li>стимулирование досрочного выхода работников на пенсию (нередко одновременно с сокращением приема на работу новых сотрудников);</li> <li>стимулирование увольнения лиц, достигших пенсионного возраста, за счет введения для них специальных льгот;</li> <li>перевод работников в другие бизнес-единицы (во вспомогательные подразделения, ремонтные предприятия и т. п.);</li> <li>стимулирование увольнения отдельных категорий сотрудников по <a href="/prichiny-uvolneniya-po-sobstvennomu-zhelaniyu-kogo-zapreshchaetsya/">собственному желанию</a> (с выплатой им значительных премиальных сумм) и т. д.</li> </ul><p>Повышение квалификации работников и их перераспределение внутри предприятия также иногда рассматривают как вариант <b>оптимизации </b> численности. Но поскольку рассчитать эффективность расходов на обучение достаточно сложно, то говорить об оптимизации в полном смысле этого слова не всегда оправданно.</p> <p>Особое внимание необходимо обратить на противодействие (зачастую скрытое) процессу оптимизации численности со стороны руководителей структурных подразделений, в первую очередь, линейных менеджеров (мастеров, начальников участков, бюро, секторов и т. п.). Это объясняется рядом причин:</p> <ol><li>Руководитель может стремиться аккумулировать «резервные» ресурсы на случай возникновения непредвиденных задач или сложностей.</li> <li>Накопление «избыточного персонала» может быть следствием профессиональной <b>некомпетентности </b> руководителя. В таком случае он либо старается компенсировать свою некомпетентность за счет найма дополнительного числа специалистов, либо (не представляя себе реального положения дел) идет на поводу у собственных подчиненных, которые норовят переложить часть своих обязанностей на новичков.</li> <li>Руководитель считает, что его статус и влияние определяются количеством сотрудников, которые находятся у него в подчинении.</li> </ol><p>Работники служб по управлению персоналом, со своей стороны, также задачу <b>оптимизации </b> (процесса нахождения наилучшего из множества возможных вариантов решения) численности работников и расходов на содержание персонала зачастую сводят к ее <b>минимизации </b>.</p> <p>Мы проанализировали имеющиеся методики расчета численности персонала и практику их применения с целью оптимизации структуры численности. Для крупных предприятий сегодня широко используются: методика прямой зависимости от производственной программы, методика коэффициентной зависимости от производственной программы , методика <b>«процессной» численности </b> и др. Единого универсального подхода, дающего возможность точно проанализировать структуру персонала предприятия и выбрать наиболее выгодный с точки зрения затрат вариант ее оптимизации не существует. Однако можно выделить типичные этапы деятельности по расчету численности персонала:</p> <ul><li>выбор базисного периода для анализа и сопоставления данных;</li> <li>деление рабочих основных производственных подразделений (технологического персонала) на группы в зависимости от производственной программы;</li> <li>группировка рабочих вспомогательных подразделений (ремонт и <a href="/instrukciya-po-ekspluatacii-telfera-bolgariya-ekspluataciya-i/">техническое обслуживание</a> оборудования, транспортное обеспечение и др.) в зависимости от производственной программы технологического персонала;</li> <li>определение групп руководителей, специалистов и служащих в зависимости от изменений производственной программы;</li> <li>экспертное определение степени зависимости каждой из групп от производственной программы;</li> <li>расчет численности персонала по группам с учетом изменения производственной программы и заданий, определяемых финансово-экономическим положением предприятия.</li> </ul><p>Хотелось бы обобщить опыт решения проблемы оптимизации численности персонала на крупных металлургических комбинатах Украины и России, а также на предприятиях других отраслей промышленности. В решении этой проблемы можно выделить следующие основные этапы:</p> <p><b>1. Диагностика текущего состояния предприятия. </b> Чтобы проанализировать ситуацию требуется определить:</p> <ul><li>уровень загрузки производственных мощностей;</li> <li>степень износа оборудования;</li> <li>уровень автоматизации и механизации работ (основных, вспомогательных, управленческих);</li> <li>эффективность организации работ (в том числе ремонтных);</li> <li>эффективность использования рабочего времени по подразделениям и по отдельным профессиям;</li> <li>эффективность существующей организационной структуры управления.</li> </ul><p>Кроме того, следует оценить финансовое состояние предприятия и имеющуюся структуру численности.</p> <p><b>2. Исследование местного и <a href="/potencialnaya-emkost-regionalnogo-rynka-formula-kak-rasschitat-emkost/">регионального рынков</a> труда. </b> Учитывать их состояние нужно не только при планировании высвобождения персонала, но и при реорганизации принятой системы оплаты труда. Это особенно важно для крупных градообразующих предприятий.</p> <p><b>3. Оценка перспектив развития предприятия. </b> Необходимо детально проанализировать перспективные планы:</p> <ul><li>по вводу нового и модернизации действующего оборудования;</li> <li>по изменению загрузки мощностей;</li> <li>по изменению уровня автоматизации и механизации производства;</li> <li>по совершенствованию организации производственной деятельности;</li> <li>по совершенствованию организационной структуры управления (в том числе провести исследование возможностей цеховой и безцеховой структуры и др.).</li> </ul><p>Нужно также оценить финансовые резервы и кадровый потенциал предприятия.</p> <p><b>4. Оценка масштабов требующейся оптимизации численности персонала </b> и возможностей перераспределения рабочей силы внутри предприятия.</p> <p><b>5. Проведение мероприятий по оптимизации численности и снижению затрат на персонал. </b> Для этого следует:</p> <ul><li>выделить «кадровое ядро» и менее критичные для предприятия группы профессий (чтобы выработать различные политики в отношении этих групп персонала, в том числе и в вопросах занятости);</li> <li>пересмотреть устаревшие нормы и нормативы, заменить нормы, установленные практическим путем, на научно обоснованные;</li> <li>расширить сферы совмещения профессий, зон обслуживания;</li> <li>повысить гибкость при использовании рабочей силы (за счет внедрения форм неполной занятости, организации работ с учетом факторов сезонности и изменения спроса на продукцию, совершенствования организации многосменной работы);</li> <li>обеспечить дальнейшее усовершенствование <b>организации производства </b> (устранить повторяющиеся технологические операции, оптимизировать размещение рабочих мест, улучшить условия труда и т. д.), <b>организации труда </b> (развивать системы коллективного подряда) и <b>организации оплаты труда </b> (поощрять высших руководителей за снижение затрат, разработать положения по оплате труда работников с учетом факторов сезонности, изменения спроса на продукцию, реконструкции основных фондов и др.);</li> <li>внести изменения и дополнения в коллективный договор, направленные на создание и развитие социальных стимулов к снижению численности персонала (организация доплат за досрочный выход на пенсию, развитие системы дополнительного пенсионного и медицинского обеспечения, развитие <a href="/kak-podderzhivaetsya-korporativnaya-kultura-organizacionnaya/">корпоративной культуры</a> - торжественные проводы на пенсию, поддержка ветеранских организаций и др.).</li> </ul><p>6. Оценка экономической и социальной эффективности разработанных и внедренных мероприятий по оптимизации численности сотрудников. При реализации такого социально <a href="/temy-luchshih-socialno-znachimyh-proektov-rosatoma-goskorporaciei/">значимого проекта</a> важно организовать работу по его информационному обеспечению. Следует привлекать к сотрудничеству отраслевые профсоюзы, широко освещать в корпоративных и внешних СМИ преимущества предложенных решений. Очень важно предупреждать появление различных слухов и страхов среди работников.</p> <p>Положение нашего предприятия на рынке, интенсивность использования имеющихся производственных мощностей, проводимые серьезные работы по реконструкции и модернизации оборудования и совершенствованию технологии в условиях действующего производства требуют особого отношения к работникам. Для нас неприемлемо прямое<b>уменьшение </b> численности: мы не ставим задачу просто сократить численность или снизить расходы на персонал, а ищем пути ее <b>оптимизации </b>.</p> <p>Мы внимательно отслеживаем ситуацию на рынке труда Запорожья: есть <a href="/tandyr-iz-cvetochnyh-gorshkov-kak-sdelat-tandyr-svoimi-rukami-gotovye/">рыночная цена</a> труда, поэтому наши предложения по зарплате должны быть конкурентоспособными. К тому же сегодня в металлургии в целом имеются серьезнейшие проблемы с персоналом, основная из которых - кто будет работать на предприятиях? В изменяющихся условиях рынка высокоэффективную работу своей компании работодатель может обеспечить только за счет привлечения и удержания высококвалифицированной и мобильной рабочей силы. Но в последнее время на рынке труда наблюдаются негативные тенденции:</p> <ul><li>Недостаточный уровень подготовки специалистов в высших и средних специальных <a href="/kemerovskii-medicinskii-universitet-poslediplomnoe-obrazovanie-kemerovskaya-medicinskaya-akademiya-un/">учебных заведениях</a> (особенно в отношении новых технологий и оборудования). По многим специальностям работников система образования не готовит; зачастую приходящие на предприятия выпускники вообще <b>не могут </b> работать - ни на новом, ни на старом оборудовании. Но самое страшное, что они <b>не хотят </b> работать!</li> <li>Высокая степень неудовлетворенности молодежи сложными условиями труда и режимом работы (что зачастую не компенсируется более высоким заработком и возможностью предоставления пенсионных и социальных льгот). Молодежь не хочет к нам идти, тем более - на посменный график, в цеха с тяжелыми условиями труда. У нынешних молодых людей другие приоритеты и ценности: сегодня не редкость объяснительные записки, где прогул объясняется просто: «Был в ночном клубе». Почему раньше люди работали в цехах с вредными условиями труда? Многих удерживали льготы, в том числе досрочный выход на пенсию (по первому списку). Но сейчас даже <a href="/drevnekitaiskaya-lechebnaya-gimnastika-taichi-dlya-lyudei-pozhilogo/">пожилой человек</a> плохо реагирует на слово «пенсия», а для молодежи, тем более, пенсия - «не аргумент», они хотят получать удовольствия здесь и сейчас!