Visuotinio savininkų susirinkimo sprendimo apskundimo terminas. Naujausi dokumentai apie bylą

Pardavimų generatorius

Skaitymo laikas: 18 minučių

Mes atsiųsime medžiagą jums:

Sunku spręsti apie įmonės veiklos efektyvumą, jei netinkamai vykdoma darbuotojų darbo apskaita ir kontrolė. Iš visų valdymo funkcijų tai bene viena svarbiausių, įsigaliojanti nuo to momento, kai galutinai suformuluojami įmonės tikslai ir uždaviniai.

Kontrolės poreikis visai suprantamas: jos nebuvimas veda į chaosą ir anarchiją, o su tokia „organizacija“ pasiekti gerai koordinuotą darbą ir bent šiek tiek sėkmės pasiekti tiesiog nerealu. Taip pat gebėjimas laiku atpažinti ir ištaisyti savo klaidas, kaip niekas kitas, prisideda prie užsibrėžtų tikslų siekimo.

Iš šio straipsnio sužinosite:

1. Kontrolės tipai
2. Kaip organizuoti kontrolę priklausomai nuo darbuotojų darbo specifikos
3. Darbuotojų darbo stebėjimo metodai
4. Kas yra valdymo sistema
5. Kaip pasirinkti tinkamą programą
6. Kodėl ir kas sukelia pernelyg didelę kontrolę

Kodėl jums reikia darbuotojų stebėjimo?

Beveik visi vadovai supranta, kad personalo ir verslo procesų kontrolė yra būtina sėkmingos veiklos sąlyga, tačiau kiekvienas renkasi savo stebėjimo metodus. Kažkas mano, kad darbo rodiklis yra rezultatas, todėl jį reikia tik kontroliuoti. Kai kurie kontroliuoja absoliučiai visus užduočių įgyvendinimo etapus. Yra ir tokių vadovų, kurie darbuotojų darbo kontrolę suvokia kaip šnipinėjimą ir siekia tik vieno tikslo – nustatyti pažeidėją.

„Šnipinėjimas“ yra pats blogiausias dalykas, kurį gali panaudoti vadovas. Toks viršininko elgesys tarnauja kaip antimotivacija darbuotojams ir tikrai neprisideda prie darbo kokybės gerinimo.

Belieka suprasti, tad ką geriau kontroliuoti: rezultatą ar procesą? Idealus sprendimas yra integruotas požiūris į darbuotojų darbo stebėjimą, nes toks kontrolės organizavimas yra efektyviausias.

Neretai pavaldiniai kalba apie kontrolės vykdymo beprasmiškumą, ir juos galima suprasti: jei jų darbas yra kontroliuojamas, tai jie nebegali darbo valandomis išspręsti asmeninių problemų. Pavaldinių pasipriešinimas suprantamas, bet kai taip mąsto vadovai, tai bent jau keista. Juk pagrindinė vadovo funkcinė pareiga – vykdyti kontrolę.

Visi darbo etapai, turintys įtakos įmonės uždavinių sprendimui, yra kontroliuojami. Sutikite, ne visi darbuotojai yra iniciatyvūs ir sąžiningi, kai kurie tiesiog negali išsiversti be „jautrios lyderystės“. Be to, darbuotojų darbo kontrolė turėtų būti vykdoma visais organizacijos augimo etapais. Jei įmonė turi sudėtingą hierarchiją, jūs negalite būti tikri, kad procesai, vykdomi apatiniame hierarchinių kopėčių lygyje, bus vykdomi taip, kaip buvo sumanyta viršuje.

Norėdami valdyti, galite naudoti šiuos metodus:

1. Darbuotojų, kurie aplaidžiai vykdo savo pareigas, nustatymas. Tai padės išsiaiškinti, ką jūsų pavaldiniai veikia darbo valandomis: kokiuose objektuose lankosi, kaip dažnai išvyksta dūmų pertraukėlės ar asmeninių problemų sprendimo. Žodžiu, tikrai žinosite: kas dirba sąžiningai, o kas tik tarnauja laiką.
2. Darbuotojų drausmės gerinimas. Kontroliuodami drausmę matysite, kas ir kada pradeda darbą, kada baigia. Kitaip tariant, identifikuosite tuos, kurie vadovaujasi principu: „Ateisiu vėlai – išeisiu anksti“.
3. Sugaišto laiko kiekio nustatymas. Jei žinote, kiek laiko darbuotojai iš tikrųjų skiria savo funkcinėms pareigoms, galite atsikratyti kai kurių išlaidų, susijusių su betiksliu pramogavimu.

Darbuotojų darbo kontrolės rūšys

Darbo rezultato kontrolė

Šiam tipui būdingas tik vienas valdymo taškas: tikslo pasiekimo momentas. Visus darbus atlieka pats darbuotojas.

Rezultatų kontrolė turi ir didelę naudą, ir didelę riziką.

Privalumai:

• Vadovas taupo savo laiką;
• Darbuotojai ugdo savarankiškumą ir atsakomybės jausmą;
• Gera darbuotojų motyvacija (jei žmonės yra pasirengę tokiai kontrolei).

Rizika:

• Jei nebus aiškiai suformuluota užduotis arba darbuotojas ją neteisingai suprato, tai nebus ir laukiamo rezultato.

  Pavyzdžiui, vadovas iškelia užduotį: „pritraukti N įmonės klientus“. Darbuotojas sugaišta daug laiko, pastangų ir nervų, atlikdamas užduotį, žymiai praplėtė klientų ratą. Bet ... klientai pasirodė nepelningi. Dėl to įmonės pelnas bus daug mažesnis nei planuota ir norima.

• Užduotis gali būti atlikta ne tokios pat apimties ar kokybės. Rizika susijusi su tuo, kad darbuotojas gali neturėti pakankamai profesinių įgūdžių, turėti silpną motyvaciją arba tiesiog pasirodyti esąs nedrausmingas ir priklausomas žmogus.

Apibendrinant galima teigti, kad darbuotojų darbo organizavimas ir kontrolė priklauso nuo vykdomų užduočių specifikos. Darbo rezultato stebėjimas puikiai tinka sprendžiant problemas, kurių pilnam įgyvendinimui reikia šiek tiek laiko. Naudojant tokio tipo kontrolę, verta atkreipti dėmesį į profesines ir asmenines darbuotojo savybes: jis turi būti suinteresuotas rezultatu, atsakingas, iniciatyvus ir nepriklausomas. Darbuotojas turėtų nebijoti kreiptis patarimo į vadovybę, jei jam kyla klausimų ar reikia papildomų duomenų.

