Что такое удовлетворение по потребностей. Методы удовлетворения потребностей высших уровней по концепции маслоу

Исследуемая потребность: физиологические потребности

товародвижение сбыт чай конкурентоспособность оптовый

1. Место в иерархии потребностей

Т.к. данная потребность является жизненно необходимой, то потребление чая относится к физиологическим потребностям человека, а именно удовлетворяет жажду, бодрит и поддерживает организм в тонусе. Горячий чай согревает в холодную погоду, а холодный освежает в жаркое время.

2. Что влияет на потребность

В первую очередь чаепитие связано с древними национальными традициями разных стран. Многие народы, особенно восточные, считают чай продуктом первой необходимости, а для кого-то чай такой же не заменимый продукт как хлеб или рис (на Востоке). В каждой стране его пьют по-своему. Он любим как среди бедуинов пустынь, так и у народов севера. Во многих странах существуют свои особые традиции, связанные с чаем; например, всем известны чайные церемонии Китая и Японии, а также английский «ти тайм» и традиции, связанные с чаем-матэ, популярного среди боливийцев и других народов Южной Америки. Большинство стран, где выращивается чай с древних времен имеют свои традиции, связанные не только с завариванием чая, но и с выращиванием, высушкой листьев чайного дерева, и др.

Также на потребность влияет климат. Например, теплый климат и пыльные бури, приходящие из Китая и пустыни Гоби, заставляет многих корейцев прибегать к чаю из-за его полезных оздоровительных свойств. Летом или в знойных климатах чай утоляет жажду, охлаждает и придает ощущение релаксации. В Латинской Америке, Африке климат жаркий, возможно это сказалось и на матэ-питии. В странах с холодным климатом чай согреет тело и душу.

3. Историческое место потребности

В мире нет другого напитка, который был бы так популярен и любим всеми народами и во все времена, как чай. Чай известен человечеству давно - первым упоминаниям о нем около 5000 лет. И эта популярность постоянно растет. Поэтому этому признаку соответствуют все характеристики.

4. Уровень удовлетворения потребности

В настоящее время существует множество различных напитков, которые могут утолить жажду, однако чай является самым распространенным напитком во всем мире.

5. Степень сопряженности потребности

Потребность в утолении жажды можно рассмотреть как сопряженную, ели человек съедает сладкое или соленое, ему хочется пить. Поэтому эту потребность можно отнести к сопряженной.

6. Масштаб распространения

И по географическому, и по социальному признаку физиологические потребности являются всеобщими. Т.к. эти потребности являются основными и самыми насущными, человек, в первую очередь, будет стремиться удовлетворить именно их.

7. Частота удовлетворения

Физиологические потребности являются непрерывно удовлетворяемыми, поскольку эти потребности являются жизненно важными для человека.

8. Природа возникновения

Самыми базовыми, самыми мощными, самыми обязательными из всех человеческих потребностей являются те, которые связаны с физическим выживанием: потребности в пище, воде, укрытии, половом удовлетворении, сне и кислороде. Субъект, которому недостает пищи, самооценки и любви, прежде всего потребует пищи и, пока эта потребность не удовлетворена, будет игнорировать или отодвигать на задний план все другие потребности. Поэтому физиологические потребности являются основными.

9. Применяемость потребности

Чай пьют для утоления жажды, поднятия тонуса организма, согревания в холодную погоду, поэтому можно сказать, что потребность применяется в нескольких областях.

10. Комплексность удовлетворения

Физиологические потребности удовлетворяются взаимозаменяемыми и взаимодополняющими товарами. Ведь вместо чая утолить жажду может масса других напитков. Но также чай во многих странах принято пить с сахаром, молоком, лимоном.

11. Отношение общества

Отношение общества является нейтральным, т.к. чаепитие приняло обыденный, повседневный характер.

12. Степень эластичности потребности

Потребление товаров незначительно изменяется в зависимости от различных факторов. Если цена на один товар повысится, то люди все равно будут покупать чай, он является продуктом первой необходимости.

13. Способ удовлетворения потребности

Данную потребность можно удовлетворить как в индивидуальной, групповой и в общественной форме.

14. Глубина проникновения в общественное сознание

Потребность в развлечениях осознана всеми, т.к. является первостепенной потребностью.

Изложенные схематически представления о назначении психи­ческих процессов в обслуживании потребностей человека, в значительной мере предположительные, тем не менее подводят к весьма обязывающим выводам. Выводы эти противоречивы.

Реально существующих, в том числе осознаваемых, по­требностей у человека может быть бесчисленное множество, к тому же они находятся в постоянной трансформации, изменя­ясь в зависимости от времени и места их функционирования.

Действительно, какими только мотивами и потребностями ни руководствуются люди в своих поступках, и в каких толь­ко формах, в зависимости от обстоятельств, ни выступают даже, казалось бы, самые элементарные и всеобщие человечес­кие потребности.

Но, с другой стороны, если потребности первичны в жи­вом организме, если они растут и развиваются вместе с орга­низмом и в сущности своей от него не отделимы, то создать отсутствующую потребность у живого существа категорически невозможно, а ликвидировать существующую можно, только физически изменив строение его организма.