</li> <li>Проблемы с заменой увольняемых на пенсию специалистов. Чтобы обеспечивать <a href="/dzhonagold-klony-yablonya-dzhonagold-pozdnespelyi-sort-s/">высокое качество</a> продукции и развиваться, комбинату требуются высококвалифицированные кадры. Важно, чтобы работник не только был обучен (имел квалификацию шестого разряда), но и накопил опыт работы по соответствующему разряду в течение 10–15 лет. То есть нам нужны работники, которые получили шестой разряд в 1992–1997 годах. Но в 92-м году мы на завод никого не принимали. (Специалисты горно-металлургической отрасли России подсчитали, что если в конце 90-х годов удельный вес высококвалифицированных работников составлял 30%, то сегодня он не превышает 3%!)</li> <li>Низкий уровень лояльности сотрудников предприятию и своей работе (поиск дополнительного заработка, в том числе в <a href="/tabel-na-mesyac-obrazec-vedenie-tabelya-ucheta-rabochego-vremeni-v-excel-kak/">рабочее время</a>, халатность, отказ от выполнения дополнительных обязанностей, работы сверхурочно и в выходные дни и т. д.).</li> </ul><p>В этих условиях руководство комбината «Запорожсталь» по согласованию с Наблюдательным советом <a href="/v-chem-otlichie-publichnogo-akcionernogo-obshchestva-ot-oao/">акционерного общества</a> проводит взвешенную кадровую политику, направленную на поддержание оптимальной численности работников, обеспечивающей производство <a href="/demograficheskaya-harakteristika-osnovnyh-elementov-razvitiya/">рабочей силой</a> в соответствии с требованиями технологических процессов. Эта политика разработана с учетом как текущей потребности в персонале, так и стратегической перспективы развития предприятия, она предусматривает достижение баланса между стремлением к оптимизации численности и повышению производительности труда.</p> <p>Для оптимизации численности персонала на ОАО «Запорожсталь» мы выделили следующие основные направления деятельности:</p> <ul><li>минимизация численности персонала - в первую очередь на участках и производствах с недозагруженными производственными мощностями и работающих с убытком (с низкой рентабельностью, на продукцию которых нет спроса);</li> <li>обеспечение пусковых, вновь вводимых и расширяемых объектов персоналом необходимой квалификации (при этом снижение производительности труда в целом по предприятию не допускается);</li> <li>улучшение <a href="/bezopasnye-tabletki-dlya-posudomoechnyh-mashin-obzor-tabletok-dlya/">качественного состава</a> персонала за счет совершенствования методов подбора, расстановки и развития людей;</li> <li>совершенствование системы мотивации персонала, обеспечивающей <a href="/otopitelnyi-kotel-mora-gazovye-i-elektricheskie-kotly-mora-top-optimalnoe/">оптимальное соотношение</a> расходов на оплату труда и на предоставление социального пакета (с учетом степени реализации стоящих перед работниками задач, требований законодательства и ситуации на рынке труда).</li> </ul><p>В рамках этих направлений деятельности для подготовки мероприятий по минимизации численности персонала на комбинате «Запорожсталь» создана комиссия (рабочая группа), возглавляемая заместителем председателя правления - техническим директором. В комиссию включены специалисты всех дирекций и служб комбината. Аналогичные рабочие группы созданы в цехах, отделах и лабораториях под председательством руководителей структурных подразделений комбината. Каждая из этих групп предоставляет общей комиссии анализ численности по подразделениям и проработанные варианты оптимизации.</p> <p>Дирекция по маркетингу и внешнеэкономической деятельности (ВЭД) совместно с планово-экономическим отделом предоставляет общей комиссии данные о предполагаемых объемах производства всех видов выпускаемой комбинатом продукции на предстоящий период (год): по сортаменту, номенклатуре и т. д.</p> <p>Дирекция по производству сообщает данные о количестве основных технологических агрегатов, требующихся для обеспечения выполнения запланированных объемов выпускаемой продукции. На основании этих данных рассчитывается норматив численности рабочих и технологов (как основных, так и вспомогательных цехов). Соответственно определяются объемы и график необходимых <a href="/primykanie-krovli-k-sushchestvuyushchei-stene-uzel-primykaniya--/">ремонтных работ</a>, что позволяет рассчитать численность работников ремонтного и обслуживающего персонала.</p> <p>Техническая дирекция подготавливает информацию об изменении объемов и условий выполнения ремонтных работ, технологических и регламентных обслуживаний, изменениях в энергокомплексе. Кроме того, эта дирекция совместно с отделом стратегического развития представляет бизнес-планы по пусковым, вновь вводимым и расширяемым объектам. Реальность реализации этих проектов подтверждается дирекциями по снабжению, маркетингу и ВЭД.</p> <p>Дирекция по финансово-экономическим вопросам готовит информацию об ожидаемых финансово-экономических показателях работы предприятия в целом, предложения по направлениям оптимизации расходов, экономические обоснования и предложения по работе нерентабельных (убыточных) участков, непрофильных видов деятельности.</p> <p>Дирекция по общим вопросам представляет перспективы развития непромышленных объектов и социальной сферы.</p> <p>На основании всей этой информации, а также с учетом предложений по реструктуризации и реорганизации комбината, по аутсорсингу, по изменению режима работы и др. дирекция по кадрам и социальным вопросам готовит для рабочих групп структурных подразделений задания по оптимизации численности персонала. Помимо этого, она определяет лимиты для составления бюджетов расходов на персонал для структурных подразделений. Предложения рабочих групп структурных подразделений по реализации установленных лимитов рассматриваются общей комиссией.</p> <p>В результате проведенной работы численность трудящихся комбината в I квартале 2007 года по сравнению с соответствующим периодом 2005-го сократилась на 108 человек, при этом в сопоставимых периодах объемы производства стали и готового проката увеличились. Кроме того, в I квартале 2007 года (в сравнении с аналогичным периодом 2005-го) на 352 штатные единицы увеличилась штатная численность работников комбината на пусковых, вновь вводимых и расширяемых объектах, а также для выполнения отдельных функций собственными силами и др. Необходимо отметить, что на нашем предприятии во многих случаях организация труда предусматривает выполнение функций временно отсутствующих работников (по болезни, в связи с отпуском и др.) сотрудниками подразделений, а не специальным персоналом для подмены. Поэтому фактическая численность резерва на подмену ниже расчетной величины почти на 2 тыс. человек.</p> <p>В итоге средний уровень зарплаты по комбинату в апреле 2007 года составил 2582 грн./мес. (68% работников получают зарплату выше 2000 грн./мес.), что на 26,3% больше, чем в апреле 2006 года и на 46% выше, чем в апреле 2005-го. У нас на предприятии согласно колдоговору <b>тариф первого разряда соответствует прожиточному минимуму </b>.</p> <p>Для многих предприятий сегодня характерна резкая поляризация работников по уровню зарплаты. Часто за счет существования узкой группы людей, которые получают более 10–15 тыс. грн./мес., демонстрируются неплохие показатели средней зарплаты по предприятию в целом. Но мы против резкой дифференциации в оплате труда, хотя, безусловно, зарплата должна быть справедливой. Зарплата должна мотивировать работника, а уравниловка скорее демотивирует. При необоснованном выделении отдельных групп сотрудников (а каждый руководитель вполне обоснованно считает, что именно его люди - самые главные) возникают перекосы в политике оплаты труда, напряженность, ненужные конфликты. Но металлургическое предприятие довольно однородно в отношении состава работников, поэтому степень дифференциации уровней зарплат должна быть оправданной. В Японии, к примеру, соотношение зарплаты уборщицы и директора предприятия составляет один к десяти.</p> <p>Сегодня по загруженности оборудования мы вышли на показатели 1990 года. Уровень оплаты труда и социальный пакет, которые мы предлагаем работникам разных категорий, достаточно привлекателен для нашего города. Именно этими факторами определяется уровень зарплаты наших работников - мы свою зарплату заработали, и, с другой стороны, именно столько стоит сегодня труд сталевара на отечественном рынке труда.</p> <p>В заключение отмечу, что оптимизация численности персонала - крайне травматичное для организации вмешательство. Поэтому волюнтаристский подход некоторых менеджеров: «Давайте попробуем: наймем - если что, сократим…», или: «Давайте сократим - посмотрим, будут ли справляться, а если что - наймем…» - вряд ли можно считать обоснованным. Каждое конкретное управленческое решение, связанное с изменением численности персонала, должно быть крайне ответственным; в определенном смысле оно необратимо для организации. На самом деле и работодатели, и работники больше всего заинтересованы в соблюдении спокойствия и <a href="/socialnye-seti-vsego-mira-socseti-rossii/">социального мира</a> на предприятии, который создает условия для устойчивого развития бизнеса.</p> <p><b>Оптимизация производства </b> означает внедрение инновационных технологий и улучшение трудового процесса. Как правило, подобную модификацию проводят для того, чтобы повысить эффективность работы и снизить расходы предприятия.</p> <h2><b><span>В чем заключается оптимизация процессов производства </span> </b></h2> <p>Оптимизация производства – это ликвидация недочетов предприятия, акцентуация внимания на достоинствах технологии. Процедура подразумевает прохождение трех этапов: планирование, утверждение и внедрение. Она способствует снижению количества управленческих ошибок и недочетов, уменьшению расходов на выпуск продукции, повышению прибыли предприятия и эффективности работы. Кроме этого, оптимизация производства может быть внедрена с целью выхода из финансового кризиса. Ее эффективность станет быстрее и очевиднее, если она будет направлена на основные <a href="/tehnologicheskii-process-naneseniya-lakokrasochnyh-pokrytii---zashchita-neftyanyh/">технологические процессы</a>.