Iš anksto atliktų darbų kontrolė

Darbo rezultato stebėjimas bus susijęs su mažiau rizikų, jei bus atlikta išankstinė kontrolė siekiant tikslo. Praktinė patirtis rodo, kad geriau kontroliuoti anksčiau atliktus darbus paskutiniame jo įgyvendinimo etape (pavyzdžiui, kai lieka užbaigti trečią dalį). Taigi 2/3 viso kelio darbuotojas „praeina“ savarankiškai.

Natūralu, kad tokia darbuotojų darbo kontrolė gali būti taikoma ne visada. Pvz., vargu ar kas nors pastatys 2/3 namo, kad (jei kažkas jums nepatinka) jį atstatykite. Tačiau daugeliu atvejų tai pateisina save.

Kaip privalumus galime įvardyti tuos pačius, kurie būdingi darbo rezultato kontrolei: darbuotojas turi visas galimybes parodyti savo sugebėjimus, o vadovas gali parodyti savo pasitikėjimą ir išmokyti darbuotoją savarankiškai susidoroti su gamybos sprendimu. problemų.

Šis valdymo tipas turi tam tikrų trūkumų, tačiau jų yra mažiau nei ankstesniame. Vadovui kontroliuoti reikia daugiau laiko, tačiau laiku pastebėtą klaidą ištaisyti daug lengviau.

Taigi, sprendžiant trumpalaikes, jau pažįstamas užduotis, leidžiančias koreguotis, patartina pasinaudoti anksčiau atliktų darbų kontrole.

Renkantis tokio tipo kontrolę, reikėtų orientuotis ne į tai, kokią užduotį reikia įgyvendinti, o į tai, kas ją atliks, t.y. ant atlikėjo.

Pateikite savo paraišką

Darbo etapų kontrolė

Šio tipo kontrolė gali būti naudojama tik tuo atveju, jei atliekamos užduotys suskirstytos į etapus. Kiekvieno etapo pabaigoje yra stebimas darbuotojų darbas.

Patartina kontroliuoti darbo etapus šiais atvejais:

1. Problemą išsprendžia kvalifikuotas darbuotojas, turintis didelę patirtį, iniciatyvą ir savarankiškumą, tačiau jam tenka daryti kažką visiškai naujo, svarbaus ir ilgai trunkančio. Šio tipo kontrolės naudojimas gali sumažinti neatitikties riziką iki minimumo.
2. Paprastą ir trumpą užduotį išsprendžia darbuotojas, kurio profesionalumas ar asmeninės savybės kelia abejonių ar nerimą (pavyzdžiui, darbuotojas orientuotas ne į rezultatą, o į procesą, yra nepakankamai dėmesingas arba jam reikalinga nuolatinė pagalba). Šio tipo valdymo naudojimas padeda laiku nustatyti problemines sritis, o tai, savo ruožtu, leidžia laiku atlikti reikiamus pakeitimus.

Periodinė kontrolė

Šio tipo kontrolė reiškia, kad darbuotojų darbo kokybės kontrolė atliekama griežtai nustatytu laiku, tai yra po tam tikro laikotarpio. Pavyzdžiui, kasdien 10.00 val., kiekvieną pirmadienį 9.00 val., paskutinę mėnesio dieną ir pan.

Esminis periodiškai atliekamos kontrolės privalumas yra tas, kad tiek audituojamas asmuo, tiek inspektorius žino tikslų laiką, kada vyks kontrolės procedūra. Tačiau čia yra daugiau minusų nei pliusų: kontrolė atliekama gana dažnai, o tai, savo ruožtu, reikalauja papildomo laiko švaistymo (be to, iš abiejų pusių).

Periodiškai vykdoma kontrolė yra privalomos procedūros forma, todėl tampa įprasta ir gali demotyvuoti darbuotojus. Norint išvengti tokios reakcijos, geriau naudoti tokio tipo valdymą ne rezultatui tikrinti, o darbinei būsenai palaikyti, esamai reikalų būklei patikrinti (tai yra kontroliuoti užduočių, kurios nėra suskirstytos į konkrečius etapus, vykdymą). ).

Apsvarstykite pavyzdį. Pardavimų vadybininkai, norėdami priimti sprendimus ir palaikyti pardavimų lygį, turi žinoti: kaip šiuo metu sekasi su klientais, klientų apsilankymų rodiklius ir pardavimų apimtis einamuoju laikotarpiu. Tai reiškia, kad periodinės kontrolės įgyvendinimas yra būtina procedūra, kuri gali būti atliekama, pavyzdžiui, savaitinio planavimo susitikimų su visais darbuotojais forma.

Yra ir kitų atvejų, kai patartina atlikti periodinį stebėjimą. Pavyzdžiui, sprendžiant naujas sudėtingas problemas ar užduotis, turinčias aukštą rizikos lygį ir daug nežinomų parametrų. šiuo atveju situacija negali būti „nekontroliuojama“, nes ji gali nuolat keistis.

Apsvarstykite pavyzdį. Kad įmonė išlaikytų savo rinkos dalį, ji turi pritraukti pagrindinius konkurentų klientus. Užduočiai atlikti paimami geriausi specialistai, suvokiantys užduoties svarbą. Žinoma, periodinis stebėjimas jų veiklos nesumažins, nes jiems reikia susitikimų su vadovybe aptarti reikalų būklę ir planuoti tolimesnius veiksmus.

Periodinis darbuotojų darbo stebėjimas gali būti naudojamas ir tada, kai reikia nustatyti, kodėl darbuotojas negali susidoroti su paprastomis užduotimis ir priimti atitinkamą sprendimą: jį apmokyti, perkelti į kitą vietą ar atleisti.

Atsitiktinai parinktų taškų kontrolė (atrankinė)

Skirtingai nuo kitų kontrolės rūšių, šiuo atveju niekas iš darbuotojų nežino, kada vadovybė nusprendžia kontroliuoti darbuotojų darbą, tačiau žino, kad taip bus.

Kontrolės laiką parenka vadovas, tikrindamas neparuoštą rezultatą, todėl jis laikomas tinkamiausiu lyderystę vykdantiems asmenims.

Tokia kontrolė turi daug neigiamų aspektų: dauguma darbuotojų patiria stresą, mažėja motyvacija, kolektyve formuojasi atsargumo ir nepasitikėjimo atmosfera, galimas šališkas veiklos vertinimas.

Atrankinė darbuotojų darbo kontrolė turėtų būti atliekama šiais atvejais:

1. Jei bus tikrinamas atitikimas technologijoms ir standartams. Šiuo atveju savavališkai pasirinkti taškai yra sine qua non. Pavyzdžiui, tikrinant teisingą prekių išvaizdavimą parduotuvėje (rinkodaroje), vaistų kokybę (vaistų gamyboje). Kontroliuojant atsitiktinai atrinktus taškus, reikia laikytis vienos svarbios sąlygos: tikrinamas absoliučiai visų darbuotojų darbas – taip bus išvengta motyvacijos sumažėjimo.
2. Jei darbuotojas nuolat pažeidžia darbo drausmę, pasirodė esąs neatsakingas darbuotojas arba gali dirbti tik „griežtai vadovaujamas“.
3. Jei veikla paremta „mentorystės“ (koučingo) principu. Pavyzdžiui, treneris (supervizorius-mentorius) gali pasiūlyti darbuotojui tęsti darbą savarankiškai, kad vėliau galėtų tęsti kartu.

