Срок обжалования решения общего собрания собственников. Последние документы по делу

Признаки формального управления является опора на формально действующие (утвержденные, введенные в действие) организационные положения:

1. использование административных рычагов воздействия (приказ, установленная административная ответственность, дисциплинарное требование и прочие),

2. жесткий контроль исполнения,

3. учет только тех факторов работы, которые укладываются в установленный порядок.

Признаками неформального управления являются опора на человеческие неформальные отношения:

1. слабые и сильные стороны человеческой натуры (уважение, авторитет, самолюбие, психологическая расположенность, заинтересованность)

2. система индивидуальных или коллективных ценностей

3. лидерство

Функции формального управления:

1. установление статусов, прав и обязанностей членов группы

2. жесткое определение и распределение ролей

3. обеспечение единства всех составных частей организации,

4. связь различных подразделений с ее общими целями

5. целесообразное общественное разделение труда

6. обеспечение повышения эффективности за счет известного ограничения разнообразия в организации

57 . Основные критерии подбора персонала

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Принципы и критерии отбора Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами: ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть; отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет; обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние); ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место. Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Механизм контроля, как неотъемлемая составляющая управления человеческими ресурсами, представляет совокупность форм и методов,взаимоувязанных на уровне организации в единый, регулируемый трудовым законодательством и внутрикорпоративными нормами комплекс, позволяющий стабилизировать и поддерживать соответствие функционирования подсистемы УП стратегическим и оперативным целям организации с помощью процедур контроля

Ключевыми компонентами механизма контроля в УП являются совокупность методов контроля, система организационно - распорядительных документов и регламентов, система корпоративных норм, регламентирующих действие механизма контроля и совокупность факторов, влияющих на его результативность

Под методикой контроля подсистемы ФП автор понимает совокупность методов и приемов, с помощью которых возможно определять и поддерживать условия и методы поиска и предоставления необходимого организации персонала, проводить мониторинг соответствия уровня развития сотрудников стоящим перед ними задачам, а также в своевременно вносить коррективы вкадровую деятельность

В современных условиях функцию контроля целесообразно считать одной из ключевых в управлении, поскольку ее реализация способствует поддержанию системы управления персоналом в рамках организационных целей за счет постоянного мониторинга входящих человеческих ресурсов, кадровых бизнес-процессов и результатов работы персонала.

59. Документационное обеспечение деятельности по управлению персоналом. Документационное обеспечение - организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство - полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Основными функциями по документационному обеспечению системы управления персоналом являются: своевременная обработка поступающей и передаваемой документации; доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения; печатание документов по кадровым вопросам; регистрация, учет и хранение документов по персоналу; формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др. В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате), либо быть рассредоточено по различным звеньям. В первом случае делопроизводство по форме организации работ является централизованным, во втором - децентрализованным. На практике преобладает смешанная форма, когда часть наиболее важных, общих для всей организации работ выполняется в одном месте, а остальная часть работ - во всех подразделениях и службах, в том числе в кадровой службе. В этом случае ответственность за делопроизводство в системе управления персоналом возлагается либо на секретаря, референта руководителя кадровой службы, либо назначается ответственное лицо из числа ее работников. Требования к оформлению документов базируются на государственных стандартах унифицированных систем документации.

60) условия труда персонала: принципы и тенденции

Условия труда персонала: принципы и тенденции.

Условия труда - совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, влияющих:

На здоровье и работоспособность человека, на его отношение к труду;

На эффективность производства, уровень жизни и развитие личности.

К условиям труда относятся:

Условия трудового процесса, включая технологию и формы организации труда;

Уровень экономичности используемых технических средств и оборудования;

Условия производственной сферы, микроэкология труда, складывающаяся под воздействием технологических режимов и общего состояния окружающей атмосферы;

Внешнее оформление и комфортность места работы;

Ориентация работников на самоохрану труда при повышении уровня культуры труда.

Условия труда непосредственно на рабочем месте, участке, в цехе представляют собой совокупность факторов (элементов) производственной среды, оказывающих влияние на работоспо­собность и здоровье человека в процессе труда.

Условия труда непосредственно на рабочем месте, участке, в цехе представляют собой совокупность факторов (элементов) производственной среды, оказывающих влияние на работоспо­собность и здоровье человека в процессе труда. Для удобства изучения условий труда совокупность факторов (элементов) подразделяется на следующие группы:

·санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду /микроклимат, состояние воздуха,шум, вибрации, ультразвук, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсическими и веществами и т.п., а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;

·психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда /физическая и нервная, психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда/;

·эстетические, воздействующие на формирование эмоции работника /оформление оборудования, оснастки, производственной одежды, применение функциональной музыки и пр/;

·социально--психологические, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой работника с работодателем;

·режим труда и отдыха, обеспечивающий высокую работоспособность за счет уменьшения утомления.

Задачей научной организации труда в области условии труда является приведение всех производственных факторов в оптимальное состояние в целях повышения работоспособности и сохранения жизнедеятельности работников.