</p> <p>Оптимизация управления производством должна проводиться в соответствии с утвержденным планом, где указаны все этапы и последовательность внедрения. Начать лучше всего с корректировки узких функциональных моментов, тогда снижаются риски предприятия и сохраняется возможность возврата к прежнему курсу. Как правило, соответствующие мероприятия проводятся в кратчайшие сроки.</p> <p>Оптимизация производства подразумевает усовершенствование его структур, пересмотр их взаимосвязей и взаимодействий (функции одного подразделения могут быть возложены на другое). Обычно результатом подобных действий становятся: повышение конкурентоспособности, увеличение объема продаж и прибыли предприятия, формирование его положительного имиджа, но об этом чуть позже.</p> <p>Помните, что перед проведением реформ необходимо выполнить анализ особенностей технологии, сформулировать задачи, создать схему бизнес-процесса.</p> <h2>Как оптимизировать производство без вложений в оборудование</h2> <p>Можно ли повысить производительность компании без вложений в оборудование? Редакция журнала «Генеральный директор» предлагает три способа оптимизации производства без покупки нового оборудования.</p> <h2><b><span>К чему приводит оптимизация производства на предприятии </span> </b></h2> <p>Производственные компании проводят оптимизацию, чтобы повысить свою конкурентоспособность и, используя различные инструменты, уменьшить статью расходов. Однако далеко не всегда получается достигнуть поставленных целей. Иногда стоит пересмотреть подход, методы и пути внедрения, чтобы увеличить эффективность производства и прийти к желаемому результату. Такой вывод сделали специалисты BCG (Бостонской консалтинговой группы) после того, как изучали опыт работы многих промышленных предприятий (в том числе и российских).</p> <p>Необходимость исследовать практику повышения производственной эффективности наступила тогда, когда конкурентоспособность российских компаний стала падать из-за того, что в начале 2010 года показатели роста заработной платы персонала, занятого в промышленности, не соответствовали темпу увеличения результативности труда.</p> <p>Масштабность проблемы показана путем иллюстрирования динамики вознаграждения специалистов предприятия и эффективности их выработки. В Китае увеличение оплаты персонала в два раза превышало производительность, а в России – в восемь раз. Это свидетельствует о том, что относительная конкурентоспособность промышленных предприятий России значительно уменьшилась (сравнительно с аналогичными компаниями Китая). На снижение повлиял и тот фактор, что темп падения производства превышал сокращение количества работников.</p> <p>В 2014 году расходы на выпуск продукции у наших промышленников достигли американского уровня. Ещё десятилетие назад один час работы стоил $7 в России и $18 в США, а на сегодняшний день это соотношение выглядит так: в России – $21,9, в США – $22,32. Бостонская консалтинговая группа приводит данные, свидетельствующие о том, что российские компании не могут производить товары дешевле, чем американские, вследствие увеличения <a href="/kak-napisat-predlozhenie-po-povysheniyu-zarabotnoi-platy-kak-govorit-s/">заработных плат</a> и расходов на энергию. Изменить положение вещей сможет только грамотная оптимизация производства.</p> <p>Промышленные компании внедряют те или иные программы повышения эффективности, используя <a href="/instrukciya-po-ekspluatacii-rtutnogo-termometra-kak-polzovatsya/">различные методы</a> и формы. Многие достигли успеха в этом процессе: снизили расходы и увеличили прибыль, улучшили качество своего товара, сократили сроки поставок, повысили заинтересованность сотрудников. В силу недостаточно упорядоченных мер оптимизации ряд предприятий получил локальные преимущества. Компании, добившиеся ощутимых результатов, постепенно теряют свой «боевой запал», не достигнув главной цели – интеграции всего бизнес-процесса или применения нужных приемов во всех структурных подразделениях.</p> <p>После проведения анализа способов успешного внедрения оптимизации специалисты сделали вывод, что неудачный исход может быть, если:</p> <ul><li>не учтена специфичность подразделений и цехов;</li> <li>оптимизация производства не до конца просчитана, то есть нет четкой очередности использования инструментов и не продуманы последствия;</li> <li>основное внимание направлено только на методы внедрения;</li> <li>не разработаны инструкции для руководителей подразделений, на основании которых они могли бы управлять реорганизацией.</li> </ul><p>Практический опыт дает основания сделать вывод, что при изменении подхода к программе повышения эффективности ее можно активизировать.</p> <p><b>Рассмотрим пример. </b> <a href="/chto-takoe-mnemoshema-telemehanika-v-energosnabzhenii-promyshlennyh/">Промышленное предприятие</a> провело оптимизацию производства и достигло весьма высоких показателей продуктивности и качества продукции. Однако спустя некоторое время (3–4 года) результативность сначала остановилась, а потом и вовсе пошла на спад. Оптимизация производства этой компании предусматривала мероприятия, которые не были систематизированы, а направлены на отдельные цеха. После проведения аналитической работы была рассмотрена возможность целостного подхода. Компания дала программе «вторую жизнь». <a href="/materialy-primenyaemye-v-trubah-dymoudaleniya-sravnitelnyi-analiz-sistem/">Сравнительный анализ</a> показал необходимость определить приоритетность заводов, разработать и провести ряд мероприятий. Оптимизация затрат производства позволила снизить расходы до 15%:</p> <ul><li>быстро провели перераспределение ресурсов предприятия и внедрили возможности создания максимальной стоимости;</li> <li>улучшили взаимодействие между заводами и выявили отклонения норм, например, показатели коэффициента полезной деятельности (КПД) и выхода продукции подверглись корректировке и стали использоваться для достижения результативности;</li> <li>выявили применяемые на предприятии инновационные методы и систематизировали их внедрение относительно всей технологической цепочки;</li> <li>оптимизация производства была скоординирована по принципу «сверху-вниз», что позволило эффективнее распределить материальные ресурсы.</li> </ul> <ul><li>задействовать в работе наиболее важные факторы, влияющие на производительность труда;</li> <li>стремиться к достижению быстрых результатов;</li> <li>строго следовать определенному курсу, учитывая возможности предприятия.</li> </ul><h2>Как оптимизировать производство с помощью системы канбан</h2> <p>Первую Канбан-систему внедрили в отделе техподдержки Microsoft в 2004 году. Через 15 месяцев производительность повысилась на 200%, а клиентские запросы стали выполняться на 90% быстрее. Узнайте, как внедрить эту систему в <b><a href="/kak-zakrepit-zapis-v-kontakte-kak-zakrepit-svoyu-ili-chuzhuyu/">пошаговом алгоритме</a> </b> от редакции журнала «Генеральный директор».</p> <h2></h2> <h2><b><span>Как ставить задачи оптимизации производства </span> </b></h2> <p>Оптимизация производства предполагает решение задач, связанных с конкурирующими свойствами технологического процесса, такими как:</p> <ul><li>объем продукции – расход сырья;</li> <li>объем продукции – качество товара.</li> </ul><p>Эффективное решение заключается в процессе поиска компромиссного варианта для таких свойств.</p> <p>Чтобы определить задачи реорганизации, требуется упорядочить следующие параметры.</p> <p><b>1. Наличие объекта и цели оптимизации. </b> Задачи необходимо сформулировать отдельно для каждого объекта реформирования, то есть система не должна включать более одного критерия, потому что крайние значения одного параметра не будут совпадать с граничными показателями другого.</p> <p>Пример неправильно сформулированной задачи: «Достичь максимально возможной производительности при минимальной себестоимости продукции».</p> <p>Ошибка заключается в том, что задача направлена на оптимизацию двух величин, по сути, противоречащих одна другой.</p> <p>Правильной может быть следующая формулировка:</p> <ol><li>Достичь максимально возможной производительности при установленной себестоимости продукции.</li> <li>Добиться минимальной себестоимости продукции при запланированной производительности.</li> </ol><p>В первом варианте реорганизация направлена на производительность, а во втором – на себестоимость.</p> <p><b>2. Наличие ресурсов оптимизации. </b>Под ресурсами подразумевается, что выбранный объект должен обладать управляющими воздействиями, то есть некоторой степенью свободы.</p> <p><b>3. Возможность количественного анализа оптимизируемой величины. </b>Оценить эффективность оптимизации и сравнить результативность того или иного управляющего воздействия можно только тогда, когда есть конкретные количественные показатели.</p> <h2><b><span>Какие есть методы оптимизации производства </span> </b></h2> <p>На <a href="/vazhneishii-etap-modernizacii-vsei-sovremennyi-etap-modernizacii-na-puti-k/">современном этапе</a> оптимизация затрат производства возможна при использовании разнообразных методик и стратегий. Все они более или менее благополучно применяются на практике и делятся на три основные категории:</p> <ol><li>Метод «снизу – вверх».</li> <li>Метод реинжиниринга.</li> <li>Метод директивного подхода.</li> </ol><p><b>Прием «снизу – вверх» </b> проводится в отношении многих процессов на предприятии путем совершенствования методологии и технологии. Причем структура компании и основные производственные этапы не затрагиваются, оптимизация касается обычных подразделений. Реинжиниринг основан на кардинальных изменениях, внедряемых в бизнес-процесс, технологию и организацию производства с целью достижения качественно нового уровня. Метод директивного подхода предполагает сокращение финансирования подразделений предприятия на определенную сумму.</p> <p>Сокращение затрат «снизу – вверх» – идеальная методика для достижения долговременного преимущества по расходам, не предусматривающая больших инвестиций и риска. Осуществление программы строится по принципу привлечения к реорганизации максимального количества сотрудников предприятия на всех этапах внедрения (разработка и реализация предложений по увеличению результативности труда и повышению эффективности технологических процессов, росту качественных показателей на всех этапах выпуска продукции).