Kaip organizuoti darbuotojų darbo kontrolę priklausomai nuo jų darbo specifikos

Darbuotojų darbo stebėjimas turėtų būti vykdomas ne tik atsižvelgiant į rezultatus, bet ir apie patį procesą – tai yra teisingas būdas efektyviai valdyti pasiekimus. Bet kiekvienos kontrolės rūšies reikšmę lemia tai, kieno pasiekimus norime valdyti. Vadovaujantis šia sąlyga, visi vadovaujantys darbuotojai gali būti suskirstyti į 3 grupes:

1. Darbuotojai, dirbantys įprastus darbus.

Šiai grupei priklauso darbuotojai, kurie didžiąją laiko dalį skiria tipinių verslo problemų sprendimui (dažniausiai dirba prie kompiuterio). Pirmiausia kalbame apie skambučių centro darbuotojus, biuro darbuotojus (buhalterius, ekonomistus, kasininkus ir kt.), redaktorius ir kt.

Norint valdyti šios kategorijos darbuotojų pasiekimus, būtina stebėti darbuotojų darbą prie kompiuterio, tikrinant patį verslo procesą, kompetentingą jo įgyvendinimą, nes būtent taisyklių laikymasis yra veiklos rodiklis.

1. Darbuotojai, atliekantys neeilinį darbą.

Šiai grupei priklauso darbuotojai, kurie didžiąją laiko dalį skiria tipinių (ne kūrybinių) užduočių sprendimui. Tai gali būti, pavyzdžiui, IT ir personalo skyrių darbuotojai, kurie naudojasi ir nesinaudoja kompiuteriu.

Norint valdyti šios kategorijos darbuotojų pasiekimus, būtina patikrinti rezultatą, nes būtent jis yra labai svarbus siekiant tikslo. Darbuotojas turi teisę savarankiškai pasirinkti užduoties sprendimo taktiką. Žinoma, nereikėtų „palikti“ vykdymo proceso, tačiau tai neturėtų būti pagrindinė kontrolės užduotis, nes ji skirta diagnozuoti gedimus ir nustatyti geriausią praktiką (sėkmingą praktiką).

1. Darbuotojai, dirbantys kūrybinį darbą.

Šiai grupei priklauso „kūrybininkai“. Pirmiausia kalbame apie viduriniosios grandies (ir aukštesniųjų) vadovus, dizainerius, kūrėjus, planuotojus ir kt.

Gana sunku kontroliuoti šios grupės darbuotojų darbą, nes tokiu atveju neverta „kontroliuoti“ proceso ir neįmanoma vienareikšmiškai įvertinti rezultato. Vis labiau populiarėja manyti, kad valdyti kūrybinį darbą atliekančių darbuotojų pasiekimus yra tikras menas, o ne mokslas.

Kokiais metodais stebimas darbuotojų darbas

1 metodas. Susitikimų planavimas

Dažnai vadovai laikosi nuomonės, kad planavimo susitikimas yra laiko švaistymas, nes kiekvienas paskesnis yra panašus į ankstesnį (diskutuojamų temų lieka nepakitusios). Atrodo, kad tai logiška. Tačiau darbuotojams reikia motyvacijos, jie turi matyti užduočių įgyvendinimo dinamiką ir, žinoma, reikia pasitikrinti, kad galėtų kontroliuoti, kaip šios užduotys sprendžiamos. Be to, kalbame ne tik apie jau išspręstas, bet ir apie jau įgyvendinamas ar dar tik planuojamas užduotis.

2 metodas. Slaptojo pirkėjo įgyvendinimas

Naudojant šį metodą, galima nustatyti daugybę „įdomių faktų“. Pavyzdžiui, nustatyti, kaip gerai darbuotojai atlieka savo darbą.

Norėdami efektyviai kontroliuoti darbuotojų darbą šiuo metodu, slaptas pirkėjas turi turėti patikimą legendą ir viską įrašyti į diktofoną. Be to, jis turi pereiti visus sandorio etapus, ty jį užbaigti.

3 metodas. Standartų nustatymas (KPI)

Šį metodą galima prilyginti bet kurio darbuotojo automatinei savo pareigų atlikimo kokybės kontrolei. Metodo esmė tokia: darbuotojui nustatomi tam tikri standartai arba KPI, kurie bus lemiami (jų turi būti pasiekti arba, priešingai, jų perdėjimas yra nepriimtinas).

Pavyzdžiui, pardavėjų KPI gali būti kontaktų su potencialiais pirkėjais skaičius, o konkurse dalyvaujančio specialisto standartas gali būti laiko limitas pozicijoms atrinkti (per penkias valandas pasirinkti ne mažiau kaip dešimt prekių). Tai suteikia darbuotojams galimybę aiškiai suprasti savo darbo tvarką ir apimtį. Jūs privalote organizuoti papildomą darbuotojų darbo kontrolę.

4 metodas. Motyvacijų lenta

Šioje lentoje pateikiama informacija apie reglamentus, įgyvendinimo planą arba KPI.

Duomenys motyvacijos lentoje atnaujinami kasdien arba darbo dienos metu, parodant informaciją apie konkretaus padalinio ar konkretaus darbuotojo vykdomas užduotis, tai yra atspindi veiklą įgyvendinimo procese. Informacija turėtų būti prieinama absoliučiai visiems įmonės darbuotojams (nuo vadovų iki paprastų darbuotojų). Motyvacijos lenta gali būti dedama tiek ant biuro stendo, tiek ant darbuotojų kompiuterių.

5 būdas: GPS sekimas

Metodas gali būti pritaikytas nuolat „keliaujantiems“ darbuotojams, pavyzdžiui, kontroliuoti prekybos atstovus. Tokiu atveju jūs turite galimybę žinoti apie visus darbuotojo judesius ir buvimo vietą, nes automobilyje ar planšetiniame kompiuteryje naudojate GPS, kuris visada turi būti su darbuotojui. Pavyzdžiui, įmonės, užsiimančios krovinių pervežimu, turi turėti, tai leidžia ne tik kontroliuoti darbuotojo darbo laiką, bet ir kontroliuoti degalų ir tepalų, degalų ir kt.

Jei šis metodas bus taikomas vadovams, pamatysite tikrą jo judesių vaizdą (pavyzdžiui, ar jis buvo su klientu, ar sprendė asmenines problemas).