Важной предпосылкой организации работы по созданию благоприятных условий труда является объективная оценка их фактического уровня. Поскольку производственные условия труда рассматриваются с точки зрения их влияния на организм рабо­тающего человека, постольку оценка их фактического состояния должна основываться на учете последствий этого влияния. При этом очень важно наряду с анализом и оценкой отдельных эле­ментов (факторов), влияющих на формирование условий труда, учесть все многообразие воздействия производственной среды с помощью единого интегрального показателя.

61)Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации , а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:

правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;

защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;

подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

К правовому обеспечению системы управления персоналом , в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществляетсяна двух уровнях:

акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);

акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).

Акты локального регулирования трудовых отношений составляют нормативно- методическое обеспечение системы управления персоналом организации.

Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются:

руководителем организации;

руководителем и сотрудниками кадровой службы;

юридической службой.

Основными нормативно-правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений являются:

Трудовой кодекс РФ;

Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;

Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;

Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»;

и другие нормативно-правовые акты.

Кроме того, трудовые отношения регулируются указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации (конституциями, законами), а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.

Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом -

это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утвержденные в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Нормативно- методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе УП.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно- методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают 3 группы документов:

нормативно-справочные документы;

документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;

документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К ним относятся следующие:

Тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик.

Положение о персонале - документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и другие вопросы.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов - документ Госстандарта РФ, предназначенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров:

по уровню квалификации;

по степени механизации и условиям труда и др.

Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера. Документы этой группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. К этой группе документов относятся:

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Определение

Должностная инструкция разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем, подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком, утверждается первым руководителем организации, согласовывается с юристом, доводится до работника под расписку.

Типовая должностная инструкция состоит из следующих разделов:

Общие положения.

1. Должностные обязанности.

2. Ответственность.

Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения организации: задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает семь разделов:

Общие положения.

Задачи подразделения.

Организационная структура подразделения.

Функции подразделения.

Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации;

Права подразделения.

Ответственность подразделения.

Правила внутреннего трудового распорядка - организационно- распорядительный документ, регламентирующий порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутриобъектный режим и организацию работы.

Штатное расписание - организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера. Эти документы содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов технических и экономических аспектов функционирования системы управления персоналом. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты;

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом -

создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом позволяет кадровой службе организации выполнять функцию документального оформления трудовых отношений.

Основными функциями по делопроизводственному обеспечению системы управления персоналом являются:

своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;

печатание документов по кадровым вопросам;

регистрация, учет и хранение документов по персоналу;

формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате, отделе кадров и т.д.), либо быть рассредоточено по различным звеньям.

Виды документации по управлению персоналом - разделение всей кадровой документации на группы в зависимости от ее функционального назначения. Различают:

распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам работы с персоналом;

персональные документы: трудовые книжки, справки с места работы, автобиографии и др.

учетные документы: личные карточки Т-2, личный листок по учету и т.д.;

плановые документы: плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.;

отчетно-статистические документы по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда и т.д.

Весьма актуальной проблемой кадрового менеджмента является совершенствование документационного обеспечения службы управления персоналом.

Оформление трудовых отношений включает около 40 видов работ. Они могут быть сгруппированы в следующие 10 групп:

Своевременное оформление приема, перевода и увольнений работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия.

Учет личного состава, выдача справок о трудовой деятельности работников.

Хранение и заполнение трудовых книжек.

Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям, подготовка документов по пенсионному страхованию, а также для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям в орган социального обеспечения.

Работа по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы.

Создание и обновление банка данных о персонале, представление нужной информации.

Разработка должностных инструкций для работников (в том числе на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих).

Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений.

Подготовка материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий.

Подготовка документов к сдаче в архив в связи с истечением срока их текущего хранения.

Трудовая деятельность сотрудника регулируется приказами о командировках, об отпусках, о переводе, об увольнении, о поощрениях и др. Проект приказа по личному составу подписывается руководителем организации, датируется и регистрируется. На приказе сотрудник, относительно которого он был издан, должен поставить свою визу («С приказом ознакомлен»), дату и подпись. С приказа снимают две копии - для личного дела и для бухгалтерии - и заверяют у секретаря или в отделе кадров.

Организация текущего хранения документов важна для их сохранности. Первые подлинные экземпляры подписанных руководителем организации приказов о приеме на работу, переводах, увольнениях формируются в отдельное дело за один календарный год. Внутри дела приказы располагаются в хронологическом порядке. Документы, явившиеся основанием для издания приказов, формируются в отдельное дело, где они расположены в хронологическом порядке. Отдельно формируются дела с приказами о предоставлении отпусков и взысканиях, с приказами о командировках со служебными записками - основаниям и для издания приказов.

62) методы учёта использования рабочего времени

. Учет рабочего времени

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 3 ст. 91 ТК). Учету подлежит все время работы: дневные, вечерние, ночные часы работы, часы работы в выходные, праздничные дни, сверхурочные часы работы и т.д. Сведения об использовании рабочего времени отражаются в табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы.

Учет рабочего времени может быть ежедневным, еженедельным и суммированным.

При равной продолжительности ежедневной работы осуществляется ежедневный (поденный) учет . В этом случае учетный период равен одному рабочему дню, и его продолжительность, установленная в соответствующем порядке, полностью отрабатывается в тот же рабочий день.