Так, кастрация ликвидирует половые потребности; систе­матическое отравление алкоголем ведет к органическим изме­нениям, а вместе с тем и к перестройке потребностей. Но ни убеждением, ни дрессировкой, ни угрозами ни создать, ни ликвидировать потребность невозможно. В сущности, это под­тверждается и фактами повседневной жизни; всякого рода муки: ревности, зависти, безответной любви, честолюбия -были бы легко устранимы, если бы можно было уничтожить вызвавшие их потребности и заменить их другими. Но, как говорит восточная пословица, сколько ни кричи «халва, хал­ва», сладко не будет...

Впрочем, наркомания - в частности, алкоголизм - вероят­но, как раз и есть проявление потребности заглушить, унич­тожить какую-то сильную потребность, удовлетворить кото­рую субъект на находит средств, или средство погасить стол­кновение противонаправленных потребностей. Может быть, наркотик выводит из строя какие-то из упомянутых выше четырех структур и тем самым приносит облегчение - какие-то потребности приглушаются, а на первый план выходят другие - те, которые удовлетворяются легче, проще. Правда, при этом происходит постепенное общее отравление, а значит - притупление, а затем и угасание всех потребностей, то есть умирание. (Это показал М. Булгаков в рассказе «Морфий»).

Умиранием было бы и практически невозможное полное удовлетворение всех потребностей человека. Удовлетворенная потребность не существует, а без потребности не может быть жизни. Как только одна удовлетворена -- действует другая; когда удовлетворена эта - выступает новая или опять первая, и так - пока число и разнообразие потребностей множится в периоды роста или сокращается в болезнях и в старости - до полного угасания или полного удовлетворения (что, в сущнос­ти, равнозначно) всех потребностей.

Но если стремление к удовлетворению есть сущность каж­дой потребности, то и стремление к полному удовлетворению всех потребностей есть сущность их сосуществования в каж­дом живом человеке. Это стремление свойственно всем людям, отдают они себе в том отчет или нет. Его называют стремле­нием к счастью.

Представление о нем лишено конкретных очертаний, все­гда сугубо субъективно и всегда включает в себя непремен­ным условием избыток положительных эмоций; охарактеризо­вано оно может быть легче всего негативно - как отсутствие неудовлетворенностей, недостатков, бед, болезней, несчастий. Субъективные особенности этих представлений заключены в составе тех неудовлетворенных желаний, которых не допускает счастье. Значит, оно - необходимо существующая, но неосуще­ствимая мечта.

Существующее не может быть беспочвенным, лишенным естественных, природных оснований. Есть они и у представле­ний о счастье. Полное удовлетворение всех потребностей есть экстраполяция представление о стабильности, полноте и прочности того, что практически дано на короткие мгновения. Это те секунды или минуты, когда одна из существеннейших потребностей данного человека получила полное (избыточное) удовлетворение и ни одна другая потребность еще не успела занять ее место и заявить о себе - ее выход заторможен по­ложительной эмоцией. Она и запомнилась как полнота счас­тья.

Функция «счастья» в обслуживании потребностей заключа­ется, следовательно, в их подхлестывании, максимализации, увязывании их всех в единую целостную структуру. Стремле­ние к счастью близко к погоне за наслаждением, но с суще­ственным различием между тем и другим. В погоне за на­слаждением подразумевается трансформация потребностей в сторону их удовлетворения наиболее простыми, доступными и освоенными средствами. В стремлении к счастью, наоборот, подразумевается трансформация в сторону все больших обоб­щений, к объединению многих потребностей в одну, их по­глощающую. Теперь не средства превращаются в цель, а цели все более отдаленные и трудно достижимые осваиваются и рассматриваются как средства удовлетворения единой всеобъ­емлющей потребности, всякое наименование которой кажется недостаточно полным и точным.

Когда удовлетворение потребностей человека идет успеш­но, «счастье» выполняет свою функцию наиболее отчетливо; оно не позволяет довольствоваться достигнутой степенью их удовлетворения, оно побуждает стремиться дальше - к недо­стижимой цели, как если бы она была реально достижима.

Область человеческих потребностей, по-видимому, вообще богата иллюзиями. Здесь происходит примерно то же, что с вращением земли вокруг солнца: кажется одно, а в действи­тельности происходит другое. Человеку кажется, что он может управлять своими потребностями, между тем они управляют им, потому что сам он есть ни что иное как их индивидуаль­ный набор. «О наших ощущениях, влечениях, интересах мы, правда, не говорим, что они нам служат, но они считаются самостоятельными силами и властями, так что мы сами есть это», - подчеркнул В.И.Ленин слова Гегеля (148, т.38, стр.78). Н. Винер утверждает: <«...> мы представляем собой не веще­ство, которое сохраняется, а форму строения, которая увеко­вечивает себя» (50, стр.104).

Человеку кажется, что хорошо бы удовлетворить все свои потребности, между тем это было бы равносильно смерти, и хорошо, что это невозможно; человеку кажется, что его по­требности свойственны всем людям, и ему так же трудно представить себе отсутствующую у него потребность, как представить у другого отсутствие существующей у него. «Ког­да человек счастлив, ему кажется, что и все вокруг него счастливы», - заметил Стефан Цвейг (302, стр.161). Из подобных иллюзий вытекают множество других, которые ведут к разно­образным недоразумениям, конфликтам и противоречиям по­вседневного обихода.