</p> <p>Например, оптимизация издержек производства проводилась путем воплощения идеи закрыть подшипники рольганга прокатного стана, чтобы устранить вымывание масла и продлить срок службы. Результатом этой модернизации стала экономия около 20–30 тыс. долларов. Но если подобных идей будет сотня, то в годовом выражении эффект составит не один миллион долларов. Как правило, такие рацпредложения находятся на поверхности, стоит только обратить на них внимание.</p> <p>Практически все компании могут оптимизировать расходы и повысить эффективность производства. Так почему же они этого не делают? Скорее всего, причина в организационной сложности процесса.</p> <p>Несколько десятков лет назад ряд компаний столкнулся с подобной проблемой, работая с клиентами. Результатом решения вопроса стала разработка методов организации и внедрения на предприятиях крупных проектов, направленных на сокращение расходов «снизу – вверх». Программа получила название «ТОП» - тотальная оптимизация производства. Она основана на базе опыта ведущих мировых компаний и постоянно совершенствуется. Результаты анализа эффективности внедрения ТОП показывают, что оптимизация затрат производства привела к 16-процентному сокращению общих расходов на металлургических, горнодобывающих и целлюлозно–бумажных предприятиях.</p> <p><b>Реинжиниринг </b>– один из самых <a href="/kak-poborot-stress-i-depressiyu---effektivnye-metody-priznaki-stressa-i/">эффективных методов</a>, направленных на повышение конкурентоспособности и снижение затрат предприятия. Этот способ требует значительного инвестирования и занимает много времени, что может аннулировать ожидаемый эффект. Помимо этого, ключевые процессы и технологии, используемые в базовых производственных отраслях, уже исчерпали свои ресурсы и не подлежат радикальной оптимизации. Все это говорит о том, что предприятию, задумавшему реинжиниринг, необходимо задуматься о сокращении целого ряда операционных расходов, чтобы оставаться конкурентоспособным во время проведения серьезных мероприятий, направленных на повышение эффективности производства.</p> <p><b>Директивный подход </b> часто является самым действенным и быстрым. Несмотря на эффективность этого метода, он очень часто страдает от отсутствия стратегических приоритетов. Сокращение бюджета подразделений может привести к тому, что предприятие не будет приносить прибыль, его доходы перестанут расти, а место на рынке окажется потеряно. Директивный подход стоит применять выборочно относительно тех структур, которые показывают свою неэффективность (например, по сравнению с конкурентами, большой штат работников кадровой службы).</p> <blockquote> <h2><b><span>Наглядный пример оптимизации производства </span> </b></h2> <p>Сегодня масштабная оптимизация технологического процесса производства проводится на некоторых российских металлургических предприятиях. Например, на Выскунском металлургическом заводе в рамках выполнения программы внедрили 270 рационализаторских предложений, эффективность которых в течение двух лет составила 30 млн долларов.</p> <p>Автомобильная компания Porsche в результате применения нововведений значительно сократила время сварочных работ (с шести недель до трех дней) и количество изъянов (в четыре раза).</p> <p>Оптимизация производства Goodyear (выпуск шин) осуществляется путем внедрения программы, направленной на сокращение времени производственного цикла. Таким образом предприятие стремится увеличить результативность на 135%. В результате применения мероприятий расходы на товарно-материальные запасы сократились в два раза, а на сырье – на 15%.</p> <p>Компания «Хортиця» оптимизировала управление предприятием по программе ERP-класса Oracle J.D. Edwards EnterpriseOne. Причем внедрение этого проекта на ЛВЗ осуществлялось с привлечением специалистов департамента и внешних консультантов. <a href="/reiting-stran-po-spidu-v-mire-chto-takoe-spid-prognozy-scenarii-dalneishego/">Дальнейшее развитие</a> инноваций в компании продолжалось собственными силами.</p> <p>Практика McKinsey дает основание сделать вывод, что эффективной может быть методика «снизу – вверх», когда с целью оптимизации производства были мотивированы к рационализаторской деятельности работники компании. Подобная программа в течение полутора лет может снизить расходы предприятия до 40%.</p> </blockquote> <h2><b><span>Основные принципы оптимизации производства на предприятии </span> </b></h2> <p>Выше было сказано, что наиболее эффективно программа оптимизации производства внедряется по схеме ТОП. Теперь мы остановимся на этом способе немного подробнее.</p> <p>Приемы данной программы абсолютно не похожи на другие методы оптимизации. Прежде всего потому, что при ее использовании изменения касаются не только эффективности производства, но и результативности работы сотрудников предприятия, их мотивации. Таким образом, программа нацелена на долгосрочное применение.</p> <p><b>Комплексный подход </b></p> <p>Из названия следует, что метод подразумевает комплекс целей: сокращение расходов, повышение производительности труда и качества продукции. В этом случае эффективность достигается путем расширения подразделений с низкими производственными показателями и получение дополнительной прибыли за счет того, что товар высокой кондиции меняет менее качественного предшественника. Например, на одном металлургическом комбинате во время внедрения ТОП реализовали предложение по замене <a href="/samodelnye-peredvizhnye-mehanizmy-samodelnye-podemnye/">подъемных механизмов</a>, перемещающих рулоны листовой стали. Оптимизация литейного производства оказалась эффективной, так как края рулонов лучше сохранялись (на 80%), и, естественно, качество товара повысилось. Это дало предприятию возможность привлечь новых потребителей, увеличить количество выпускаемой продукции и поднять доходы компании.</p> <p><b>Выявление конкретных целей сокращения затрат </b></p> <p>Конкретные цели основываются на данных анализа передовых предприятий отрасли. На этапе начала внедрения ТОП перед структурными подразделениями ставится задача: на 40% снизить расходы, предусмотренные бюджетом. Причем расчет по сокращению затрат делается отдельно для каждого сектора, учитывая его специфику. Металлическое сырье – величина, не поддающаяся сокращению, а вот производственные отходы, неизбежные при производстве слябов, можно уменьшить. Когда нет возможности определить объем неснижаемых затрат, тогда ориентируются на показатели компаний, преуспевающих в данной отрасли. Как правило, 40% сокращаемых расходов равны 15–20% общих издержек. Разумеется, подобная оптимизация затрат на производство продукции – жесткий метод, тем более, что процесс осуществляется без особых дополнительных вложений. Но достигнуть цели вполне реально, так как это практически подтверждено многими зарубежными и отечественными предприятиями. Если подразделению удается решить поставленные задачи, то оно становится на голову выше своих конкурентов (даже если они считаются более успешными).</p> <p><b>Использование существующего ноу-хау </b></p> <p>За организацию и внедрение ТОП отвечают, в основном, руководители единиц. Обычно они более компетентны в вопросах специфики подразделений предприятия и знают, какие из них в большей степени обладают потенциалом повышения эффективности и какие пути оптимизации производства лучше использовать. Если привлечь в процесс внедрения ТОП смежников и клиентов данных структур, то можно дать более точную оценку результативности процесса. Тот факт, что в ходе реализации программы используются идеи работников, позволяет им чувствовать вовлеченность в жизнь компании. А это благотворно сказывается на корпоративном менталитете и настраивает на долгосрочное плодотворное сотрудничество.</p> <p><b><span>Новый курс в «Школе Генерального Директора» </span> </b></p> <p><b>Использование нетрадиционных идей </b></p> <p>Когда осуществляется реализация программы, многие прописные истины ставятся под сомнение. В качестве ориентира используют, как правило, опыт работы передовых компаний и наиболее удачные модели оптимизации производства. Например, в ходе осуществления программы повышения эффективности на металлургическом комбинате реализовалось предложение по увеличению количества емкостей, используемых для сборки шлака. Это казалось невозможным, но число применяемых контейнеров возросло в 10 раз благодаря внедрению нетрадиционной методики напыления жаропрочным составом. Результативность была точно отслежена.</p> <p><b>Четкое отслеживание результатов </b></p> <p>Условия оптимизации производства требуют, чтобы все предложения, принятые к исполнению, применялись строго в соответствии с планом и имели конкретный результат, который поддается измерению (например, снизить бюджет структурного подразделения на приобретение расходных материалов, сырья и т. п.).</p> <p>Чтобы отследить ход реализации программы и выполнения планов, создается группа контроллинга. Ей предоставлены широкие полномочия и возможность общения с вышестоящим руководством. Перед группой ставится ряд задач, ключевой из которых является определение экономической эффективности реализации ТОП, разграничивая ее от всех прочих изменений в бюджете, которые могут быть обусловлены нестабильностью курса валюты, колебаниями цен на сырье и расходные материалы и прочими факторами.</p> <ul><li><b>4 метода оптимизации управления, которые используются на практике чаще всего </b></li> </ul><h2><b><span>Сколько уровней имеет проект оптимизации производства </span> </b></h2> <p>В процессе реорганизации происходит постепенное повышение эффективности компании, развивается ее квалификация, и она начинает использовать наработанные преимущества. Оптимизация производства предусматривает прохождение трех уровней зрелости, и предприятия, грамотно подошедшие к этому процессу, преодолевают их планомерно, постепенно переходя с одной ступени на другую.</p> <p>Конечно, каждая компания реализует процесс оптимизации по-своему, находясь на своем этапе развития (уровне зрелости), имея индивидуальный план совершенствования.</p> <p><b>Первый уровень оптимизации производства </b></p> <p>На этой стадии формируется основа системы оптимизации производства. Работа направлена на анализ передовых практик, диагностируется фактическое положение технологических процессов, ставятся цели и формулируются задачи повышения эффективности. Причем тщательное изучение проводится в отношении <a href="/kak-razrabotat-sistemu-rascheta-zp-dlya-marketologa-kpi-marketologa--/">ключевых показателей</a> по нескольким КPI, которые лежат в основе высокой производительности (это, как правило, оборудование и технологические линии).