Если продолжительность ежедневной работы определяется графиком в пределах установленной нормальной продолжительности рабочего времени, то применяется еженедельный учет рабочего времени с соблюдением 40-часовой рабочей недели. В этом случае учетный период равен неделе.

При выполнении определенных видов работ или в некоторых организациях, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК). Суммированный учет применяется в тех случаях, когда ежедневная или еженедельная продолжительность работы отдельных категорий работников отклоняется от установленной для них нормы рабочего времени и может быть соблюдена только в среднем за определенный период. В этом случае учетный период превышает неделю, измеряясь, как правило, месяцами, кварталами или более длительным отрезком времени, но не свыше одного года, и охватывает рабочее время и время отдыха в рамках данного периода.

Таким образом, при суммированном учете ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может в определенных пределах отклоняться от нормальной продолжительности рабочего дня и рабочей недели, однако продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, приходящихся на этот период.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации. При этом определяются категории работников, на которых распространяется суммированный учет рабочего времени, длительность учетного периода, минимальная и максимальная продолжительность рабочей смены, периоды отдыха от работы и др.

В некоторых случаях введение суммированного учета рабочего времени предусматривается законодательством. Например, суммированный учет рабочего времени вводится при вахтовом методе организации работы (ст. 300 ТК). Этот метод используется в случаях, когда работа производится вне места постоянного жительства работников и возможность их ежедневного возвращения к месту постоянного жительства исключается. Вахтовый метод применяется там, где производственные объекты значительно удалены от места нахождения базового предприятия, отмечается дефицит трудовых ресурсов, работы ведутся в экстремальных природно-климатических условиях. Особенности труда лиц, работающих вахтовым методом, установлены гл. 47 ТК. При этом вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке.Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодатель с учетом мнения профсоюзного органа организации может увеличить продолжительность вахты до трех месяцев.

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом (ст. 298 ТК).

Учетный период при вахтовом методе охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа организации и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В таких отраслях экономики, как лесная промышленность, связь, транспорт и другие, при разработке раздела о режиме работы в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо учитывать особенности применения суммированного учета рабочего времени в этих отраслях, закрепленные в соответствующих отраслевых положениях о режимах рабочего времени и времени отдыха.

Роль учета в поддержании рабочей дисциплины

Учет рабочего времени – это фиксирование и наблюдение за действиями подчиненных для контроля рабочего процесса и поддержания рабочей дисциплины в компании.

Важность учета рабочего времени неоспорима – для того чтобы сотрудники не злоупотребляли доверием, выполняли свои обязанности и были дисциплинированными, нужен постоянный контроль.

Однако в процессе учета важно не переусердствовать и не нарушать Трудовой Кодекс, согласно которому любой сотрудник имеет право на отдых во время рабочего дня.

Методы учета рабочего времени

Среди всех видов учета рабочего времени наиболее важен контроль рабочего графика :

Когда сотрудники приходят на работу?

Когда уходят с работы?

Сколько времени уделяют обеденному перерыву?

Насколько часто используют краткие перерывы в работе?

Согласно законодательству, во время рабочего дня у работника должно быть время на обеденный перерыв, а также 10-минутный отдых каждый час или каждые 2 часа.

По данным проведенных опросов среди наемного персонала, 75% рабочих в стране считают, что руководство не нарушает их права: им предоставляется достаточно времени для обеденного перерыва, а руководство лояльно относится к небольшим перерывам и контролирует рабочую дисциплину незаметно.

Менее 25% - это те, кто жалуются на чрезмерный контроль, когда учет рабочего времени больше напоминает тюрьму строгого режима.

Самые рациональные и демократичные методы учета рабочего графика:

- Системы контроля доступа.

Специальные системы безопасности, которые автоматизируют этот процесс путем фиксации входа-выхода из кабинетов. С системой КД двери открываются только с помощью специальных проксими-карт, на которые нанесен идентификационный номер каждой карты. Благодаря этой функции можно с помощью программного обеспечения проследить сколько раз за день и в какое время каждый из сотрудников вышел из того или иного помещения или зашел в него, и сделать соответствующие выводы.

Самые популярные методы учета рабочего времени

-Вахтер или охранник , который записывает в журнал имя каждого сотрудника и время его прихода на территорию компании и ухода.

При демократичном режиме фиксируется только начало и окончание рабочего дня сотрудника. Чем рабочий режим «тоталитарней» - тем больше записей делается в журнал.

- Системы видеонаблюдения.

Видеокамеры фиксируют почти все происходящее. Для того чтобы сотрудники лояльно относились к такому методу контроля, руководство мотивирует наличие видеонаблюдения потребностью в сохранении материальных ценностей, наблюдением за клиентами и т.д.

Самые непопулярные методы учета рабочего времени

- «Надзирающее лицо» находится по соседству с рабочими местами остальных сотрудников.

Это может быть охранник, администратор или даже главный руководитель, если компания небольшая. Ощущение того, что контролирующий сотрудник не столько работает, сколько наблюдает за всеми остальными, или нанят для этих целей, угнетает.

- Ежедневные отчеты с детальной хронологией.

Без сомнения, отчетность – это очень полезно в рабочем процессе, но не в том случае, когда каждое малейшее действие надо записывать с указанием времени его начала и окончания, или ежедневно тратить время для отчетности о текущих делах, в которых пока не видно результата.