Поэтому целесообразно различать объективную природу и содержание потребности, с одной стороны, и те формы, какие она принимает, какое впечатление производит и как осознает­ся субъектом и наблюдающими его - с другой.

Культурные сорта растений и породы животных не созда­ются синтезом в лабораториях; они терпеливо выращиваются от поколения к поколению путем отбора и скрещивания. То же, я полагаю, в принципе, происходит и с потребностями человека, но, вероятно, процесс этот много сложнее; происхо­дит он в значительной степени стихийно, и вмешательство в него часто бывает случайным и плохо обоснованным.

Но стихийность эта относительна. Воспитание в человеческом обществе существует в течение всей его истории; в нем участвуют как сознание, так и интуиция, и оно приносит иногда бесспорные положительные результаты, регистрируемые статистикой. И все же едва ли подлежит сомнению недоста­точность существующей практики и теории воспитания - ведь слишком часто затраты воспитательных усилий, даже самые добросовестные и настойчивые, оказываются недостаточно плодотворными.

Дело, вероятно, в том, что под словом «воспитание» в разных случаях подразумевается разное содержание, а оно может быть продуктивно только как обоснованное знанием, умелое воспитание имеющихся у воспитуемого потребностей, как сознательное воздействие на процесс их трансформаций согласно закономерностям, по которым их трансформация может происходить и так или иначе всегда происходит.

Закономерности эти должны быть изучены, и это, надо полагать, дело будущего. Пока ясно, что они весьма сложны и основная черта их - противоречивость . Черта эта так вы­ражена Вл. Солоухиным: «Жизнь принимает характер борьбы, она протекает отныне между поползновением и порывом. Береза стремится кверху, а ветви ее свисают вниз. Налившийся ржаной колос сгибает в лебединую шею прямой, как стрела, целеустремленный стебель. Созревшие яблоки не только сги­бают, но и ломают сучья.

Возьмем уже упомянутый хмель. Вся жизнь его является примером титанической, непрерывной борьбы между пресмы­канием и полетом» (262, стр.104).

Противоречие, отмеченное Вл. Солоухиным, можно толко­вать как столкновение необходимости подчиняться окружаю­щей среде со стремлением покорить ее. Не в этом ли сущ­ность жизни как специфической силы?., своеобразной энер­гии?..

Для уяснения содержания процесса трансформации потреб­ностей, а значит и их состава, необходимо прежде всего уста­новить начало этого процесса и его первые звенья - то есть отправную точку, первый толчок и главные направления. С непосредственно наблюдаемым поведением человека эти нача­ла связаны длиннейшей цепью, которая ведет от совершенно общечеловеческого к совершенно индивидуальному. Первые звенья трансформации относятся преимущественно к общече­ловеческому. Поэтому они обычно не осознаются, но именно они скрываются за мотивами поведения, которое каждый из нас видит вокруг себя, с которым каждый непосредственно соприкасается каждый день.

Чтобы ответить на этот вопрос, сначала нужно понять, с каком состоянии находится взрослый человек, у которого в детстве не была удовлетворена какая-то ключевая для развития потребность (например, потребность в безопасной привязанности или потребность в том, чтобы его потребности были услышаны и удовлетворены):

1. Он испытывает сильный психологический голод, причины которого он чаще всего не осознает.

2. По старой памяти голод ощущается как огромный и всепоглощающий. У взрослого человека потребности в любви, заботе и безопасности не настолько критичны и жизненноважны, как у маленького ребенка, потому что взрослый может более-менее о себе позаботиться, ребенок же абсолютно беспомощен и абсолютно зависим от своих родителей. Не смотря на то, что взрослому нужно гораздо меньше, память о временах, когда надо было позарез и много, осталась, и в оценке своего голода взрослый полагается на нее, а не реальное положение вещей в его жизни.

Это приводит к тому, что даже если человеку перепадает нужное в небольшом количестве, он его отвергает, потому что ему надо не одно яблоко или одна печенька, ему нужен товарняк яблок и печенек (как он счиатет).

3. По той же старой памяти, человек ощущает себя маленьким, немощным и нуждающимся, а окружающих людей воспринимает большими и могущественными, обладающими ресурсом, который человеку так необходим. Дети, потребности которых игнорировались, ощущают глубокую беспомощность от осознания, что у них нет никаких инструментов или "валюты", с помощью которых они могут получить у взрослых нужное. То есть, они не могут заставить маму прийти, когда она нужна, у них нет рычагов управления, кроме агрессии - злиться и показывать свое несчастное состояние. Если мама не приходит, рождается ощущение никчемности, ненужности и своей "плохости и недостойности".

У взрослого человека уже есть то, что он может обменять ресурс, но по старой памяти он продолжает считать себя ничтожным, никчемным и беспомощным. Он либо злится на мир и людей за то, что те не слышат его потребностей и не удовлетворяют их, либо живет в состоянии обреченного пессимизма "жизнь бессмысленна, ничего хорошего никогда со мной не случится".

4. Недудовлетворение потребностей в детстве рождает стойкие мифы о себе и мире. О себе: мама меня не любила/игнориовала/не видела меня, потому что я плохой и недостойный любви. О мире: мир жесток, равнодушен, холоден, я в нем никому не нужен и не интересен.