</p> <p>Специалисты ищут альтернативные способы снижения уровня производственных потерь за счет роста эффективности и качества, сокращения расходов и времени, необходимого для осуществления полного производственного цикла. На этом этапе очень важно обладать не только теоретическими знаниями, но и уметь их применять на практике (наладить оборудование и поддерживать его в рабочем состоянии), чтобы была возможность быстро улучшить функционирование отдельных структурных подразделений (заводов).</p> <p>Рационализировав работу основных объектов и процессов на предприятии, таких как оборудование, логистика и управление, можно быстро перейти с первого уровня оптимизации производства (базового) на следующий более зрелый этап.</p> <p><b>Второй уровень оптимизации производства (более зрелый) </b></p> <p>Оптимизация производства переходит на <a href="/dom-na-kolesah-ot-folksvagen-dvuhetazhnyi-dom-na-kol-sah-volkswagen-california-xxl/">новый уровень</a>, если по окончании внедрения основных методов и технологических процессов начинается модернизация отдельных цехов и компании в целом. На этом этапе вырабатывают конкретные стандарты, создают благоприятные условия, привлекают экспертов и приступают к практическому применению теоретических знаний. Все это необходимо для того, чтобы не утратить накопленный в процессе работы положительный опыт. Обычно более зрелый этап занимает больше времени, требует систематизированного подхода и лучшей организованности сотрудников.</p> <p>На втором уровне начинается оптимизация структуры производства в целом. В результате компания добивается сокращения расходов, которые не влияют на ценность самой продукции, другими словами, снижаются издержки на ее выпуск до 15% (исключение составляет сырье и другие комплектующие), материальные потери сводятся практически к нулю.</p> <p>Компании страдают из-за нехватки специалистов определенного профиля, опыта руководства, экспертных групп, поддерживающих внедрение новой продукции, или конкретного распределения обязанностей. Такой вывод можно сделать, если учесть тот факт, что зачастую на предприятиях просто не обращают внимания на <a href="/kvn-muzykalnyi-konkurs-konkurs-odnogo-nomera-i-muzykalnyi-nomer-v-kvn-dva/">важнейшие моменты</a>, связанные с организацией и инструментами управления, трудовыми ресурсами, квалификацией и профессиональной компетентностью сотрудников.</p> <p>Мероприятия по оптимизации производства должны включать обязательное повышение навыков персонала, его профильное обучение, например, в сфере анализа потерь или контроля отходов в процессе выпуска продукции, в области <a href="/tehnicheskaya-podderzhka-bilain-tv-vse-kontakty-bilain/">технической поддержки</a> и пр. По мнению специалистов, чтобы организовать эффективный товарный бизнес, потребуется не менее трех лет (а то и все пять).</p> <p>Если оптимизация производства дала небольшой, но значимый результат, а комплекс реализован не полностью, можно провести ускорение мероприятий, чтобы перейти на второй (более зрелый) уровень. Эксперты считают, что ощутимой эффективности можно достичь только при условии планомерного и систематизированного внедрения разработанной программы при наличии профессионального управления.</p> <p><b>Третий уровень оптимизации производства </b></p> <p>Мероприятия третьего уровня проводятся в компаниях, которые способны оценить эффективность, полученную в результате проделанной работы, и не останавливаются на достигнутом, а продолжают действовать в направлении улучшения функциональности производства: пересматривают систему поставок и реализации, схему планирования и прочее. Таким образом предприятия переходят на следующий этап, на котором происходит не только оптимизация процесса производства продукции, но и применяется более сложный инструментарий (комплексное планирование, реорганизация управления, спецификация технологических циклов и др.).</p> <p>Обычно компании, перешедшие на третий уровень оптимизации, полностью владеют информацией о расходах, не влияющих на ценность продукции. К этому времени уже реорганизованы технологические процессы. Эффективность структурных подразделений, заводов и оборудования отвечает требованиям мировых стандартов качества, а развитие компании возможно за счет производства, которое стало основной статьей дохода. К этому этапу уже разработаны и внедрены <a href="/innovacionnye-tehnologii-v-nachalnoi-shkole-iz-opyta-raboty-sovremennye-innovacionnye-tehnologii-v/">инновационные технологии</a> для сегментирования продукции и стратегии управления, усовершенствовано планирование основного процесса и реализации.</p> <p>Конечно, переход на новый уровень – сложная процедура, но если оптимизация производства осуществляется последовательно, то компания обязательно повысит свой потенциал.</p> <p>Если предприятие стремится достичь более весомых результатов, то оно приступает к реорганизации управления и обслуживания, потому что большие расходы в этой части деятельности могут значительно снизить доходность бизнеса в целом. Эксперты отмечают, что для преодоления рубежа первого или второго уровня оптимизации компании внедряют короткие целевые программы, а для третьего используют обширный спектр инновационных технологий.</p> <p><b>Возврат на первый уровень оптимизации производства </b></p> <p>Моделирование и оптимизация производства нереальны без преодоления ряда трудностей, но они не могут быть поводом для того, чтобы махнуть на все рукой, потому что добиться эффективности так или иначе возможно. Для этого вам понадобится вернуться к начальному уровню и внедрять более короткие программы, охватывающие меньший спектр задач. Если использовать систему контроллинга, то при быстрой оптимизации эффективности можно добиться в минимальные сроки (вплоть до нескольких дней). Такой прием рекомендуют эксперты, которые имеют достаточный опыт работы и убедились в этом на практике.</p> <p>Главное, чтобы оптимизация производства осуществлялась при помощи наиболее эффективных рычагов. Необходимо все тщательно изучить и сделать выводы о том, какие из методов стоит использовать в данный момент, а какие – позже. Для этого надо:</p> <ul><li>установить преимущественную вероятность получения эффективности по времени, величине ресурса и материальных выгод;</li> <li>сосредоточить ресурсы, по которым может возникнуть дефицит, на производственных направлениях, выбранных для быстрой оптимизации;</li> <li>подготовить согласованные мероприятия для скорейшего внедрения инновационных методов в подразделениях, в рамках которых осуществляется оптимизация производства;</li> <li>создать условия, мотивирующие сотрудников к оперативной работе и оправдывающие определенные риски.</li> </ul><p>Как показывает практика, наиболее успешно быструю реорганизацию можно провести по 5 направлениям:</p> <ol><li>Оптимизировать использование оборудования, увеличив эффективность его работы, повысив качество обслуживания и сократив время простоя.</li> <li>Оптимизировать экономичность заготовок, сократив потери, которые возникают из-за <a href="/ne-rabotaet-nasos-dlya-vody-skvazhinnyi-nasos-ne-kachaet-vodu/">недостаточной мощности</a> оборудования.</li> <li>Реорганизовать логистику, повысив активность работы складских помещений и снизив транспортные расходы.</li> <li>Оптимизировать ТМЗ, более точно рассчитав объемы выработки, сориентировав их на прогнозируемый спрос, что поможет упорядочить движение и потенциал сырья и материалов.</li> </ol><p>Запланированная программа пройдет успешно, если внедрять в наиболее эффективные сегменты предприятия не<a href="/znaete-li-vy-chto-vozduh---smes-gazov-gazovyi-sostav-vozduha/">большое количество</a> специфических инструментов. По мнению экспертов, быстрая результативность наблюдается в следующих производственных сферах:</p> <ul><li>улучшение работы оборудования;</li> <li>повышение квалификации сотрудников;</li> <li>уменьшение количества бракованной продукции.</li> </ul><p>Все вышеназванные области поддаются анализу и, как правило, не требуют больших капиталовложений. Кроме того, в этих сферах всегда есть потенциал для того, чтобы оптимизация объемов производства фирмы была эффективной.</p> <ul><li><b>Бизнес-процессы склада: пошаговый план оптимизации комплектации заказов </b></li> </ul><h2><b><span>Тотальная оптимизация производства: 6 этапов внедрения </span> </b></h2> <p><b>Этап № 1. Организация процесса </b></p> <p>Организация процесса ТОП – наиболее важный этап. Именно в этот период работы обозначают сферы деятельности, на которые будет направлена оптимизация производства, распределяются обязанности руководителей и членов групп, проводится подготовка участников процесса.</p> <p>В качестве сферы реорганизации могут быть обозначены как небольшие структурные подразделения, так и более масштабные сегменты предприятия. Обычно в жизнеобеспечении оптимизируемой единицы задействовано не более 300 человек. Возглавляют процесс, как правило, руководители или их заместители в этих подразделениях.</p> <p>Ключевым показателем для их отбора является желание принимать участие в оптимизации, уважение коллектива и, естественно, профессиональная подготовленность, интеллектуальные способности кандидата. Мотивировать руководителей стоит с помощью предоставления им возможности реализовывать идеи, которые до этого не использовались в силу разных объективных причин.</p> <p>Кроме этого, необходимо дать шанс показать свой потенциал членам коллектива (рабочей группе) и головной администрации. Оптимизация расходов на производстве переходит в компетенцию руководителей групп: разработка предложений, расчеты эффективности, утверждение у вышестоящего начальства. Организация процесса ТОП, как правило, имеет следующий вид:</p> <p><img src='https://i2.wp.com/gd.ru/images/articles/9326/optimizatsiya-proizvodstva_1.jpg' width="100%" loading=lazy></p> <p><b>Этап № 2. Установка целей </b></p> <p>Ключевая задача этапа – определение цели снижения расходов. Начать работу рекомендуется с расчета бюджета на единицу производства. Эту фазу можно упростить: во время формирования единиц надо ориентироваться на то, какое организационное деление установлено на предприятии, и на методику учета финансов. Когда бюджет объекта определен, составляется схема оптимизации производства, поступления сырья и материалов. Расходы каждой производственной единицы делят между всеми операциями и таким образом находят приблизительную цену отдельного бизнес-процесса.