Без учета не будет дисциплины и эффективного рабочего процесса, но в контроле главное – это знать границы разумного.

63 Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

административные;

экономические;

социально-психологические.

Административные методы управления персоналом

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания - руководителями подразделений.

Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Экономические методы управления персоналом

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологииипсихологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив - социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологическихконфликтов(скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:

обеспечения организации персоналом;

оценки персонала;

организации оплаты труда;

управления карьерой;

профессионального обучения;

управления дисциплинарными отношениями;

обеспечения безопасных условий труда.

Существуют различные основания для классификации, или типологии, методов и стилей управления. В теории и практике управленческой деятельности в последние годы сложилось несколько подходов к типологии методов и стилей управления.

Наиболее известные из этих подходов определяются по следующим важным основаниям:

По сущности воздействующего на группу {коллектив) или на личность фактора: это экономический, административный и социально-психологический методы и, соответственно, прагматический, административный и морализаторский стили;

По целевому признаку (по характеру цели управленческой деятельности: деловой и бюрократический методы и стили);

По степени применения формальных и неформальных способов воздействия на группу или личность: директивный (формалистический), товарищеский (авторитетный) и попустительский, (свойский) методы и стили;

По преобладанию единоличных или групповых способов воздействия, по степени проявления и коллегиальности; автократический (авторитарный, волевой), демократический и пассивный (либеральный) методы и стили (Рис. 1).

Особенно большое распространение получили методы и стили управления, образующиеся по целевому принципу. Наша концепция также основывается на доминирующей роли результативной цели в целостном процессе управления.

В зависимости от того, на достижение каких целей смотивирована деятельность руководителей управляющей и управляемой подсистем, складываются и соответствующие стили управления. Можно выделить: деловой стиль, если для руководителя важнее всего интересы основного дела, и бюрократический стиль, если руководитель направляет свои усилия и усилия, подчиненных на достижение вторичных, промежуточных целей, на выполнение не основных, вспомогательных задач, т.е. если происходит так называемая деформация цели.

Сущность методов управления персоналом

Методы управления существуют объективно и вытекают из принципов управления. Вместе с тем, методы в отличие от принципов более вариативны, предполагают определенную свободу выбора для достижения намеченной цели. Задача органов управления и самих руководителей образовательных учреждений состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать оптимальный путь, обеспечивающий наиболее полную реализацию принципов управления.

Между принципами и методами управления существует определенная связь. Методы - это пути, способы реализации принципов управления, достижения намеченных целей. В теории управления методы выделяются по содержанию, направленности воздействия и организационным формам. Методологической основой методов управления являются принципы системности, оптимальности и эффективности, соотношения государственных и общественных начал в управлении и др.

Метод управления есть, прежде всего, организация, идея и способ объединения, сплочения людей в рабочую группу (команду) в соответствии с объективными требованиями и возможностями вне и независимо от руководящего лица. «Стиль, управления - это устойчивая совокупность личностных, субъективных, психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной метод управлении». Метод и стиль управления тесно связаны между собой и влияют друг на друга в различных отношениях. Каждому из сложившихся методов управления адекватен вполне определенный стиль управления, т.е. каждый метод для своей реализации нуждается в личностях обладающих вполне определенной направленностью его индивидуальной активности, приобретающей форму устойчивого стереотипа.

64) Методы нормирования труда

Нормирование труда является необходимым условием и важнейшим средством организации труда и производства. При этом следует различать понятия нормы и нормативы для нормирования труда.

Норма - это количественный размер максимально допустимого расхода элементов производственного процесса или минимально необходимого результата использования этих ресурсов.

Нормативы для нормирования труда - это исходные величины, используемые для расчета продолжительности выполнения отдельных элементов работы при конкретных организационно технических условиях производства. Так, нормативы времени устанавливают необходимые затраты времени на выполнение отдельных элементов технологического и трудового процессов. Объектами разработки нормативов времени являются элементы трудового и технологического процессов, а также виды (категории) затрат рабочего времени.

Под методом нормирования труда понимается способ исследования и проектирования трудового процесса для установления норм затрат труда.

Различают два основных вида методов нормирования затрат рабочего времени: суммарные и аналитические.

Суммарные методы , к которым относятся опытный, опытно-статистический методы и метод сравнения, предполагают установление норм времени на операцию в целом (суммарно), а не на ее составные элементы. Трудовой процесс, как правило, не анализируется, рациональность выполнения приемов и затраты времени на их выполнение не изучаются. Определение нормы основано на использовании данных оперативного и статистического учета фактических затрат рабочего времени и опыта нормировщиков.

При использовании этого метода нормы труда устанавливаются следующими способами:

1) при опытном (экспертном) методе нормы определяются на основе опыта нормировщика (мастера, технолога, начальника цеха), когда отсутствуют сведения о фактических затратах на подобную работу в прошлом;

2) при опытно-статистическом методе нормы устанавливаются на основе статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям) о средних фактических затратах труда на эту же работу в прошлые периоды;

3) при методе сравнения (аналогии) производится сравнение работы, подлежащей нормированию, с аналогичной работой, выполнявшейся ранее, на которую нормы времени были определены.