Даже если человеку что-то дают, он не поверит, так как это с его установками не согласуется. Либо отвергнет на основании того, что "такого недостойного урода полюбить нормальный человек не сможет, а если кто меня полюбил - значит, он такой же урод, а от урода мне ничего не надо".

5. Как маленький ребенок, он убежден, что все его потребности должен удовлетворить один человек (мама).

6. Поскольку опыта удовлетворения нужной потребности у него нет - у него в психике нет нужных "ферментов" на ее переваривание. Даже если он получит нужное от кого-то, он не сможет его принять и усвоить.

Человек с таким багажом строит свои отношения с окружающими двумя основными способами:

А. Он ничего не говорит о своих потребностях и при этом ждет, что люди как-то догадаются, что ему надо, и дадут ему это. Часто он начинает людям давать то, что очень надо ему - тоже в надежде, что они догадаются, и сделают в ответ тоже самое. При этом молчит, как партизан, потому что боится - стоит ему потребности обнародовать и открыто попросить об их удовлетворении, он будет отвергнут (как это с мамой было). Ко всему прочему, он изначально не верит, что его потребности когда-то будут удовлетворены.

Б. Он агрессивно пытается вышибать из людей то, что ему не досталось в детстве, требуя к себе абсолютной любви, обожания, подчинения и обеспечения своих потребностей. Причем, на "детских условиях": я маленький, голодный, и дать я вам ничего не могу, но вы, сильные и большие, имеющие много ресурса, мне должны и обязаны просто потому, что мне это надо.

Агрессия может быть и пассивной - человек смотрит несчастными глазами, принижает себя, прибедняется, цепляется, винит.

В случае А взрослый мир реагирует как взрослый: никто не умеет читать мысли и желания, и пока о них открыто не заявлено - на них откликаться не будут. Кроме того, во взрослом мире отношения строятся на равных и на обмене, а не на дисбалансе, когда один человек отдает другому все, ничего не получая взамен (ничего взамен - это об очень маленьких детях).

Социальные потребности

• 1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
• 2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
• 3. Проводите с подчиненными периодические совещания.
• 4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не приносят организации реального ущерба.
• 5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении

• 1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
• 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
• 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
• 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
• 5. Делегируйте починенным дополнительные права и полномочия.
• 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
• 7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.

Потребности в самовыражении

• 1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
• 2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них важной отдачи.

Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности. Закономерности модели : прежде чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней; потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи «... - потребность в самовыражении - личностный рост - ...», что делает процесс мотивации бесконечным.

Методика применения модели : необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться выявить их активные потребности; развивать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей; создавать ситуации, при которых работник удовлетворяет свои потребности, способствуя достижению целей организации. Основная задача - определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначить его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации.

Критические замечания в отношении иерархии Маслоу:

• 1. Для того чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня, так как поведение стимулируется не одной активной потребностью.
• 2. Подобной структуры в чистом виде не существует.
• 3. В иерархии не учтены индивидуальные различия людей.
• 4. Идея о цепочке потребностей и об их автоматическом переходе с уровня на уровень но мере удовлетворения не подтверждается современной практикой управления.
• 5. Иерархия в чистом виде с трудом поддается адаптации в практике управления бизнесом в России.
• 6. Не учтен процесс воспроизводства потребностей со временем.
• 7. Границы между уровнями предполагают потенциальное удовлетворение потребностей со временем, а это невозможно.

Важной особенностью является то, что удовлетворенная потребность больше не является мотивирующей и не определяет поведение человека.

Однако иерархия полезна для практика как общая модель размещения персонала организации.

В приведенном выше виде иерархия пригодна только для изучения потребностей конкретного работника, но, дополненная психологическими характеристиками отдельных групп работников, может служить основой для расстановки персонала по должностной иерархии в организации. Приведем пример.

Требуется : руководитель отдела по связям с общественностью.

Характеристики деятельности : должен направлять и организовывать работу отдела; принимать решения в особо критических ситуациях, отстаивая точку зрения организации, но не отвергая претензий клиентов; создавать благоприятный имидж организации, в том числе собственным поведением, излучающим открытость, доброжелательность, уверенность в себе; уметь собирать и анализировать большие объемы информации.

Психологические характеристики’, должны быть активизированы потребности в общении, причастности и власти. Это способствует развитию риторических способностей и умения вести дискуссию, внимания к собеседнику, последовательности в отстаивании своей точки зрения, желания управлять другими, умения принимать ответственность на себя, нужной манеры поведения, активности, умения находить компромисс, быстрой реакции па изменения окружающей среды.

Вывод: с помощью тестов, собеседований и графических проективных методик среди претендентов выделяется группа лиц, имеющих эти психологические характеристики. Если их квалификация недостаточна, то желательно наличие способности обучаться.

Безусловно, каждая из активных потребностей способствует развитию определенных умений и черт характера. В приведенном примере они даны в совокупности по трем потребностям. Однако видно, что с помощью этой методики можно размещать по должностной иерархии как претендентов, так и имеющийся персонал. Причем чем в большей степени работа соответствует характеру и наклонностям человека, тем выше вероятность творческого выполнения даже рутинных заданий, качество, производительность труда и степень удовлетворенности им; тем прочнее привязанность работника к организации и руководителю.