Kas yra darbuotojų veiklos stebėjimo sistema?

tai speciali sistema, apimanti, be kita ko, priemonių rinkinį, padedantį fiksuoti personalo, dirbančio prie kompiuterio, veiksmus: ji apsaugo įmonės konfidencialią informaciją nuo jos platinimo „trečiosioms šalims“ ir nustato konkrečios veiklos efektyvumą. darbuotojas.

Šiandien populiariausi yra 3 valdymo būdai, kurie parodo darbuotojo veiksmus darbo dienos metu ir tuo pačiu nesiveržia į asmeninę žmogaus erdvę. Šie metodai apima: vaizdo stebėjimo diegimą, šnipinėjimo programų diegimą kompiuteryje ir laiko stebėjimo programinės įrangos įdiegimą.

Minėti metodai leidžia kontroliuoti darbuotojų darbą, gerbiant privatumą. Prieš pasirenkant Jūsų įmonei tinkamiausią būdą, turite turėti aiškų supratimą: kokias užduotis Jūsų darbuotojai spręs per darbo dieną.

Vaizdo stebėjimo įrengimas yra geras sprendimas įmonėms, kurių darbuotojai nesėdi vienoje vietoje (pavyzdžiui, maitinimo pramonėje), arba įmonėms, kurios užsiima finansine veikla. Darbo dienos metu padaryti įrašai suteiks išsamų vaizdą apie personalo užimtumą: kas ką veikė, buvo išvykęs ar ne, kiek laiko nebuvo darbe ir pan.

Šnipinėjimo ar darbo laiko apskaitos programų diegimas yra tinkamiausias būdas įmonėms, kurių darbuotojai biure dirba kompiuteriu. Šiems darbuotojams nereikia niekur išvykti, kad išspręstų gamybos problemas.

Palyginę abiejų programų naudojimo duomenis, priėjome išvados, kad „šnipo“ efektyvumas visgi yra mažesnis nei buhalterinės programos. Duomenys, kuriuos pateikia šnipinėjimo programos, gali būti tokie painūs, kad jiems „perskaityti“ prireiks nemažai laiko ir pastangų, o tai panaikins visas pastangas (kontroliuoti tokiu būdu nepelninga ir beprasmiška).

Darbdaviai teikia pirmenybę darbo laiko lankomumo programai, nes joje pateikiama informacija suskirstyta į kategorijas. Jį diegdami darbuotojai nepatiria visiškai jokio diskomforto, gali laisvai naudotis kompiuteriu, sistema tiesiog fiksuoja darbo laiką ir per dieną aplankytus resursus.

Tinkamai parinkta sistema suteikia vadovui galimybę žinoti apie visus pavaldinių veiksmus. Kartais, siekiant padidinti kontrolės efektyvumą, naudojami 2 būdai, pridedant vaizdo stebėjimą arba juos derinant. Kad ir kurį metodą pasirinktumėte, tai tiesiog įrankis, kurį naudoja kompetentingas vadovas, siekiant pagerinti įmonės veiklą ir verslo klestėjimą.

Kaip pasirinkti tinkamą darbuotojų stebėjimo programą

Dabartinė ekonominė situacija diktuoja jos sąlygas. Dauguma vadovų yra priversti galvoti apie išlaidų mažinimą ir stengtis pagerinti savo įmonių efektyvumą. Siekiant pagerinti darbuotojų darbo kokybę, tinkle gali būti siūlomos specializuotos priemonės. Kiekvienas įrankis turi savo valdymo tikslus, priklausomai nuo to, jie sąlygiškai suskirstyti į grupes:

Biuro darbuotojų efektyvumą didinančios priemonės

Daugelis stengiasi sukurti kuo patogesnes sąlygas biuro patalpose, ir tai kupina fakto, kad darbuotojai, jausdami didžiulį vadovybės rūpestį, pradeda atsipalaiduoti, o tai negali paveikti darbo našumo. Natūralu, kad jis mažėja. Kad taip nenutiktų, galite naudotis keliomis paslaugomis.

• "Boso kontrolė"

„Boss-Control“ debesies paslauga apima prieigos tikrinimo terminalus ir informacijos apdorojimo paslaugą. Darbuotojai, naudodamiesi ant sienos esančiu terminalu, sutvarko įėjimą, o tada sistema pradedama eksploatuoti, surašant lankomumo aktą. Paslauga puikiai kontroliuoja darbuotojų darbą, nes vadovas iškart pastebės: kas pradėjo dirbti netinkamu laiku, kas dažnai išeina be pateisinamos priežasties ir t.t. Paprastai tai skatina darbuotojus daugiau laiko skirti savo pareigoms.

• mokėti punchą

Pay Punch yra biometrinė sistema, skirta fiksuoti darbuotojų dirbtas valandas, fiksuoti jų lankomumą. Veikimo principas panašus į Boss Control: prie įėjimo įrengiamas įrenginys, o darbuotojai, padėję ranką ar pirštą, pažymi savo atvykimą ir išvykimą. Tai leidžia tiksliai nustatyti dirbtų valandų skaičių, o tai labai svarbu valandinį atlyginimą turinčiose įmonėse.

Taigi vadovybė stebi darbuotojų atvykimą į darbą ir fiksuoja gamybos problemų sprendimui sugaištą laiką. Šie duomenys taip pat gali būti naudojami apskaitoje. Sistemos pranašumas yra tas, kad biometrinės sistemos negalima apgauti: tiesiog neįmanoma pritvirtinti „svetimo piršto“ (skirtingai nei kortelės).

• „CrocoTime“.

Žinoma, buvimas darbo vietoje negali būti užduočių sprendimo efektyvumo rodiklis. Bet kuris iš darbuotojų gali sukurti darbo įvaizdį, tačiau vadovautis principu: „ką daryti, kad nieko neveiktų?“. Taigi, būdamas darbo vietoje darbuotojas gali apsilankyti, pavyzdžiui, socialinių tinklų puslapiuose ar kituose šaltiniuose, kurie visiškai nesusiję su darbu. Dėl tokio požiūrio į savo pareigas įmonė gali patirti labai didelių nuostolių, o šalies ekonomikos mastu metiniai nuostoliai siekia daugiau nei milijardą rublių.

„CrocoTime“ – tai paslauga, padedanti kontroliuoti darbuotojų darbą, kurios pagalba galima nustatyti, kiek laiko darbuotojas skiria gamybos problemoms spręsti ir „pramogoms“. „CrocoTime“ renka duomenis ir skaičiuoja kiekvieno darbuotojo efektyvumą. Šių ataskaitų dėka įmonių vadovai mato kiekvieno pavaldinio užimtumą ir naudingumą.

• Disciplina.ru

Disciplina.ru yra paslauga, skirta ne tik rinkti duomenis apie aplankytus išteklius ir naudojamas programas, bet ir stebėti, kaip laikomasi darbo režimo (įskaitant viršvalandžius).