</p> <p>После этого все издержки разбивают на две группы: технические и операционные (т. е. энергия и сырье), вычленяют несокращаемые расходы и затраты, не рассмотренные в проекте (предположим, амортизация). Обычно некоторая доля операционных и технических издержек попадает под категорию несокращаемых, величину которых определяют с помощью теоретических расчетов наименьших потребностей. Иначе говоря, высчитывают минимально <a href="/vrednoe-vozdeistvie-shuma-i-vibracii-normy-vibracii-i-pogreshnost/">допустимый уровень</a> использования сырья и энергии при условии отсутствия отходов, утечки и т. п. Все остальные затраты предприятия относятся к группе тех, которые можно снизить.</p> <p>Когда проведены все необходимые расчеты (установлен бюджет отделов и цехов, определены несокращаемые затраты), тогда перед единицами производства ставится новая цель – оставшуюся часть расходов уменьшить на 40%. Чтобы ее достичь, руководитель подразделения и его группа поддержки должны разработать экономически обоснованные рацпредложения, эффективность которых будет не менее 40% бюджета, подлежащего снижению.</p> <p><b>Этап № 3. Разработка предложений по сокращению затрат </b></p> <p>«Мозговой штурм» – ключевой метод, позволяющий выбрать идею, на основе которой будет проводиться оптимизация производства по издержкам. Организовывает и проводит мероприятие руководитель структурной единицы при участии членов инициативной группы, сотрудников подразделения, смежников и заказчиков. Как правило, результатом этой работы становится большое количество рацпредложений и идей, которые направлены на снижение расходов предприятия, повышение эффективности производства и улучшение качественного уровня продукции. Заметьте, что во внимание берутся абсолютно все, даже самые фантастические высказывания, потому что цель штурма – выработать наибольшее количество идей (вопрос их качества не поднимается).</p> <p>Все поступившие предложения необходимо зафиксировать, оформить и занести в базу данных, после чего они проходят процедуру проверки на эффективность (дается оценка возможного финансового результата, определяется уровень риска, сроки и степень сложности внедрения программы). Если в итоге предпринятого мозгового штурма не выработалось решение, позволяющее снизить производственные издержки на 40%, тогда возникает необходимость проведения дополнительного опроса сотрудников подразделений, на базе которых планируется оптимизация, привлечь экспертов и изучить опыт ведущих компаний – представителей вашей отрасли.</p> <p><b>Этап № 4. Оценка представленных предложений </b></p> <p>На данном этапе дается оценка сложности реализации идей по оптимизации производства: уточняется объем капиталовложений, определяется эффективность внедрения (в том числе экономическая), согласовываются вопросы с поставщиками, смежниками и другими участниками процесса. По мере работы происходит замена предложений. Одним словом, идет постоянное переплетение третьего и четвертого этапов.</p> <p>Итогом данной фазы должен стать готовый список идей, при внедрении которых производственный процесс и оптимизация производства будут максимально эффективными. Причем инвестирование должно окупиться в течение двух лет работы ком</p> <script>document.write("<img style='display:none;' src='//counter.yadro.ru/hit;artfast_after?t44.1;r"+ escape(document.referrer)+((typeof(screen)=="undefined")?"": ";s"+screen.width+"*"+screen.height+"*"+(screen.colorDepth? screen.colorDepth:screen.pixelDepth))+";u"+escape(document.URL)+";h"+escape(document.title.substring(0,150))+ ";"+Math.random()+ "border='0' width='1' height='1' loading=lazy>");</script> </div> </article> <div class="related-posts"> <h3 class="title text-uppercase text-center">Еще на эту тему:</h3> <div class="row"> <div class="post article-wrp with-border col-sm-6 col-md-4"> <div class="article-in-loop"> <a class="thumb-title" href="/igor-severyanin-kratkaya-biografiya-severyanin-i-osnovnye-daty-zhizni/"> <span class="embed-responsive embed-responsive-16by9 vertical-align-block thumb"> <span class="embed-responsive-item"> <span class="super-wrp"> <span class="span-table"> <span class="span-table-row"> <span class="span-table-row-cell"> <img src="https://i1.wp.com/fb.ru/misc/i/gallery/25551/569647.jpg" class="img-responsive" alt="Игорь северянин, краткая биография" loading=lazy> </span> </span> </span> </span> </span> </span> <span class="date"> </span> <span class="title"> Игорь северянин, краткая биография </span> </a> </div> </div> <div class="post article-wrp with-border col-sm-6 col-md-4"> <div class="article-in-loop"> <a class="thumb-title" href="/nuzhen-li-eshche-francii-feminizm-ili-o-tom-kak-francuzhenki-borolis-za-pravo-na/"> <span class="embed-responsive embed-responsive-16by9 vertical-align-block thumb"> <span class="embed-responsive-item"> <span class="super-wrp"> <span class="span-table"> <span class="span-table-row"> <span class="span-table-row-cell"> <img src="https://i1.wp.com/images.myshared.ru/6/778901/slide_3.jpg" class="img-responsive" alt="Борьба за права женщин в соединенных штатах Феминизм в англии 19 века" loading=lazy> </span> </span> </span> </span> </span> </span> <span class="date"> </span> <span class="title"> Борьба за права женщин в соединенных штатах Феминизм в англии 19 века </span> </a> </div> </div> <div class="post article-wrp with-border col-sm-6 col-md-4"> <div class="article-in-loop"> <a class="thumb-title" href="/ognennyi-byk-harakter-byka-podhodit-byku-zhenshchine-po-goroskopu/"> <span class="embed-responsive embed-responsive-16by9 vertical-align-block thumb"> <span class="embed-responsive-item"> <span class="super-wrp"> <span class="span-table"> <span class="span-table-row"> <span class="span-table-row-cell"> <img src="https://i1.wp.com/nachnivsesnachalo.ru/pleer%20dlia%20saita/2013/07/Buk-harakter.jpg" class="img-responsive" alt="Характер быка Подходит быку женщине по гороскопу" loading=lazy> </span> </span> </span> </span> </span> </span> <span class="date"> </span> <span class="title"> Характер быка Подходит быку женщине по гороскопу </span> </a> </div> </div> </div> </div> <div class="decom_dop_bloc"><a name="comments"></a> <div id="decomments-comment-section" class="decomments-comment-section" data-modal-alert='<div id="deco_modal_overlay" class="deco_modal_overlayBG" onclick="decom.closeModal(); return false;"></div> <div id="deco_modal_window"> <div id="deco_modal_title"> <div id="deco_modal_ajaxWindowTitle">Внимание</div> <div id="deco_modal_closeAjaxWindow"> <a href="#" id="deco_modal_closeWindowButton" > <div class="deco_modal-close-icon" onclick="decom.closeModal(); return false;"><img class="svg" src="https://orpro.ru/wp-content/plugins/decomments/templates/decomments/assets/images/svg/close_modal.svg"/ loading=lazy></div> </a> </div> </div> <div id="deco_modal_ajaxContent"> <div class="decomments-popup-style"> <div id="decom-alert-void-text" class="decom-popup-box decom-quote-box"> <p></p> </div> </div> </div> </div>' data-modal-addimage='<div id="deco_modal_overlay" class="deco_modal_overlayBG" onclick="decom.closeModal(); return false;"></div> <div id="deco_modal_window"> <div id="deco_modal_title"> <div id="deco_modal_ajaxWindowTitle">Изображение</div> <div id="deco_modal_closeAjaxWindow"> <a href="#" id="deco_modal_closeWindowButton" onclick="decom.closeModal(); return false;"> <div class="deco_modal-close-icon"><img class="svg" src="https://orpro.ru/wp-content/plugins/decomments/templates/decomments/assets/images/svg/close_modal.svg"/ loading=lazy></div> </a> </div> </div> <div id="deco_modal_ajaxContent"> <div class="decomments-popup-style"> <form enctype="multipart/form-data" method="post" action="" id="decomments-add-picture-form" class="decomments-add-picture-form"> <div class="decomments-load-img"> <img src="" alt="" / loading=lazy> </div> <div class="decomments-addfile-field" > <input type="file" name="decom_pictures[]" /> <span class="decomments-addfile-cover">Выбрать файл</span> </div> <button class="decomments-button decomments-button-addfile-send">Отправить</button> <button onclick="decom.closeModal(); return false;" class="decomments-button decomments-button-addfile-cancel">Отмена</button> <button onclick="decom.removeAttachment(this); return false;" class="decomments-button decomments-button-del-image"><i class="icon-bin"></i></button> </form> </div> </div> </div>' data-modal-quote='<div id="deco_modal_overlay" class="deco_modal_overlayBG" onclick="decom.closeModal(); return false;"></div> <div id="deco_modal_window"> <div id="deco_modal_title"> <div id="deco_modal_ajaxWindowTitle">Добавить цитату</div> <div id="deco_modal_closeAjaxWindow" onclick="decom.closeModal(); return false;"> <a href="#" id="deco_modal_closeWindowButton"> <div class="deco_modal-close-icon"><img class="svg" src="https://orpro.ru/wp-content/plugins/decomments/templates/decomments/assets/images/svg/close_modal.svg"/ loading=lazy></div> </a> </div> </div> <div id="deco_modal_ajaxContent"> <div class="decomments-popup-style"> <div id="decomments-add-blockquote-form"> <textarea></textarea> <button class="decomments-button decomments-button-quote-send" >Отправить</button> <button class="decomments-button decomments-button-quote-cancel" onclick="decom.closeModal(); return false;">Отмена</button> </div> </div> </div> </div>' data-modal-preview='<div id="deco_modal_overlay" class="deco_modal_overlayBG" onclick="decom.closeModal(); return false;"></div> <div id="deco_modal_window" class="without_title" > <div id="deco_modal_title"> <div id="deco_modal_closeAjaxWindow"><a href="#" id="deco_modal_closeWindowButton" onclick="decom.closeModal(); return false;"> <div class="deco_modal-close-icon"><img class="svg" src="https://orpro.ru/wp-content/plugins/decomments/templates/decomments/assets/images/svg/close_modal.svg"/ loading=lazy></div> </a></div> </div> <div id="deco_modal_ajaxContent"> <div class="decomments-picture-full decomments-popup-style"> <img