Суммарные методы не позволяют устанавливать обоснованные нормы. Тем не менее, в определенных условиях данные методы имеют право на существование. В случае, когда затраты на проведение нормировочных работ при помощи аналитических методов превосходят эффект от точности расчета норм, опытно-статистическое нормирование бывает более эффективным.

Аналитические методы , к которым относятся исследовательский, расчетный и математико-статистический методы, предполагают анализ конкретного трудового процесса, разделение его на элементы, проектирование рациональных режимов работы оборудова­ния и приемов труда рабочих, определение норм по элементам трудового процесса с учетом специфики конкретных рабочих мест и производственных подразделений, установление нормы на операцию.

При исследовательском методе норма труда определяется на основе исследования затрат рабочего времени, необходимых для выполнения трудовой операции, путем проведения хронометражных наблюдений. Для исследования затрат рабочего времени необходимо:

перед проведением хронометражных наблюдений устранить все недостатки в организации рабочего места;

разделить нормируемую трудовую операцию на элементы - приемы и трудовые движения - и определить фиксажные точки;

установить рациональный состав и последовательность выполнения элементов трудовой операции;

определить продолжительность запроектированных элементов операции с помощью хронометража;

Степень разделения трудовой операции зависит от степени точности устанавливаемой нормы. В массовых типах производств, где требуется наибольшая точность в расчетах норм, трудовые операции разделяются на трудовые действия и движения.

При расчетном методе установление трудовых норм производится на основе заранее разработанных нормативов времени и нормативов режимов работы оборудования. При этом способе трудовая операция разделяется на элементы - приемы и трудовые движения, затем устанавливаются рациональное содержание элементов операции и последовательность их выполнения, и проектируется состав и структура операции в целом. Нормы времени на элементы операции или на всю операцию в целом определяются на основе нормативов времени или рассчитываются по нормативам режимов работы оборудования. Расчет может производиться как по нормативам времени (микроэлементным, дифференцированным, укрупненным), так и по расчетным формулам, устанавливающим зависимость времени выполнения отдельных элементов операции или всей операции в целом от влияющих на время выполнения факторов. Расчетный метод установления норм имеет в ряде случаев преимущества по сравнению с исследовательским способом, ибо позволяет определять нормы с заданной степенью точности, при этом трудоемкость расчета значительно ниже, так как не требуется проведения хронометражных наблюдений.

Расчетный метод дает возможность вычислить нормы времени до запуска изделия в производство, исходя из них оценить проектируемую организацию производства и труда, определить численность и структуру кадров.

Математико-статистический метод предполагает установление статистических зависимостей норм времени от факторов, влияющих на трудоемкость нормируемых работ. Использование данного метода требует наличия вычислительной техники, соответствующего программного обеспечения, должной подготовки и уровня квалификации нормировщика. При соблюдении этих требований применение метода является весьма эффективным.

Микроэлементное нормирование - это нормирование труда при помощи заранее разработанных микроэлементов трудового процесса, оно является очень перспективным направлением.

Сущность микроэлементного нормирования сводится к тому, что самые сложные и многообразные по характеру трудовые действия являются комбинациями простых или первичных элементов, таких, например, как «переместить», «взять», «повернуть» и т.д., которые названы микроэлементами.

Микроэлементы состоят из одного или нескольких движений, выполняемых непрерывно. Например, микроэлемент «переместить» состоит из одного движения, микроэлемент «взять» состоит из не­скольких мелких движений пальцев.

Под микроэлементом понимается такой элемент трудового процесса, который дальше расчленять нецелесообразно. Для практической реализации данного способа используются микроэлементные нормативы, которые представляют собой величины времени, полученные в результате статистической обработки видео- и киносъемки трудового процесса. На основе этих нормативов определяется наиболее вероятное время, необходимое для выполнения микроэлемента для большинства исполнителей. Микроэлементное нормирование позволяет отказаться от секундомера и необходимости учета темпа работы, так как значения времени выполнения микроэлемента уже учитывают его.

В отечественной практике разработана базовая система микроэлементов (БСМ). Однако в силу целого ряда обстоятельств данная система не получила широкого распространения.

В зарубежной практике получили применение различные системы микроэлементных нормативов, в настоящее время их более двухсот. Среди них можно выделить системы МТМ - 1, 2, 3, 4, 5, Y; Work-factor; MODAPTS; UAS; MTA; AMT; MOST; MICRO; MACRO.

Сегодня можно констатировать, что информационная модель системы контроллинга ООО «БИЗНЕС ЦЕНТР», представленная на схеме, приведенной ниже, позволяет получать необходимые для принятия решений данные в различных аналитических срезах.

Данную модель усовершенствования мы рассмотрели на примере предприятия ООО «БИЗНЕС ЦЕНТР»:

Рисунок - Итоговое определение места контроллинга в системе корпоративного управления ООО «БИЗНЕС ЦЕНТР», определяющее его значение в ней.

На практике управление дивизионами ООО «БИЗНЕС ЦЕНТР» в значительной степени децентрализовано, они образуют организационные единицы с частично обособленной системой учета и ответственностью за прибыль только на уровне промежуточных результативных показателей в виде сумм покрытия третьего или четвертого уровня. Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

Эффективное управление персоналом позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов - капитала и сотрудников.