Sistema generuoja ataskaitas, kurių pagrindu galima daryti išvadas apie kiekvieno darbuotojo darbą: kokios užduotys atliekamos ilgiau nei tikėtasi, per kurį laiką darbas intensyvesnis ir kuriuo momentu tempas lėtėja. žemyn. Šie duomenys gali padėti optimizuoti gamybos procesus.

Priemonės, gerinančios mobilių darbuotojų efektyvumą

„Kelyje“ dirbančių darbuotojų darbą kontroliuoti daug sunkiau vien dėl to, kad jie ne visada yra vadovybės akiratyje (skirtingai nei biuro darbuotojai). Kaip, pavyzdžiui, valdyti baldų surinkėją ar įrangos montuotoją?

Paprastai šių kategorijų darbuotojams suteikiama daugiau laisvės, o tai sukelia tam tikrų problemų (pavyzdžiui, prastai atlieka pareigas).

Vakarų verslininkai praktikuoja specializuotus įrankius (lauko valdymo programinę įrangą), leidžiančius valdyti mobilius darbuotojus.

• Planado.ru

Planado.ru yra paslauga, skirta darbuotojų stebėjimui ir darbo standartizavimui.

Tai galima padaryti, pavyzdžiui, susidarius kontrolinius sąrašus (checklists) ir patalpinus juos į kiekvieno darbuotojo mobiliąją aplikaciją. Kontroliniame sąraše gali būti išsami informacija apie užsakymą ir nuoseklios jo įgyvendinimo instrukcijos. Taip bus išvengta prasto klientų aptarnavimo ir per didelio savarankiškumo pasireiškimo atliekant tokio paties pobūdžio darbus (tai užduotis dažniausiai atlieka mobilūs darbuotojai). Taip pat šis metodas labai padeda adaptuotis pradedantiesiems: laikantis konkrečių nurodymų, jie yra labiau apsaugoti nuo gedimo rizikos ir greičiau įtraukiami į procesą.

Toliau darbuotojų darbo kontrolė pereina į „atliktų darbų ataskaitos“ stadiją (dažniausiai naudojama fotoreportažas). Vadovybei siunčiamose nuotraukose turi būti matoma atliktų darbų kokybė (sumontuota įranga, surinkti baldai ir pan.). Tai leis vadovams pamatyti galutinį rezultatą ir prireikus nurodyti trūkumus bei duoti nurodymus, kaip ištaisyti klaidas. Planado.ru yra integruota su Yandex.Map, kuri leidžia kontroliuoti darbuotojų judėjimą ir daryti įtaką jų judumui esant kamščiams, o tai savo ruožtu prisideda prie per dieną įvykdytų užsakymų skaičiaus padidėjimo.

• "Mobiforce"

„Mobiforce“ yra paslauga, skirta mobiliems darbuotojams kontroliuoti. Įrankis veikia „1C: Enterprise 8“ pagrindu, prisidedant prie greito gamybos užduočių paskirstymo tarp kelyje dirbančių darbuotojų, kontroliuojant jų judėjimą ir problemų sprendimo etapus. Be to, įrankio naudojimas leidžia efektyvinti ryšį „vadovas – pavaldinys“.

Sistema renka informaciją apie atliktus darbus, generuoja ataskaitas naudodama per 30 metrikų.

• 24 užduotis

Task24 – ši paslauga labai palengvina mobilių darbuotojų darbą. Tai savotiškas apsikeitimas užsakymais, kuriuos turi įmonė. Darbuotojai, įėję į sistemą, išsirenka sau tinkamiausius užsakymus (žinoma, vadovas gali paskirti ir atlikėją). Pasirinkus užsakymą, atlikėjas gali susipažinti su konkrečiomis užduotimis. Darbo metu meistras į sistemą įveda duomenis apie savo darbo sąnaudas.

„Task24“ veikimo principas panašus į aukščiau aprašytas paslaugas: seka mobilių darbuotojų buvimo vietą, apdoroja informaciją ir generuoja ataskaitas. Pateiktais duomenimis gali naudotis tiek vadovas, kontroliuojantis darbuotojų darbą, tiek buhalterija, apskaičiuodama darbo užmokestį. Be to, sistemoje yra API, leidžianti įkelti informaciją į 1C ir integruoti ją su biuro darbuotojų programine įranga.

Nuotoliniu būdu dirbančių darbuotojų kontrolė

Viena pagrindinių įmonių, dirbančių su nuotoliniais darbuotojais, problemų – darbo kontrolės įgyvendinimas. Norėdami pagerinti laisvai samdomų vertėjų, asmeninių asistentų ir kitų darbuotojų efektyvumą, galite pasinaudoti specializuota paslauga, tokia kaip JoDo.Im.

• JoDo.Im

Ši paslauga išsiskiria savo dizaino ir taikymo paprastumu. Su juo galite tvarkyti informaciją apie darbą su visais nuotoliniu būdu dirbančiais specialistais. Klientas (arba viršininkas) bendrauja su rangovu Jabber pokalbyje, kur, naudodamas tam tikras komandas, darbuotojui nustato konkrečias užduotis. Patogumas slypi tame, kad visos užduotys įvedamos į duomenų bazę ir jų išnykimo tikimybė praktiškai neįtraukiama.

Toks išsaugojimas leidžia atkurti visą papildomų užduočių ir užduočių grandinę. Be to, pati sistema kontroliuoja nuotolinių darbuotojų darbą ir nepraleis informacijos apie įgyvendinimą, jei nebus atlikta bent viena antrinė užduotis.

Plano vykdymo kontrolė

Šiandien siūloma daug sistemų, padedančių valdyti projektus ir gauti patikimos informacijos apie kiekvieno darbuotojo veiklą (o ne tik dirbtas valandas).

• Pyrusas

Pyrus – tai paslauga, padedanti laiku įgyvendinti projektą. Dažnai kylančios problemos lemia tai, kad neįmanoma laiku užbaigti projekto, o tai kupina įvairių neigiamų pasekmių.

Paslaugos naudojimas padeda atpažinti „atsilikusius“ darbuotojus. Taigi vadovas ne tik kontroliuoja darbuotojų darbą, bet ir turi galimybę sekti užduotis bei laiku imtis priemonių verslo procesams derinti.