Применение методики строится на изучении типов характеров (стандартных и Юнга), зависимости черт характера от активных потребностей, психологических зависимостей выбора цвета и формы от черт характера и моментного состояния человека, имеющихся теорий мотивации и некоторых проектируемых методик. Необходима отработка навыков, которая потребует определенного времени, но экономический и психологический эффект от их применения окупит затраты с лихвой.

Модель Макклелланда - Аткинсона . Не отрицая, разумеется, существование потребностей низшего порядка, авторы этой модели особое внимание уделил высшим - специфическим личностным потребностям («вторичным»). Именно они, по мнению исследователей, решающим образом влияют на своеобразие человеческого поведения, на его сложность и противоречивость: потребности во власти, успехе и в причастности (партисипативная потребность). Структура потребностей высшего

уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху (на основе личных достижений, а нс общественного признания), к власти и признанию (или к причастности).

Составляющие модели. Потребность во власти - это желание воздействовать на других, которое находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении; потребность в успехе связана с доведением работы до успешного конца; потребность в причастности представляет собой потребность в общении, принадлежности, помощи другим.

Закономерности модели. Основа поведения - потребности высших уровней: во власти, в успехе, причастности; люди с сильной потребностью во власти подходят для руководящих постов, следуют целям фирмы, имеют организаторские способности, уверены в себе и коллективе; люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению; люди с сильной потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения в коллективе, успешно разрешают споры и конфликты, оказывают эмоциональную поддержку.

Методика применения модели. Людей с потребностью во власти следует готовить на руководящие должности при отсутствии авантюризма и не назначать их на должности ниже среднего ранга; ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для их решения людям с потребностью в успехе, гарантировать им конкретное вознаграждение по результатам труда; создать и сохранять неформальные коммуникации для людей с сильной потребностью в причастности, гак как они проявляют наибольшую преданность фирме.

Критические замечания :

• 1. Модель не выявляет механизма удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской жизни не менее активны, чем выешие.
• 2. Недостаточно учтены индивидуальные потребности каждого работника и степень их активности.
• 3. Использование модели на практике вызывает значительные организационные трудности.

Вывод. Возможно (и довольно эффективно практически) определение на основе модели предельно высокого уровня власти и ответственности, который посилен для данного индивида; стремление к признанию или причастности свидетельствует о готовности к успешной групповой работе и о возможности человека быть неформальным лидером. Специалисты с потребностью в успехе наиболее целеустремленны, они должны составлять костяк организации. Основная проблема - создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.

А. Альдерфер (концепция ERG). Он выделяет три группы потребностей: потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу; потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. Потребности роста - сгрем-

ление к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу. Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако считает возможным переход от одного уровня к другому в различных направлениях.

Теория мотивационной гигиены, или двухфакторная модель (Ф. Херцберг ). В своей теории мотивации Херцберг опирался на систему потребностей «социального человека», основы которой были разработаны в рамках теории человеческих отношений. Обработав данные более 200 экспертов (использовался метод интервью, которым охватывались работники, принадлежащие к разным профессиональным группам в разных странах), Херцберг выделил две группы факторов, влияющих на поведение членов организации, - гигиенические и мотивационные.

Гигиенические факторы препятствуют возникновению разочарования в труде, являются основой воспроизводства жизненных и творческих сил работников, позволяют снять напряженность во время трудовой деятельности. Этим определяется их гигиеническая функция. Гигиеническим факторам соответствуют потребности низшего уровня. К ним относятся стиль руководства; управленческая политика организации; заработная плата; условия труда; межличностные отношения; социальный статус работника; гарантии сохранения работы; влияние трудового процесса на личную жизнь члена организации.

Эти факторы являются внешними по отношению к самой работе, а относятся к окружению работника. По этой причине сами по себе они не содействуют удовлетворению работой, но создают условия, предотвращающие негативное отношение к своему труду у работников организации. Так же как отсутствие должной гигиены может вызвать болезнь, хотя она сама по себе не обеспечит здоровья, так и недостаток «рабочей гигиены» вызовет неудовлетворение содержанием труда, но сама по себе она не станет причиной состояния удовлетворенности.

Мотивационные факторы составляют вторую группу факторов. Их действие является мотивирующим по отношению к поведению работников, они выступают как активные мотивационные силы. Мотивационным факторам (мотиваторам) соответствуют высшие потребности. К этим факторам прежде всего относятся трудовые успехи работника; признание заслуг работника за качественно выполненные задания на основе принципа справедливости; предоставление работнику самостоятельности в ходе выполнения производственных заданий; обеспечение служебного роста; профессиональное совершенствование; обогащение труда элементами творчества.

Наличие одного, двух, трех или всех шести факторов в условиях трудового процесса повышает степень удовлетворенности человека работой и, следовательно, усиливает его мотивацию. При этом для многих работников удовлетворенность трудом чаще всего обеспечивается содержанием труда.