Построение информационной модели контроллинга целесообразно начинать с модуля расчета управленческой прибыли или модуля оценки результативности продаж за период в виде суммы покрытия, так как такой подход, прежде всего, отражает рыночную ориентацию концепции. При этом для каждого носителя затрат (продукта) были определены его продуктовые издержки, рассчитываемые на первом этапе с определенной долей приближения.

Далее основное внимание уделялось построению самостоятельного модуля учета затрат по элементам и функциональным местам их возникновения. Таким образом сформировалась основа для создания модуля калькуляции продуктовой себестоимости по носителям затрат с использованием ставок косвенных продуктовых затрат производственных МВЗ.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях современной глобальной рыночной экономики к системе менеджмента промышленных предприятий предъявляется ряд требований. Основные из них - это умение изменяться и постоянное требование оптимизации. Стратегия переходит на уровень производственных операций, вместе с усилением делегирования полномочий и инновационности, целенаправленностью развития ключевых компетенций предприятия, повышением клиентной ориентированности и качества всех бизнес-процессов. Изменяется и возрастает важность функции контроллинга, обеспечивающей достижение целей при воздействии на объект управления.

Российская модель управления предприятиями вследствие длительной изоляции от процессов эволюционного развития менеджмента и сложностей переходного периода приобрела значительные отличия от моделей менеджмента развитых стран. Это существенно обуславливает проблемы неконкурентоспособности российской промышленности, убыточности и падения производства на многих предприятиях, имеющих относительно эффективные производственные мощности.

В целом реализация проекта по совершенствованию системы внутреннего контроля может состоять из нескольких этапов.

Первый этап является подготовительным, его задача - определить цели проекта. Как мы рассматривали выше, цели разработки системы внутреннего контроля могут определяться в соответствии с требованиями законодательства, собственников и менеджмента компании.

На основании установленных целей определяются требования к разрабатываемой системе внутреннего контроля, ее основные характеристики, соответственно, выбирается методика проведения работ по проекту.

Уже на данном этапе целесообразно выбрать информационную систему, на основе которой будет осуществляться поддержка разрабатываемой системы контроля. В настоящее время на рынке представлен ряд IT-систем, предназначенных для автоматизации системы контроля, и выбор необходимой из них должен осуществляться по принципу наибольшего соответствия концепции разрабатываемой системы внутреннего контроля.

Подводя итоги, следует сказать, что создание системы внутреннего контроля является сложной задачей, с которой предприятие не всегда имеет возможность справиться самостоятельно. Поэтому, приняв решение о разработке системы контроля, компаниям рекомендуется обратить внимание на возможность привлечения к работе консалтинговых компаний, имеющих опыт в реализации аналогичных проектов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Амелина А.Н. Менеджмент и маркетинг. – М.: Олма-пресс, 2007

2. Батиной А.С. Контроль как функция маркетинга. – М.: Смарт, 2005

3. Бочкарев А., Кондратьев В. И др. 7 нот менеджмента, 5-е изд., доп. – М.: ЭКСМО, 2002

4. Васенина Т.А., Управление персоналом – М., 2009

5. Васильев А.Н. Менеджмент и маркетинг. – М.: Литера, 2005

6. Гусаков В. Анализ основных этапов развития бизнеса в России и поиск возможных направлений дальнейшего развития/Конференция «Управление в России:2003» - М., 2003

7. Иванько А.С. Теория управления персоналом. – М.: ПРИОР, 2009

8. Ивин А.Е. История теории менеджмента. – М: МР3 Пресс, 2004

9. Колесников Н. Технологии современного менеджмента. – М.: ПРИОР, 2009

10. Лиманских А.Л. Теория управления. – М.: Смарт, 2002

11. Ломонских С.О. Менеджмент на промышленном производстве. – М.: Технолоджи, 2005

12. Миллер А. Антология экономических революций. – М.:МР3 Пресс, 2010

13. Мишин С.А. Управление человеческим капиталом. – М.: Смарт, 2008

14. Морозов А.А. Управление и доход. – М.: Литера, 2002

15. Мыльник В.В. Исследование систем управления / В.В. Мыльник, Б.П. Титаренко, В.А. Волочиенко - М., 2008

16. Николаева Н.Т. Теория организации. – М.: Смарт, 2003

17. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2001.

18. Окоткин И.С. Современная структура потребительского рынка. – М.:Экономика, 2008

19. Опарина М.В. Система управления качеством выполнения оперативных функций подчиненными государственного аппарат// Экспертиза, 2006, № 11

20. Рягузов А. Управление персоналом. – М., 2009

21. Семенова О.Л. Кадровая работа в современной организации. – М.: Литера, 2007

22. Сердюков О.П. Основы управления. – М.: Манускрипт, 2010 –

23. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 1991

24. Теплова Л.Е. Основы потребительской кооперации. - М.: Вита-Пресс, 2010

25. Травин В., Дятлов В. Основы кадрового менеджмента.- М., 2009

26. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М,2002

27. Яковлев П.А. Теория организации. Курс лекций. – М.: Олма-пресс, 2007

1 См. например, работу Батиной А.С. контроль как функция маркетинга. – М.: Смарт, 2005 – с.183

2 Васильев А.Н. Менеджмент и маркетинг. – М.: Литера, 2005 – с.217

3 Ивин А.Е. История теории менеджмента. – М: МР3 Пресс, 2004 – с.37

4 См., например Ломонских С.О. Менеджмент на промышленном производстве. – М.: Технолоджи, 2005 – с.173

5 Лиманских А.Л. Теория управления. – М.: Смарт, 2002 – с.215

6 Морозов А.А. Управление и доход. – М.: Литера, 2002 – с.346

Персонал – основной ресурс любого предприятия. Потому важнейшей функцией является управление имеющимися кадрами. Каким образом осуществляется контроль кадров на предприятии?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Успех управления компанией напрямую зависит от результативности осуществления всестороннего контроля над деятельностью организации.