Kodėl ir kas lemia perdėtą darbuotojų darbo kontrolę

Yra nuomonė, kad visiška kontrolė prisideda prie efektyvaus darbo. Tačiau visapusiška kontrolė toli gražu ne visada pagrįsta ir duoda teigiamą rezultatą. Jis turi savo minusų:

1. Sumažėjusi darbuotojų motyvacija. Ar verta siekti kokybiškai atlikti užduotį, jei viršininkas vis tiek patikrins ir prireikus pataisys? Rezultatas nulemtas iš anksto: prastėja darbo kokybė, darbuotojas nesiekia savęs tobulėti, atsiranda profesinis degradavimas.
2. Sumažėjusi vadovo motyvacija. Darbuotojų darbo stebėjimas ir trūkumų taisymas užima daug laiko, tiesiog nėra laiko atlikti pagrindines jų užduotis. Rezultatas akivaizdus: prastėja darbo kokybė, prarandami valdymo įgūdžiai, prasideda profesinis degradavimas.
3. Tiek struktūrinių padalinių, tiek įmonės darbo efektyvumas smunka. Vadovas orientuojasi į kontrolę, o ne nukreipia pastangų į įmonės plėtrą. Savo ruožtu darbuotojai daug laiko praleidžia dalyvaudami kontrolės veikloje, užuot dirbę siekdami pagerinti rezultatus.

Žinoma, tai toli gražu ne visos nemalonios akimirkos, kurios gali kilti dėl to, kad darbuotojų darbo kontrolė yra nustatyta „labai labai aukštai“. Tai gali lemti darbuotojų kaitą ir įmonės gamybos procesų pablogėjimą.

Perteklinė kontrolė gali atsirasti, jei:

Darbuotojai pažeidžia sutartį

Šiuo atveju visai logiška pradėti nuo sutarties pažeidimo priežasties supratimo. Paprastai visa kaltė tenka aplaidžiams darbuotojams, tačiau ne visi atkreipia dėmesį į šiuos veiksnius:

• Vadovas nutraukia sutartį

Neretai darbuotojai leidžia sau pažeisti sutarties sąlygas lygiai tiek, kiek leidžia sau viršininkas. Natūralu, kad kalbame tik apie sąžiningus ir atsakingus darbuotojus, o ne apie tuos, kurie tiesiog vengia darbo.

Natūralu, kad vadovas – „neduok“ anksčiau ar vėliau savo „atspindį“ išvys pavaldiniuose.

• Žema korporacinė kultūra sutarčių įgyvendinimo atžvilgiu

Žinoma, įmonės kultūra turi didelę reikšmę įmonės mikroklimato formavimuisi. Jei šiuo klausimu viskas tvarkoje, darbuotojas privalo įspėti, kad negali įvykdyti kokio nors susitarimo. Ar tu turi tai? Kokie poveikio būdai taikomi pažeidėjų atžvilgiu?

• Provokuojamas sabotažas

Darbuotojai turi žemą kvalifikaciją

Nepakankamos kvalifikacijos darbuotojai yra dar viena priežastis, kodėl gali atsirasti per didelė kontrolė. Žinoma, studentams ir naujai priimtiems darbuotojams reikia „ypač pagarbaus požiūrio“. Jei nežiūrėjote – sulauksite daug „staigmenų“.

Dažnai vadovai daro tipišką klaidą – samdo žemo profesionalumo specialistus ir stengiasi tai kompensuoti stiprindami darbuotojų darbo kontrolę. Ar tai teisinga? Galbūt, jei neįvertinsite laiko, kurį vadovas skirs ne verslo plėtrai, o „jautriam vadovavimui“. Turbūt pigiau samdyti profesionalus.

Galite išspręsti problemą šiais būdais:

• mokyti neprofesionalus;
• perkėlimas į darbuotojo kvalifikaciją atitinkančias pareigas;
• Ugnis.

Kartais išeitis iš šios situacijos gali būti tokios problemos sprendimo technologijos sukūrimas, kad jos sprendimas taptų įmanomas neprofesionalui.

Nepakankamai kompetentingas vadovas

Jei vadovas nėra labai kompetentingas planavimo ir delegavimo klausimais, tada jam belieka kontroliuoti, kaip taisyklė, per daug.

Pagrindinis perteklinės kontrolės požymis yra kontrolierių kontrolės nustatymas.

Toks požiūris gali būti pateisinamas tik tuo atveju, jei vadovas nori greitai išsiugdyti vadybines kompetencijas planavimo ir delegavimo klausimais. Jei vadovas siekia kitokio tikslo, tai perdėta kontrolė yra nereikalingos problemos ir žala įmonei.

Ar įmanoma atpažinti tokius lyderius? Žinoma. Jei išgirsite pranešimą apie problemą: „Negaliu visko suvaldyti! - tai jis.

Šios problemos sprendimo būdų nėra daug. Elkitės taip pat, kaip elgiatės su nepakankamai kvalifikuotais pavaldiniais: mokykite juos dirbti arba išeiti.

Darbuotojai turi prastą tvarkaraštį

Vadovas turi išmokyti savo pavaldinius tinkamai naudotis visomis reikiamomis technologijomis, įskaitant planavimą, o ne tik kontroliuoti darbuotojų darbą. Kai kurie lyderiai laikosi principo: „Man nesvarbu, kaip, svarbiausia yra rezultatas“. Tačiau taikant šį metodą, rezultatas, kaip taisyklė, palieka daug norimų rezultatų.

Vadovui reikia sukurti ir diegti bendras planavimo technologijas, kurios atitiktų atliekamo darbo pobūdį (identiškos technologijos biuro darbuotojams ir darbininkams gamybos cechuose negalimos).

Jei įmanoma, kai kurie darbuotojai gali būti įtraukti į planavimo technologijos kūrimą. Tokiu atveju būtina griežtai laikytis susitarimų (jokios iniciatyvos!).

Vadovas visiškai nepasitiki pavaldiniais.

Tokia situacija gali susidaryti keliais atvejais.

• darbuotojai pažeidžia susitarimą;
• vadovas nepakankamai kompetentingas valdymo reikaluose.

Šiuos atvejus jau svarstėme. Tačiau negalima atmesti tokios galimybės, kai vadovas save laiko „Visatos centru“, o jo pavaldiniai yra kvaili, gudrūs tinginiai. Ir tai tikrai yra problema, nes laikui bėgant darbuotojai tokiais gali tapti.

Nieko mistiško: vadovo suvokimas atsispindi pavaldiniuose. Kvailiam tinginiui atsakingo rimto darbo niekas nepatikės, o reguliariai sprendžiant primityvias užduotis pakelti profesinio lygio tiesiog neįmanoma. Paaiškėjo, kad tai buvo užburtas ratas.

Tipiškos klaidos stebint darbuotojų darbą

Kontrolę, kaip ir bet kurį kitą gerą poelgį, gali lydėti klaidos, kurios sukels neigiamą rezultatą. Kontrolės organizavime yra keletas „klasikinių“ klaidų. Taigi,

Klaida 1. Proceso kontrolė, kurios esmė neaiški

Natūralu, kad sunku suvaldyti, kas yra „paslaptis“. Pavyzdžiui, procesą turėtų kontroliuoti inžinierius, o ne žmogiškųjų išteklių vadovas.