Представленные факторы довольно тесно взаимодействуют друг с другом: если гигиенические факторы предъявляются слабо, то ослабевает и трудовая мотивация, а если гигиенические факторы являются в полной мере, то трудовая мотивация усиливается. Однако прямой зависимости между этими двумя группами факторов нет. Так, высокая заработная плата не заставит работника трудиться с большим напряжением, однако низкая заработная плата вызовет у него желание умерить трудовой ныл или подтолкнет его к поиску нового места работы.

Для обеспечения эффективной мотивации работников необходимо использовать действие и гигиенических, и мотивационных факторов. Многие организации пытаются реализовать эти теоретические построения через программы «обогащения труда», полагая, что организационное поведение работников изменится в лучшую сторону, если вступят в действие факторы стимулирования самим трудовым процессом. Метод «обогащения труда» направлен на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы каждый член организации почувствовал:

• сложность и значимость порученного задания;
• независимость в выборе решений относительно порученного ему задания;
• отсутствие монотонности и рутинности операций, что может постоянно поддерживать интерес и увлеченность работника своим делом;
• ответственность за выполнение порученного задания, что является сильным мобилизующим фактором;
• ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Для того чтобы эффективно использовать теорию Херцберга, необходимо выделить (составить перечень) все мотивационные и гигиенические факторы и дать возможность членам организации или ее подразделения самим определить, какие из этих факторов они считают для себя наиболее важными. Это позволит избежать ошибок, часто встречающихся у руководителей организации, которые выявляют потребности подчиненных на основе собственного опыта.

Составляющие модели. Гигиенические факторы, связанные с окружающей работника средой: политикой фирмы и ее руководства, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с руководством, коллегами и подчиненными, со степенью непосредственного контроля за работой; мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью работы: успехом, продвижением по службе, признанием и одобрением результатов труда, высокой степенью ответственности, возможностью творческого и делового роста.

Закономерности модели. Отсутствие некоторых гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой, в то же время они не имеют мотивирующего характера; мотивационные факторы при неполной мотивации не вызывают неудовлетворенности.

Методика применения модели. Следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно; составить перечень факторов для самостоятельного определения сотрудниками предпочтений, мотивировать их труд в соответствии с полученными данными.

Критические замечания.

• 1. Субъективные методы исследований.
• 2. Отсутствие тесной корреляции между удовлетворенностью трудом и производительностью.
• 3. Наличие двух групп факторов одновременно («обогащение труда») не всегда возможно и не всегда подходит работникам.
• 4. В модели не отражен вероятностный характер мотиваций.
• Согласно процессному подходу , поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиям, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате этого человек принимает решение об активных действиях или бездействии.
• Теория ожиданий Врума (сподвижники Л . Портер и Э. Лоулер).

Ее сторонники считали, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции они выделили понятия валентности как степени желательности, привлекательности, приоритетности для человека конкретного результата. Причем, если результат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное - отрицательна; если же безразличное - нулевая. Также было введено понятие ожидания как представления людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам. Ожидания могут относиться к результатам как первого, так и второго рода, т.е. возможности выполнения какой-либо работы и возможности получения за нее справедливого вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности , интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода); во-вторых, что успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода), и в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность). Таким образом, для успеха мотивации большое значение имеет оптимальное соотношение между личными возможностями людей, ожидаемым вознаграждением и степенью его ценности.

Составляющие модели. Связи «затраты труда - результат», «результат - вознаграждение» и «валентность - степень удовлетворенности результатом».

Логическая формула мотивации. Сила (степень) мотивации к труду зависит от оценки человеком соотношения результата труда и затраченных усилий, скорректированной на справедливость и значимость полученного вознаграждения, а также на уровень его удовлетворения от проделанной работы.

Закономерности модели. Наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание - это личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях; если значимость любой связи будет низкой, то и мотивация также будет слабой.

Методика применения модели. Сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие; установить твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу; сформировать высокий, но реальный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного, и внушить ему, что он может их добиться, если приложит усилия; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных им полномочий, их профессиональных знаний и навыков.

Критические замечания".

• 1. В модели не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций.
• 2. Недостаточно проработаны методологические и концептуальные основы и техническая сторона применения модели в практике управления.

Вывод. Сложно осуществить дифференцированный подход к персоналу в силу высокой субъективности оценок и ожиданий. Кроме того, нестабильность современной экономики России как внешней среды и психики человека как внутренней системы выявляет концептуальные и методологические недоработки концепции, что делает крайне затруднительным ее практическое применение.

Другой концепцией в рамках процессного похода является теория справедливости Дж. Адамса, который утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так, и что самое главное, с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при абсолютном уровне вознаграждения.

Закономерности теории. Люди субъективно определяют соотношения между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а также вознаграждением других людей в аналогичной должности. Это приводит к психологическому дискомфорту для работника, разрешить который можно либо повышая вознаграждение, либо снижая затраченные усилия. До тех пор пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность и качество труда.

Методика применения теории. Необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда (его интенсивности, эффективности и качества); кроме того, стоит разъяснить и перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.

Критические замечания.

• 1. Определение справедливости вознаграждения - субъективный процесс со стороны как работника, так и руководителя, практически не поддающийся согласованию.
• 2. На оценки влияют также индивидуальные амбиции работника.
• 3. Малое и среднее предприятие в России ограничено в финансовых и иных ресурсах, а следовательно, и в диапазоне изменений вознаграждений работникам.
• 4. Модель опирается только на удовлетворение потребностей разных рангов с помощью денег, что не оправданно для современной деятельности.