src="" class="decom-attachment-full" alt="" loading=lazy> </div> </div> </div>' data-modal-sub='<div id="deco_modal_overlay" class="deco_modal_overlayBG" onclick="decom.closeModal(); return false;"></div> <div id="deco_modal_window"> <div id="deco_modal_title"> <div id="deco_modal_ajaxWindowTitle">Подписка</div> <div id="deco_modal_closeAjaxWindow"> <a href="#" id="deco_modal_closeWindowButton"> <div class="deco_modal-close-icon" onclick="decom.closeModal(); return false;"><img class="svg" src="https://orpro.ru/wp-content/plugins/decomments/templates/decomments/assets/images/svg/close_modal.svg"/ loading=lazy></div> </a> </div> </div> <div id="deco_modal_ajaxContent"> <div class="decomments-popup-style modal-sub-content"> <form class="modal-sub-form"> <a class="decomments-checkbox" href="javascript:void(0)" name="subscribe_my_comment">Replies to my comments</a> <a class="decomments-checkbox" href="javascript:void(0)" name="subscribe_my_comment">All comments</a> <a class="decomments-checkbox" href="javascript:void(0)" name="subscribe_my_comment">Replies to my comments</a> <a class="decomments-checkbox" href="javascript:void(0)" name="subscribe_my_comment">Replies to my comments</a> <button class="decomments-button">Submit</button> <button class="decomments-button" onclick="decom.closeModal(); return false;">Cancel</button> </form> </div> </div> </div>' data-post_id="215" data-user_id="0" data-is_need_logged="0" data-lang="en" data-decom_comment_single_translate=" комментарий" data-decom_comment_twice_translate=" комментария" data-decom_comment_plural_translate=" комментариев" data-multiple_vote="1" data-text_lang_comment_deleted='Комментарий удален' data-text_lang_edited="Отредактировано в" data-text_lang_delete="Удалить" data-text_lang_not_zero="Поле не NULL" data-text_lang_required="Это обязательное поле." data-text_lang_checked="Отметьте один из пунктов" data-text_lang_completed="Операция завершена" data-text_lang_items_deleted="Объекты были удалены" data-text_lang_close="Закрыть" data-text_lang_loading="Загрузка..."> <span id="decom_default_position_form_add" style="display: none"></span> <div class="decomments-form-popup"> <div id="decom_alert_void-block" class="decomments-popup-style" style="display:none;"> <div class="decomments-popup-style"> <div id="decom-alert-void-text" class="decom-popup-box decom-quote-box"> <p></p> </div> </div> </div> </div> </div> </div> </div> <aside id="sidebar" class="col-sm-4 col-sidebar hidden-xs" role="complementary"> <div class="content-menu bs-docs-sidebar"> <div class="progress-right" id="progress-right">0%</div> <script> window.onscroll = function() { var scrolled = window.pageYOffset || document.documentElement.scrollTop; var scrollprogress = Math.round(scrolled / ((document.documentElement.scrollHeight - document.documentElement.clientHeight) / 100)); document.getElementById('progress-right').innerHTML = scrollprogress + '%'; } </script> <div class="ad clearfix text-center"> </div> </div> <script> /** * Скрипт закріплення блоку при прокрутці */ // (c) http://shpargalkablog.ru/2013/09/scroll-block.html // (c) http://sticky01.blogspot.ru/2013/09/5.html (function() { var a = document.querySelector('#sidebar'), b = null, P = 0; window.addEventListener('scroll', Ascroll, false); document.body.addEventListener('scroll', Ascroll, false); function Ascroll() { if (b == null) { var Sa = getComputedStyle(a, ''), s = ''; for (var i = 0; i < Sa.length; i++) { if (Sa[i].indexOf('overflow') == 0 || Sa[i].indexOf('padding') == 0 || Sa[i].indexOf('border') == 0 || Sa[i].indexOf('outline') == 0 || Sa[i].indexOf('box-shadow') == 0 || Sa[i].indexOf('background') == 0) { s += Sa[i] + ': ' + Sa.getPropertyValue(Sa[i]) + '; ' } } b = document.createElement('div'); b.style.cssText = s + ' box-sizing: border-box; width: ' + a.offsetWidth + 'px;'; a.insertBefore(b, a.firstChild); var l = a.childNodes.length; for (var i = 1; i < l; i++) { b.appendChild(a.childNodes[1]); } a.style.height = b.getBoundingClientRect().height + 'px'; a.style.padding = '0'; a.style.border = '0'; } var Ra = a.getBoundingClientRect(), R = Math.round(Ra.top + b.getBoundingClientRect().height - document.querySelector('#content').getBoundingClientRect().bottom); // селектор блока, при достижении нижнего края которого нужно открепить прилипающий элемент if ((Ra.top - P) <= 0) { if ((Ra.top - P) <= R) { b.className = 'stop'; b.style.top = -R + 'px'; } else { b.className = 'evr-sticky'; b.style.top = P + 'px'; } } else { b.className = ''; b.style.top = ''; } window.addEventListener('resize', function() { a.children[0].style.width = getComputedStyle(a, '').width }, false); } })() </script> <style> /* Додаємо відступ вгорі, щоб було на одному рівні із змістом */ body.single #breadcrumbs { margin-bottom: 5px; } #content article { padding-top: 15px; } #sidebar .evr-sticky { position: fixed; z-index: 101; } #sidebar .stop { position: relative; z-index: 101; } #div-gpt-ad-30906309 { margin-top: 20px; } #sidebar .evr-sticky #div-gpt-ad-30906309, #sidebar .stop #div-gpt-ad-30906309 { margin-top: 20px; } #sidebar .content-menu { transition: 0.5s all; } #sidebar .content-menu .title { padding-top: 15px; font-size: 20px; margin: 0 0 15px 0; } #sidebar .content-menu .title .glyphicon { padding-right: 5px; } #sidebar .content-menu ul { padding: 0; margin: 0; overflow: auto; } #sidebar .content-menu .nav li { margin: 0; clear: both; margin-bottom: 4px; } /* Bullet before text */ #sidebar .content-menu .nav li a:before { content: "●"; position: absolute; font-size: 17px; color: #dedede; left: 0; top: -1px; } #sidebar .content-menu .nav li a { position: relative; display: inline-block; font-size: 15px; color: #000; line-height: 1.2; padding: 3px 0 0 18px; overflow: hidden; text-decoration: none !important; } #sidebar .content-menu .nav li.active:focus>a, #sidebar .content-menu .nav li.active:hover>a, #sidebar .content-menu .nav li.active>a, #sidebar .content-menu .nav li a:hover { text-decoration: none; font-weight: normal; color: #c23085; background-color: transparent; border-left: 0 none; } /* Bullet before text */ #sidebar .content-menu .nav li.active>a:hover:before, #sidebar .content-menu .nav li.active>a:before { -moz-transform: scale(1.3); -webkit-transform: scale(1.3); transform: scale(1.3); left: 1px; color: #c23085; background: transparent; } #sidebar .content-menu .nav li a:hover:before { color: #c23085; background: transparent; } #sidebar a.go-top { display: block; margin-top: 5px; padding: 14px 0 5px 0; text-align: center; text-transform: lowercase; font-size: 17px; color: #666; background: transparent url(/wp-content/themes/sk-Evrikak/i/go-top-in-sidebar.png) no-repeat 50% 50%; opacity: 0; transition: 0.2s all; } #sidebar a.go-top:hover { color: #000; text-decoration: none; } /* Якщо блок зафіксовний */ #sidebar .evr-sticky a.go-top { opacity: 1; } #sidebar .evr-sticky { box-shadow: -9px 0 10px 0 rgba(0, 0, 0, 0.08) !important; } </style> <script> jQuery(document).ready(function() { // (c) http://jsfiddle.net/gableroux/S2SMK/ // підсвітка активного пункту меню, bootstrap jQuery('body').scrollspy({ target: '.bs-docs-sidebar', offset: 70 }); // даємо висоту меню, щоб зробити прокрутку jQuery(window).bind("load resize", function() { var body_w = jQuery("body").width(); // визначаємо ширину вікна var window_h = jQuery(window).height(); // визначаємо висоту вікна //alert(window_h); if (body_w > '767') { // якщо ширина більша 767 window_h = window_h - 375; // коригуємо висоту блоку з меню. віднімаємо висоту блоку «наверх», у перспективі треба буще ще відняти інші-нові блоки var menu_h = jQuery('#sidebar .content-menu').height(); //if(menu_h > window_h) { // якщо висота усього сайдбару більше висоти екрану, то вказуємо висоту для меню. Воно автоматично розтягне висоту сайдбару, з’явиться прорутка у меню, і сайдбар займе усю висоту вікна jQuery('#sidebar .content-menu ul.nav').css('height', window_h); //} } }); // парсимо контент і формуємо меню jQuery('#content .evr-section').each(function() { var evr_section_id = jQuery(this).attr('id'); var evr_section_title = jQuery(this).find(':header:first').text(); var txt = '<li class="content-menu-item added-by-js"><a href="#' + evr_section_id + '">' + evr_section_title + '</a></li>'; //var txt = txt.unwrap(); //txt = jQuery('li', txt).unwrap; //txt = txt.unwrap('h3'); //txt = jQuery(txt).wrap('<li>'); jQuery('#sidebar ul.nav').append(txt); // Insert }); // Додаємо спеціальний клас для посилання на відео jQuery('#sidebar .content-menu').find("a[href='#entry-video']").addClass('link-to-video'); // навігація по статті (плавна прокрутка до потрібного блоку) jQuery('#sidebar .content-menu .nav a').click(function() { jQuery.scrollTo(this.hash, { offset: -10, // Відступ вгорі duration: 750 }); return false; }); // перейти вгору (плавна прокрутка вгору) jQuery('#sidebar a.go-top').click(function() { jQuery.scrollTo(this.hash, { offset: 0, // Відступ вгорі duration: 450 }); return false; }); }); </script> <link type="text/css" href="/wp-content/themes/sk-Evrikak/scroll-Pane/jquery.jscrollpane.css" rel="stylesheet" media="all" /> <script type="text/javascript" src="https://orpro.ru/wp-content/themes/sk-Evrikak/scroll-Pane/jquery.mousewheel.js"></script> <script type="text/javascript" src="https://orpro.ru/wp-content/themes/sk-Evrikak/scroll-Pane/jquery.jscrollpane.min.js"></script> <script> // Прокрутка оновлюється при зміні висоти вікна jQuery(function() { jQuery('#sidebar .content-menu ul.nav').each( function() { jQuery(this).jScrollPane({ showArrows: jQuery(this).is('.arrow') }); var api = jQuery(this).data('jsp'); var throttleTimeout; jQuery(window).bind("load resize", function() { // IE fires multiple resize events while you are dragging the browser window which // causes it to crash if you try to update the scrollpane on every one. So we need // to throttle it to fire a maximum of once every 50 milliseconds... if (!throttleTimeout) { throttleTimeout = setTimeout( function() { api.reinitialise(); throttleTimeout = null; }, 50 ); } }); } ) }); </script> <style> /* Styles specific to this particular page */ .scroll-pane { overflow: auto; height: 400px; } .jspTrack { background: #dedede; } .jspVerticalBar { width: 6px; } .jspDrag { background: #309dc6; } </style> </aside> </div> </div> <div class="other-posts"> <div