Klaida 2. Kontrolė sutelkta į klaidas

Jei darbuotojui reguliariai nurodomos tik jo klaidos, jis to tiesiog negali pakęsti ir pabėga. Darbuotojų darbo stebėsena turėtų būti sisteminė, bet neturi tapti visapusiška. Neturėtumėte to laikyti anksčiau laiko ir, svarbiausia, nepamirškite pagirti pavaldinio už jo kūrybiškumą.

Klaida 3. Numanoma kontrolė, pasireiškianti pažeidimais

Jei nenorite atvirai stebėti darbuotojų darbo, priveskite jį prie logiškos išvados, o po pirmojo pažeidimo nešokinėkite kaip „pragaras iš snuffbox“. Darbuotojas, žinantis, kad yra nuolat stebimas, normaliai dirbti negalės. Be to, apie tokį bosą kolektyvas susidarys ne itin palankią nuomonę.

Paslėpta darbuotojų darbo kontrolė tinkama tik tada, kai jos rezultatus norima panaudoti geram tikslui, pavyzdžiui, motyvuoti atsiliekančius darbuotojus.

Klaida 4. Kontrolė vykdoma formaliai

Neįvykdytas grasinimas „Aš viską patikrinsiu!“ negali būti veiksminga paskata veikti. Nėra aiškių reikalavimų ir veiksmų – nėra darbo rezultato.

Formalaus valdymo požymiai yra pasikliovimas formaliai veikiančiomis (patvirtintomis, įgyvendintomis) organizacinėmis nuostatomis:

1. administracinių įtakos svertų panaudojimas (tvarka, nustatyta administracinė atsakomybė, drausminis reikalavimas ir kt.),

2. griežta vykdymo kontrolė,

3. atsižvelgiant tik į tuos darbo veiksnius, kurie telpa į nustatytą tvarką.

Neformalaus valdymo požymiai yra pasitikėjimas neformaliais žmonių santykiais:

1. žmogaus prigimties stipriosios ir silpnosios pusės (pagarba, autoritetas, išdidumas, psichologinis nusiteikimas, susidomėjimas)

2. individualių ar kolektyvinių vertybių sistema

3. vadovavimas

Formalaus valdymo funkcijos:

1. nustatantis grupės narių statusus, teises ir pareigas

2. griežtas vaidmenų apibrėžimas ir paskirstymas

3. užtikrinti visų organizacijos sudedamųjų dalių vienybę,

4. įvairių padalinių susiejimas su jo bendrais tikslais

5. tikslingas socialinis darbo pasidalijimas

6. Efektyvumo padidėjimo užtikrinimas per žinomą organizacijos įvairovės apribojimą

57 . Pagrindiniai įdarbinimo kriterijai

Personalo atranka- tai darbuotojo psichologinių ir profesinių savybių tyrimo procesas, siekiant nustatyti jo tinkamumą eiti pareigas konkrečioje darbo vietoje ar pareigose ir iš pretendentų rinkinio, atsižvelgiant į jo kvalifikacijos atitikimą, išrenkamas tinkamiausias. , specialybę, asmenines savybes ir gebėjimus, atsižvelgiant į veiklos pobūdį, organizacijos ir jo paties interesus. Personalo atranka turi būti atskirta nuo personalo atrankos. Atrankos procese žmonių ieškoma tam tikroms pareigoms, atsižvelgiant į nustatytus socialinės institucijos reikalavimus, veiklos rūšis. Atrenkant – atliekama paieška, nustatomi įvairių pareigybių reikalavimai, veiklos rūšys žinomoms asmens galimybėms, jo sukauptai profesinei patirčiai, stažui ir gebėjimams. Atrankos principai ir kriterijai Atrankos procesas yra kelių etapų. Pagrindiniai etapai yra šie: preliminarus atrankos pokalbis; paraiškų ir anketų pildymas; pokalbis su nuomos vadovu; testavimas; Nuorodų ir veiklos įrašų tikrinimas; Medicininė apžiūra

Renkantis personalą įprasta vadovautis šiais principais: orientuotis į stipriąsias puses, o ne į žmogaus silpnybes ir ieškoti ne idealių kandidatų, kurių gamtoje nėra, o tinkamiausių šiai pareigai. Atranka nutraukiama, jei reikalavimų neatitinka keli asmenys, nes greičiausiai šie reikalavimai yra pervertinti ir juos reikia peržiūrėti; atsisakymas priimti naujus darbuotojus, neatsižvelgiant į kvalifikaciją ir asmenines savybes, jei jiems nėra poreikio; užtikrinimas, kad pretendento individualios savybės atitiktų darbo turinio reikalavimus (išsilavinimas, darbo stažas, patirtis, o kai kuriais atvejais lytis, amžius, sveikata, psichologinė būklė); orientuotis į labiausiai kvalifikuotus darbuotojus, bet ne aukštesnės kvalifikacijos, nei reikalauja darbo vieta. Pagrindiniai atrankos kriterijai yra šie: išsilavinimas, patirtis, dalykinės savybės, profesionalumas, fizinės savybės, kandidato asmenybės tipas, jo potencialas.

Kontrolės mechanizmas, kaip neatsiejama žmogiškųjų išteklių valdymo dalis, yra formų ir metodų rinkinys, organizacijos lygmeniu sujungtas į vieną kompleksą, reglamentuojamą darbo teisės aktų ir vidinių įmonės standartų, leidžiančių stabilizuoti ir palaikyti darbuotojų atitiktį. PM posistemio funkcionavimas su organizacijos strateginiais ir veiklos tikslais naudojant kontrolės procedūras

Pagrindiniai ES kontrolės mechanizmo komponentai yra kontrolės metodų rinkinys, organizacinių ir administracinių dokumentų ir reglamentų sistema, įmonių standartų sistema, reglamentuojanti kontrolės mechanizmo veikimą ir veiksnių, turinčių įtakos jo veiksmingumui, sistema.

Taikant FP posistemio valdymo metodą, autorius supranta metodų ir technikų rinkinį, kuriuo galima nustatyti ir palaikyti organizacijai reikalingo personalo paieškos ir aprūpinimo sąlygas bei metodus, stebėti, kaip laikomasi organizacijos darbuotojų. tobulinti darbuotojus su jiems tenkančiomis užduotimis, taip pat laiku koreguoti personalo veiklą

Šiuolaikinėmis sąlygomis patartina valdymo funkciją laikyti viena iš pagrindinių, nes jos įgyvendinimas padeda išlaikyti personalo valdymo sistemą organizacijos tikslų rėmuose, nuolat stebint gaunamus žmogiškuosius išteklius, personalo verslo procesus ir personalą. spektaklis.