Теория постановки целей (Э. Лок). Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как

сбою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется реальностью целей : чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения. В противном случае цели перестают быть средством мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. В то же время их расплывчатость, аморфность вызывает распыление усилий и соответствующий результат.

Таким образом, если в содержательных теориях акцент делается выявлении и изучении внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности, то в процессуальных теориях раскрывается то, по каким закономерностям организовано целостное мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами - восприятием, познанием, коммуникацией.

В последнее время появились попытки совместить и содержательный, и процессуальный подходы. Так, Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации. В соответствии с ней достигнутые каждым работником результаты зависят от его способностей, характерных особенностей, осознания своей роли в организации и прилагаемых усилий. Усилия же, в свою очередь, обусловлены ценностью вознаграждения, его соотнесением с результатами и степенью вероятности того, что вознаграждение действительно будет получено. Так, данная концепция ставит более общий вопрос о результативном и приносящем субъективное удовлетворение труде как самостоятельном и важном мотиве (результативный труд сам по себе ведет к росту удовлетворенности и поэтому выступает достаточно сильным мотивом).

Логика данной модели состоит в следующем. Человек определяет для себя привлекательность, ценность вознаграждения, ожидаемого за достижение трудовой цели, оценивает вероятность ее реализации и получения вознаграждения. От этого зависят его трудовое усилие и стремление выполнить работу. На достижение цели влияют индивидуальные способности работника, а также ролевые требования, иначе говоря, восприятие им своих должностных обязанностей. Достижение цели, т.е. полученный результат, влечет внутреннее вознаграждение - субъективное позитивное переживание успеха: гордость, самоуважение и т.п., а также внешнее вознаграждение. Последнее оценивается как справедливое или несправедливое. Внутреннее и внешнее вознаграждения, а также оценка их справедливости определяют удовлетворенность работой, которая оказывает воздействие на оценку значимости нового вознаграждения. Кроме того, достигнутые результаты влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений.

Модель Портера - Лоулера довольно сложна для верификации, однако ее знание полезно для руководителей, поскольку она дает содержательный обзор различных элементов и взаимозависимости механизмов мотивации.

Эта модель послужила одним из оснований для формулировки еще одного направления - теории «трудовых инвестиций». Чем больше усилий человек прилагает к работе, чем более является она для него стимулирующим и привлекательным фактором («работа как ценность»), тем выше результативность и удовлетворенность ею. Иначе говоря, чем больше человек «вкладывает самого себя» (инвестирует свою личность) в труд, тем он не только результативнее, но и мотивированнее.

Составляющие модели . Элементы - восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, полученный результат, степень удовлетворения. Взаимосвязи:

• а) результат зависит от затраченных усилий, способностей, характера человека и осознанной роли в процессе труда;
• б) уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень действительно повлечет определенное вознаграждение;
• в) человек удовлетворяет свои потребности посредством внутреннего и внешнего вознаграждения за достигнутые результаты.

Закономерности модели. Результативный труд ведет к удовлетворению; важно объединить все элементы модели для создания первой единой системы мотивации; модель признана на Западе лучшей основой для понимания процесса мотивации.

Критические замечания :

• 1. Точное определение ценности вознаграждения - основная проблема не только для руководителя, но и для самого работника.
• 2. Оценка способностей и черт характера является субъективной и может не соответствовать действительности, что сведет к минимуму эффективность модели мотивации.
• 3. Выбор адекватного вознаграждения существенно ограничен для российского малого и среднего бизнеса, объективность оценок характерна и для других элементов модели .

Определенный вклад в изучение механизма побуждения человека к труду внесла теория усиления мотивации Скиннера , довольно простая и удобная для практического использования. Она отражает важный аспект мотивации - ее зависимость от прошлого опыта людей. Согласно теории Скиннера поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых ранее давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло негативные результаты.

Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем. Если же они отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер поведения. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию определенной поведенческой установки.

Наиболее детальную серию практических советов менеджерам, вытекающих из теории усиления мотивации Скиннера, разработал Хамнер. Его советы таковы.

Не вознаграждайте всех одинаково. Вознаграждение лишь в том случае вызывает позитивный эффект, если непосредственно зависит от деятельности подчиненного. Одинаковые вознаграждения лишь усиливают плохую или среднюю работу.

Неполучение вознаграждения также является фактором воздействия па подчиненных. Менеджеры могут влиять на своих сотрудников как действием, так и бездействием. Например, если человек, заслуживающий похвалы, не получит ее, то в следующий раз он будет работать хуже.

Объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение. Четкое определение стандартов деятельности позволяет сотрудникам своевременно и правильно ориентировать свое поведение на получение вознаграждения и улучшать достижения.

Покажите людям, что именно они делают неправильно. Если сотрудник лишен вознаграждения без соответствующих объяснений, то это вызовет у него недоумение и обиду. Кроме того, он не сможет своевременно исправить ошибку.