class="container"> <h3 class="title text-uppercase text-center h">Другие статьи:</h3> <div class="row articles"> <div class="post article-wrp with-border col-sm-6 col-md-4 col-lg-3"> <div class="article-in-loop"> <a class="thumb-title" href="/skachat-solovei-absolyutnoe-oruzhie-valerii-soloveiabsolyutnoe-oruzhie-osnovy/"> <span class="embed-responsive embed-responsive-16by9 vertical-align-block thumb"> <span class="embed-responsive-item"> <span class="super-wrp"> <span class="span-table"> <span class="span-table-row"> <span class="span-table-row-cell"> <img src="https://i2.wp.com/robot.litres.ru/static/bookimages/17/37/24/17372489.bin.dir/17372489.cover.jpg" class="img-responsive" alt="Валерий СоловейАбсолютное оружие" loading=lazy> </span> </span> </span> </span> </span> </span> <span class="date"> Валерий СоловейАбсолютное оружие </span> <span class="title"> Скачать книгу Валерий Соловей - Абсолютное оружие. Основы психологической войны и... </span> </a> </div> </div> <div class="post article-wrp with-border col-sm-6 col-md-4 col-lg-3"> <div class="article-in-loop"> <a class="thumb-title" href="/instrukciya-po-opredeleniyu-zasorennosti-polei-obsledovanie/"> <span class="embed-responsive embed-responsive-16by9 vertical-align-block thumb"> <span class="embed-responsive-item"> <span class="super-wrp"> <span class="span-table"> <span class="span-table-row"> <span class="span-table-row-cell"> <img src="https://i1.wp.com/present5.com/presentation/3/-37815137_221561372.pdf-img/-37815137_221561372.pdf-2.jpg" class="img-responsive" alt="Обследование полей на засоренность" loading=lazy> </span> </span> </span> </span> </span> </span> <span class="date"> Обследование полей на засоренность </span> <span class="title"> МЕТОДЫ УЧЕТА ЗАСОРЕННОСТИ ПОСЕВОВ И КАРТИРОВАНИЕ СОРНЯКОВ Наименование параметра... </span> </a> </div> </div> <div class="post article-wrp with-border col-sm-6 col-md-4 col-lg-3"> <div class="article-in-loop"> <a class="thumb-title" href="/syt-kruglaya-trava-syt-kruglaya-travnik-spravochnik-lekarstvennyh-trav-nsp/"> <span class="embed-responsive embed-responsive-16by9 vertical-align-block thumb"> <span class="embed-responsive-item"> <span class="super-wrp"> <span class="span-table"> <span class="span-table-row"> <span class="span-table-row-cell"> <img src="https://i1.wp.com/facenewss.ru/wp-content/uploads/2017/06/orehtrav2.jpg" class="img-responsive" alt="Сыть круглая. Трава сыть круглая. травник, справочник лекарственных трав nsp. Лекарственное растение сыть круглая" loading=lazy> </span> </span> </span> </span> </span> </span> <span class="date"> Сыть круглая. Трава сыть круглая. травник, справочник лекарственных трав nsp. Лекарственное растение сыть круглая </span> <span class="title"> Цистон Хималая - Cystone Himalaya Аюрведический препарат Цистон является эффективным средством... </span> </a> </div> </div> <div class="post article-wrp with-border col-sm-6 col-md-4 col-lg-3"> <div class="article-in-loop"> <a class="thumb-title" href="/svyatoi-pafnutii-borovskii-v-chem-pomogaet-prepodobnyi/"> <span class="embed-responsive embed-responsive-16by9 vertical-align-block thumb"> <span class="embed-responsive-item"> <span class="super-wrp"> <span class="span-table"> <span class="span-table-row"> <span class="span-table-row-cell"> <img src="https://i2.wp.com/posmotrim.by/pics/1518600859.jpg" class="img-responsive" alt="Святой пафнутий боровский в чем помогает" loading=lazy> </span> </span> </span> </span> </span> </span> <span class="date"> Святой пафнутий боровский в чем помогает </span> <span class="title"> Преподобный отец наш Пафнутий родился около 1395 года в селе Кудиново недалеко от города... </span> </a> </div> </div> </div> </div> </div> <style> /* Додаємо відступ внизу */ body.single #content .ad { margin-bottom: 20px; } /* Додаємо відступ вгорі */ body.single #sidebar .ad { margin-top: 20px; } </style> <footer id="footer" class="clearfix"> <noindex> <div class="container row-1 hidden-xs"> <nav class="nav"> <div class="menu menu-footer"> <ul id="menu-podval" class="menu"> <li class="menu-item type-custom object-custom home "><a href="/">Главная</a></li> <li class="menu-item type-post_type object-page "><a href="">О проекте</a></li> <li class="menu-item type-post_type object-page "><a href="">Рекламодателям</a></li> <li class="menu-item type-post_type object-page "><a href="/sitemap.xml">Карта сайта</a></li> <li class="menu-item type-post_type object-page "><a href="/feedback/">Обратная связь</a></li> </ul> </div> </nav> </div> <div class="border-blue clearfix"></div> <div class="container row-2"> <div class="row"> <div class="col-sm-6"> <div id="text-2" class="block widget-container widget_text"> <div class="textwidget"> <div class="sn"> <a href="https://www.facebook.com/sharer/sharer.php?u=https://orpro.ru/provedenie-optimizacii-po-russki-naglyadnyi-primer-optimizacii/" target="_blank"><img src="https://orpro.ru/wp-content/themes/sk-Evrikak/i/sn/facebook.png" alt="" class="img-responsive" loading=lazy></a> <a href="https://vk.com/share.php?url=https://orpro.ru/provedenie-optimizacii-po-russki-naglyadnyi-primer-optimizacii/" target="_blank"><img src="https://orpro.ru/wp-content/themes/sk-Evrikak/i/sn/vkontakte.png" alt="" class="img-responsive" loading=lazy></a> <a href="https://youtube.com/" target="_blank"><img src="https://orpro.ru/wp-content/themes/sk-Evrikak/i/sn/youtube.png" alt="" class="img-responsive" loading=lazy></a> </div> <style> .sn a { display: inline-block; margin: 0 10px 0 0; width: 55px; } @media (max-width:767px) { .sn { text-align: center; } .sn a { margin: 0 7px; width: 43px; } } .sn a:hover { opacity: 0.9; } </style> </div> </div> </div> </div> </div> <div class="border-3 clearfix"></div> <div class="container row-3"> <div class="row"> <div class="col-sm-8 col-txt col-txt-1"> Размещенные на сайте материалы, могут содержать информацию для пользователей старше 18 лет. </div> <div class="col-sm-4 col-txt col-txt-2 text-right"> <div class="project-by-um"> © 2012 - 2018 <img src="https://orpro.ru/wp-content/themes/sk-Evrikak/i/svg/logo-ukr-media.svg" width="90" class="img-responsive" loading=lazy> </div> </div> </div> </div> </noindex> </footer> </div> <div class="modal fade" id="modal-search" tabindex="-1" role="dialog" aria-labelledby="modal-searchLabel"> <div class="modal-dialog modal-lg itc-container" role="document"> <div class="modal-content"> <div class="modal-header"> <button type="button" class="close" data-dismiss="modal" aria-label="Закрыть"><span aria-hidden="true">×</span></button> <h4 class="modal-title" id="modal-searchLabel">Поиск по сайту</h4> </div> <div class="modal-body"> <form role="search" method="get" class="form-search" id="modal-searchform" action="/"> <div class="form-group"> <input type="search" autocomplete="off" spellcheck="false" placeholder="Введите текст поиска" value="" name="s" id="modal-s" class="input-lg form-control"> </div> </form> <div class="modal-search-results"></div> </div> </div> </div> </div> <link rel='stylesheet' id='dashicons-css' href='/wp-includes/css/dashicons.min.css?ver=4.9.1' type='text/css' media='all' /> <link rel='stylesheet' id='thickbox-css' href='/wp-includes/js/thickbox/thickbox.css?ver=4.9.1' type='text/css' media='all' /> <script type='text/javascript' src='https://orpro.ru/wp-content/plugins/decomments/templates/decomments/assets/js/decom.min.js?ver=1513648647'></script> <script type='text/javascript' src='https://orpro.ru/wp-content/themes/sk-Evrikak/js/modernizr-2.8.3.min.js?ver=4.9.1'></script> <script type='text/javascript' src='https://orpro.ru/wp-content/plugins/visualizer/js/lib/clipboardjs/clipboard.min.js?ver=3.0.4'></script> <script type='text/javascript' src='https://orpro.ru/wp-content/plugins/mistape/assets/js/mistape-front.js?ver=1.3.3'></script> <script type='text/javascript' src='https://orpro.ru/wp-content/plugins/lazy-load/js/jquery.sonar.min.js?ver=0.6.1'></script> <script type='text/javascript' src='https://orpro.ru/wp-content/plugins/lazy-load/js/lazy-load.js?ver=0.6.1'></script> <script type='text/javascript' src='/wp-includes/js/wp-embed.min.js?ver=4.9.1'></script> <script type='text/javascript'> /* <![CDATA[ */ var thickboxL10n = { "next": "\u0414\u0430\u043b\u0435\u0435 \u2192", "prev": "\u2190 \u041d\u0430\u0437\u0430\u0434", "image": "\u0418\u0437\u043e\u0431\u0440\u0430\u0436\u0435\u043d\u0438\u0435", "of": "\u0438\u0437", "close": "\u0417\u0430\u043a\u0440\u044b\u0442\u044c", "noiframes": "\u042d\u0442\u0430 \u0444\u0443\u043d\u043a\u0446\u0438\u044f \u0442\u0440\u0435\u0431\u0443\u0435\u0442 \u043f\u043e\u0434\u0434\u0435\u0440\u0436\u043a\u0438 \u043f\u043b\u0430\u0432\u0430\u044e\u0449\u0438\u0445 \u0444\u0440\u0435\u0439\u043c\u043e\u0432. \u0423 \u0432\u0430\u0441 \u043e\u0442\u043a\u043b\u044e\u0447\u0435\u043d\u044b \u0442\u0435\u0433\u0438 iframe, \u043b\u0438\u0431\u043e \u0432\u0430\u0448 \u0431\u0440\u0430\u0443\u0437\u0435\u0440 \u0438\u0445 \u043d\u0435 \u043f\u043e\u0434\u0434\u0435\u0440\u0436\u0438\u0432\u0430\u0435\u0442.", "loadingAnimation": "http:\/\/orpro.ru\/wp-includes\/js\/thickbox\/loadingAnimation.gif" }; /* ]]> */ </script> <script type='text/javascript' src='/wp-includes/js/thickbox/thickbox.js?ver=3.1-20121105'></script> <div id="mmenu_res" style="display:none;width:100%;height:40px;line-height:40px;background:#FD6A93;color:#FFFFFF;position:fixed;text-align:center;font-size:23px;;z-index:100000000"> <a class="mmenu_open" href="#irevoltmenu"> <span class="mmenu-icon-bar"></span> <span class="mmenu-icon-bar"></span> <span class="mmenu-icon-bar"></span> </a> Рубрики </div> <div class="modal fade" id="modalAd" tabindex="-1" role="dialog" aria-labelledby="modalAdLabel"> <div class="modal-dialog" role="document"> <div class="modal-content"> <div class="modal-header"> <button type="button" class="close" data-dismiss="modal" aria-label="Close"><span aria-hidden="true">×</span></button> </div> <div class="modal-body"> <div class="ad text-center"> </div> </div> </div> </div> </div> <link rel="stylesheet" href="/wp-content/themes/sk-Evrikak/ad/ad_popup-and-bottom/show-ads.css"> <script src="/assets/jquery1.cookie1.js"></script> <script src="https://orpro.ru/wp-content/themes/sk-Evrikak/ad/ad_popup-and-bottom/show-ads.js"></script> </body> </html>