Немаловажное значение при этом приобретает управление персоналом. Как осуществляется контроль кадров на предприятии?

Основные моменты

Для того чтобы компания успешно развивалась, главное это мотивировать сотрудников. А для этого нужно уметь планировать контроль деятельности работников.

Основные принципы контроля кадров заключаются в:

• знании потребностей компании в человеческих ресурсах;
• умении оценивать потенциал и определять необходимость мероприятий по удовлетворению потребности;
• оценке качества труда;
• в прогнозировании численности персонала для достижения поставленных целей;
• разработке методики для удовлетворения потребности в кадрах.

Одной из основных задач планирования кадров заключается в отборе сотрудников. Для этого можно на каждую должность создать резерв работников и уже среди них выбрать наиболее подходящего кандидата.

При этом можно отбирать работников как извне, так и внутри организации. Немаловажное значение имеет и программа развития кадров.

Она включает в себя повышение трудового потенциала действующих работников, в том числе и обучение новым навыкам.

Необходимо регулярно проводить мероприятия по повышению квалификации и по переподготовке работников. Внимание нужно уделять и адаптации новых сотрудников, что позволит повысить эффективность труда в целом.

В процессе контроля кадров довольно важное значение имеет оценка деятельности. Данная методика помогает выявить степень эффективности каждого отдельного сотрудника.

Повысить эффективность деятельности невозможно без правильной мотивации сотрудников. Каждый работник должен стремиться выполнить свои обязанности максимально качественно.

Для этого необходима разработка надлежащей системы поощрения, или карьерного роста.

Ну а самое главное в вопросе контроля кадров это, пожалуй, подобающая подготовка руководителей.

Для правильного контроля кадров на предприятии требуется слаженная работа руководящих лиц всех рангов, начиная от начальника самого маленького коллектива и заканчивая .

Что это такое

Под кадрами организации подразумевается основной состав сотрудников. В зависимости от исполняемых обязанностей кадры разделяются на:

• главные рабочие;
• вспомогательные;
• специалисты;
• руководители;
• служащие.

Контроль кадров понимается в разных случаях по-разному:

Процесс обеспечения	Достижения компанией поставленных целей
Процесс отслеживания производственной деятельности	Направленный на соблюдение запланированного порядка и включающий корректировку любых возникающих отклонений
Процесс поверки	Осуществления целей и корректировка действий
Неотъемлемая часть управления экономическим объектом	И процесс сопоставления достигнутых и поставленных целей, а также соответствия деятельности нормативам
Управленческая деятельность	Основная задача которой в оценке количества, качества и результатов деятельности предприятия
Систематический процесс	Регулирования производственной деятельности, обеспечивающий соответствие целям, планам и нормативным показателям

Учитывая все данные определения, можно определить значение такого термина как «контроль кадров».

Получается что контроль кадров на предприятии это регулярная проверка соответствия работников занимаемым должностям, оценка качества их работы, корректировка деятельности, планирование обязанностей и распределение функций в целях решения поставленных задач.

С какой целью проводится

Контроль кадров на предприятии необходим для:

• своевременного реагирования на изменения внешней среды;
• предупреждения кризисных ситуаций, фиксирования ошибок и исправления оных до того, как они нанесли ущерб организации;
• поддержания достигнутого успеха;
• обеспечения быстрой адаптации предприятия к изменяющейся динамике внешней среды;
• обеспечения скорейших темпов достижения основополагающих целей.

Основными целями организации контроля кадров можно назвать следующие:

• повышение эффективности управления и экономичности всех осуществляемых операций;
• проверка соблюдения работниками политики, определенной руководством;
• контроль над сохранностью имущества организации.

В процессе достижения указанных целей основное значение приобретает решение таких задач как:

• осуществление эффективной и упорядоченной деятельности организации;
• обеспечение соблюдения корпоративной политики;
• обеспечение условий для сохранности имущества организации.

Кроме того обязательного внимания требуют следующие задачи:

Оценка своевременности и качества	Исполнения распоряжений руководства, а также исполнения непосредственных обязанностей работниками
Предупреждение просчетов и ошибок	В процессе деятельности персонала, выявление неблагоприятных факторов и условий с их последующим устранением
Выявление потенциала компании и скрытых резервов	А также определение «слабых мест», неправильного распределения времени и возможностей оптимизации деятельности
Выявление положительного опыта управления	И решения соответствующих задач в условиях наличествующей обстановки в повышении эффективности труда
Оказание по результатам проверки практической помощи	Подразделениям и отдельным работникам в повышении эффективности труда
Оценка по результатам проверки деятельности	Отдельных сотрудников, их соответствия должностям, а также разработка положений по более рациональному использованию кадров

Законодательная база

Работник, осуществляющий контроль кадров на предприятии, в обязательном порядке должен знать законодательные и правовые акты, регламентирующие вопросы оформления и организации труда.