Не наказывайте подчиненных в присутствии других сотрудников, особенно из числа их хороших знакомых. Публичный выговор - эффективное средство воздействия на подчиненных, но он унижает их достоинство и может быть причиной обиды на менеджера не только самого пострадавшего, но и других членов группы.

При вознаграждении сотрудников будьте честны и справедливы. Последствия любого поведения должны быть адекватны этому поведению. Люди должны получать лишь такое вознаграждение, которое они заслужили. Как незаслуженное вознаграждение, так и заработанное, но не полученное работником, снижает его мотивацию и в целом подрывает доверие к менеджеру.

Очень интересны критерии мотивирующей организации труда, предлагаемые немецкими учеными В. Зигертом и Л. Лангом:

• любые действия должны быть осмысленными, и в первую очередь теми, кто требует действий от других;
• люди должны испытывать радость от работы, отвечать за нее, быть лично причастным к результатам, к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;
• каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен;
• каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать; это что-то должно получить имя своего создателя;
• необходимо знать точку зрения на возможные улучшения их работы;
• людям нужно дать возможность ощутить свою значимость;
• в достижении цели, которую работник себе поставил или в формулировании которой он принял участие, он проявит больше энергии;
• хорошо работающие люди имеют право на материальное и моральное признание;
• сотрудники должны иметь свободный доступ ко всей необходимой информации, причем быстрый;
• решения об изменении в работе сотрудников должны приниматься при их участии и с опорой на их знания и опыт;
• самоконтроль;
• сотрудники должны иметь возможность приобретать в процессе работы новые знания;
• нужно поощрять инициативу, а не выжимать из сотрудников пот;
• сотрудники должны иметь информацию о качестве своего труда;
• каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Современные теории мотивации далеко не исчерпываются рассмотренными выше. Мотивация - очень сложный и многоаспектный процесс. На мотивацию работника влияют его индивидуальные качества и усилия по самомотивации; задача, которую ставит руководитель; характер руководства (способности руководителя, его стиль и т.д.); группа, в которой он трудится; вся организация с ее структурами и культурой; общество, которое определяет общую трудовую атмосферу в целом, а также ценности и нормы.

• Гибсон Дж. Л.у Ивтщевич Д. М., Допнели Д. Х.-мл. Организации: поведение, структура,процессы.

Потребности делятся на несколько уровней. Первый – это витальный. Такие потребности необходимы для жизни и ограничены. Второй уровень связан с высшей нервной системой – это все наши материальные потребности. Третий – все наши духовные потребности, связанные с развитием личности. Растут бесконечно только последние два вида потребностей, причем, если для третьего нужно активное участие воли человека, то для второго, наоборот, свойственно отсутствие какого-либо участия.

Почему растут потребности, связанные с высшей нервной деятельностью? Потому что у главный принцип существования человека - это принцип удовольствия. Человек живет следующим образом – он избегает боли и стремится к удовольствию. Любое свое решение или поступок он делает исходя из этого алгоритма. Осознанно или неосознанно он взвешивает ожидаемое удовольствие и возможные затраты, которые он понесет – физические, умственные, денежные, эмоциональные. Любые. Если удовольствие, которое он ожидает, превосходит по размеру затраты, то он совершает эти действия. Это механизм совершения любого действия – например, вы завязываете шнурки таким образом, чтобы это приносило вам удовольствие. Если вы будете делать по-другому, то это будет вызывать у вас неудобство, и затраты превзойдут удовольствие.

Стремление к удовольствию – это биологически заложенный инструмент, который на нейробиологическом уровне обуславливается выработкой гормона дофамина, отвечающего за ожидание удовольствия и дающего сигнал человеку, что он должен стремиться к тому или иному действию, которое обещает удовольствие. Удовольствие любит новизну, и получив удовольствие от определенного действия один раз, второй раз вы его в таком же размере уже не получите. От второго кусочка торта вы получите радости меньше, чем от первого, и это касается всех видов удовольствий. Предела удовольствию нет, оно растет бесконечно. Человек не стремится к максимальному удовольствию, он стремится к удовольствию чуть большему, чем он получил до этого, поэтому систему поощрения очень легко нарушить. Если человеку, никогда не пробовавшему сладкое, дадите самый вкусный в мире десерт, то удовольствие от остальных сладостей он уже получать не будет, а базой будет тот самый вкусный в мире десерт. Это так называемый базальный уровень дофамина.

C середины прошлого века, в 50-60-х годах, когда начал зарождаться брендинг, маркетологи поняли, что продавать, продукты – не так интересно, как продавать удовольствие. Продукты удовлетворяют витальные потребности,а они очень ограничены. например чтобы закрыть свою потребность в обуви нужны одни ботинки на пять лет, пока не порвутся. И например удовольствие, связанное с социальным поощрением – бесконечно, и здесь появляются различные ботинки с золотыми шнурками, по цене доходящей до стоимости автомобиля. Маркетологи это поняли и начали культивировать уже не удовлетворение потребностей, а удовольствие от реализации желаний. Интересно психологи доказали, что любое сильное желание приносит человеку боль. Маркетологи, продавая товар, как раз дарят снятие боли от необладания. Но не удовольствие от обладания товаром. В этом большая разница, заставляющая человека потреблять снова и снова, но не чувствовать себя удовлетворенным. На этом построен весь современный брендинг.