Основными документами, на которые должен ориентироваться кадровый управленец это конечно , в частности ст.37 о праве граждан на труд и отдых.

Также неукоснительного соблюдения требует Трудовой Кодекс РФ и иные законодательные акты, касающиеся трудовой деятельности.

Но осуществление контроля кадров на предприятии требует учета и иных документов, касающихся внутренней политики организации.

К таковым относятся:

	Свод правил, контролирующий деятельность юридического лица в целом и его взаимоотношения с иными участниками бизнес-процесса. Цель кадровой службы это обеспечение выполнения задач, постановленных Уставом и организация деятельности персонала для решения всех поставленных целей
	Правовой акт, регламентирующий социальные и трудовые отношения работников и работодателя
Соглашение	Устанавливает общие принципы регулирования взаимоотношения сторон трудовых отношений
Правила внутреннего трудового распорядка	Приложение к коллективному договору либо отдельный документ, регулирующий основные обязанности и права работников, ответственность сторон, порядок приема и увольнения сотрудников, режим труда и отдыха и прочие важные моменты деятельности
Штатное расписание	Определяет должностной и численный состав организации, нормирует численность штата и соотношение специалистов

Контроль персонала в организации

Управление кадрами организации являет собой сложный процесс, поскольку каждый сотрудник обладает индивидуальными особенностями.

Руководитель, управляющий персоналом, должен уметь определить потенциал работника, выявить его сильные и слабые стороны. Важно уметь использовать способности каждого сотрудника максимально полноценно.

К непосредственным функциям контроля персонала в организации следует причислять:

Составными частями контроля персонала являются абсолютно все подразделения организации, все сферы деятельности и работа каждого отдельного сотрудника.

Система контроля представляет собой организацию внутри организации и если правильно ею руководить, можно достичь нужных целей более быстро и качественно.

Классификация видов

В менеджменте известно немало способов разработки систем контроля. Выделить можно следующие системы:

Рыночная	Стандарты деятельности устанавливаются при использовании внешних рыночных механизмов, таких как относительная доля рынка и ценовая конкуренция. Применяется организациями, работающими по узкоспециализированной деятельности и компаниями, действующими в условиях жесткой конкуренции
Бюрократическая	Основной упор делается на организационные полномочия, иерархические и административные механизмы. К таковым относятся четкие описания задач, определение правил, процедур, стандартизации действий, работа по четко установленным стандартам
Клановая	Поведение сотрудников регламентируется на основе общих, норм, традиций, правил и иных аспектов корпоративной культуры. Используется на предприятиях с командными методиками работы и часто изменяющимися технологиями

Основными формами контроля можно назвать:

К основным видам контроля причисляются:

В свою очередь оперативный контроль разделяется на:

Данные виды и методы контроля кадров являются классическими. В основном используются они комплексно.

Однако единой «идеальной» системы не существует. Выбор метода контроля должен происходить при учете потребностей и задач конкретной организации.

При отборе и подборе

Необходимость подбора кадров и их рациональной расстановки является одной из самых насущных потребностей любого предприятия.

Именно на данном этапе закладываются основы кадрового потенциала. Формирование трудового коллектива начинается с набора и отбора.

Прежде всего необходимо сформировать резерв кандидатов на должность, то есть произвести набор. При этом следует учитывать наличие трудовых ресурсов и перспективные потребности в кадрах.

За набором следует отбор, когда из резерва претендентов отбирается наиболее подходящий. При этом происходит всесторонняя его оценка относительно предъявляемых требований.

Контроль персонала на входах в производственную систему предполагает оценку как личностных, так и профессиональных характеристик в совокупности.

Чтобы на начальном этапе упредить все ожидания сторон, следует составить максимально подробное описание профиля вакансии.

По обыкновению в оный включаются несколько стандартных блоков:

• место должности в структуре организации;
• функциональные обязанности сотрудника;
• компетенции в профессиональном плане;
• личностные характеристики;
• формальные требования к сотруднику.

Кем осуществляется процесс

Финансовый контроль над кадрами находится в компетенции планово-финансовых служб. То есть это бухгалтера, экономисты и прочие финансовые специалисты.

Они могут оценивать деятельность организации с позиции доходов/расходов. Административный контроль осуществляется как кадровыми службами, так и руководителями различных рангов.

В целом контроль кадров на предприятии осуществляется на трех уровнях:

Подобающий контроль персонала может быть обеспечен только при взаимодействии всех субъектов управленческой деятельности, на всех трех уровнях.

При увольнении

ТК РФ четко прописывает процедуру увольнения работника. Однако не всегда уход сотрудника сопровождается корректными действиями. При этом компания может понести не только моральный, но и материальный урон.

Контроль кадров кроме прочего предполагает и наблюдение за текучестью кадров. То есть следует следить за тем, чтобы периодическое обновление штата происходило в пределах нормы.