59. Personalo valdymo veiklos dokumentacija. Dokumentacijos palaikymas - darbo su personalo valdymo sistemoje cirkuliuojančiais dokumentais organizavimas. Jo pagrindas yra biuro darbas – pilnas dokumentų apdorojimo ir judėjimo ciklas nuo to momento, kai juos sukuria personalo tarnybos darbuotojai (arba juos gauna) iki jų atlikimo ir perdavimo kitiems padaliniams. Pagrindinės personalo valdymo sistemos dokumentacijos palaikymo funkcijos yra: savalaikis gaunamos ir perduodamos dokumentacijos apdorojimas; dokumentų atnešimas atitinkamiems personalo valdymo sistemos darbuotojams vykdyti; Personalo reikalų dokumentų spausdinimas; personalo dokumentų registravimas, apskaita ir saugojimas; bylų formavimas pagal šiai organizacijai patvirtintą nomenklatūrą; Personalo reikalų dokumentų kopijavimas ir dauginimas; dokumentų įforminimo kontrolė; vertikalios ir horizontalios komunikacijos dokumentų perdavimas ir tt Priklausomai nuo organizacijos dydžio, biuro darbai gali būti atliekami tiesiogiai viename padalinyje (biure, bendrame skyriuje, sekretoriate), arba išskirstyti tarp įvairių grandžių. Pirmuoju atveju biuro darbas darbo organizavimo forma yra centralizuotas, antruoju – decentralizuotas. Praktikoje vyrauja mišri forma, kai vieni svarbiausių visai organizacijai bendrų darbų atliekami vienoje vietoje, o likusieji darbai atliekami visuose padaliniuose ir tarnybose, taip pat ir personalo skyriuje. Tokiu atveju atsakomybė už kanceliarinį darbą personalo valdymo sistemoje priskiriama sekretorei, personalo tarnybos vadovo padėjėjui, arba iš jos darbuotojų paskiriamas atsakingas asmuo. Dokumentacijos reikalavimai yra pagrįsti valstybiniais unifikuotų dokumentų sistemų standartais.

60) personalo darbo sąlygos: principai ir tendencijos

Personalo darbo sąlygos: principai ir tendencijos.

Darbo sąlygos- psichofiziologinių, sanitarinių-higieninių ir socialinių-psichologinių darbinės veiklos veiksnių rinkinys, turintis įtakos:

Apie asmens sveikatą ir darbingumą, jo požiūrį į darbą;

Apie gamybos efektyvumą, pragyvenimo lygį ir asmeninį tobulėjimą.

Darbo sąlygos apima:

Darbo proceso sąlygos, įskaitant technologiją ir darbo organizavimo formas;

Naudojamų techninių priemonių ir įrangos efektyvumo lygis;

Pramonės sferos sąlygos, darbo mikroekologija, besivystanti veikiant technologiniams režimams ir bendrai supančios atmosferos būklei;

Išorinis darbo vietos dizainas ir komfortas;

Darbuotojų orientavimas į darbo savisaugą, keliant darbo kultūros lygį.

Darbo sąlygos tiesiogiai darbo vietoje, aikštelėje, dirbtuvėse yra gamybos aplinkos veiksnių (elementų), turinčių įtakos žmogaus našumui ir sveikatai darbo procese, derinys.

Darbo sąlygos tiesiogiai darbo vietoje, aikštelėje, dirbtuvėse yra gamybos aplinkos veiksnių (elementų), turinčių įtakos žmogaus našumui ir sveikatai darbo procese, derinys. Darbo sąlygų studijų patogumui komplektas faktoriai(elementai) skirstomas į šias grupes:

sanitarinė ir higieninė, nustatanti išorinę gamybos aplinką / mikroklimatą, oro būklę, triukšmą, vibraciją, ultragarsą, apšvietimą, įvairių rūšių spinduliuotę, sąlytį su vandeniu, alyva, toksinėmis medžiagomis ir kt., taip pat sanitarines ir buitines paslaugas darbe ;

psichofiziologinis, dėl specifinio darbinės veiklos turinio, šio darbo pobūdžio / fizinio ir nervinio, psichinio streso, monotonijos, gimdymo tempo ir ritmo /;

estetinė, įtakojanti darbuotojo emocijų formavimąsi /įrangos, įrangos, darbo drabužių projektavimas, funkcinės muzikos naudojimas ir kt./;

socialinis-psichologinis, charakterizuojantis santykius darbo jėgoje ir sukuriantis atitinkamą psichologinį darbuotojo požiūrį su darbdaviu;

darbo ir poilsio režimas, užtikrinantis aukštą našumą mažinant nuovargį.

Mokslinio darbo organizavimo darbo sąlygų srityje uždavinys yra suvesti visus gamybos veiksnius į optimalią būseną, siekiant padidinti efektyvumą ir išsaugoti darbuotojų gyvenimą.

Svarbi prielaida organizuojant darbą kuriant palankias darbo sąlygas yra objektyvus jų tikrojo lygio įvertinimas. Kadangi darbo sąlygos vertinamos atsižvelgiant į jų įtaką dirbančio žmogaus kūnui, jų faktinės būklės vertinimas turėtų būti grindžiamas šios įtakos pasekmių įvertinimu. Kartu labai svarbu, greta atskirų elementų (veiksnių), turinčių įtakos darbo sąlygų formavimuisi, analizei ir vertinimui, naudojant vieną integralų rodiklį, atsižvelgti į gamybos aplinkos poveikio įvairovę.

61)Personalo valdymo sistemos teisinis palaikymas yra plėtoti ir naudoti teisinio poveikio darbdaviams ir darbuotojams priemones, siekiant efektyvios veiklos organizacijose, taip pat įstatyme numatytų šalių teisių ir pareigų laikymasis.

Kitaip tariant, personalo valdymo sistemos teisinė parama apima visus darbo santykius reglamentuojančius teisės aktus.

Pagrindiniai personalo valdymo sistemos teisinės pagalbos uždaviniai yra:

darbdavio ir darbuotojo darbo santykių teisinis reguliavimas;

darbuotojų teisių ir teisėtų interesų, kylančių iš darbo santykių, apsauga;

galiojančių teisės aktų normų darbo, darbo santykių srityje laikymasis, vykdymas ir taikymas;

organizacinio, organizacinio – administracinio ir ekonominio pobūdžio vietinių reglamentų rengimas ir tvirtinimas;

pasiūlymų dėl esamų ir pasenusių ir faktiškai negaliojančių organizacijos išleistų darbo ir personalo klausimų pakeitimo ar panaikinimo rengimas.

Į teisinę paramą personalo valdymo sistemos Visų pirma, tai susiję su darbo teisės aktais, taip pat su susijusių sričių reglamentais, pavyzdžiui, pensijų įstatymais, tam tikrų kategorijų piliečių socialinių ir darbo teisių apsaugos nuostatomis ir kt.

Jei kalbėtume apie personalo valdymo sistemos teisinį palaikymą, reikia pažymėti, kad jis yra vykdomas dviem lygiais:

centrinio reguliavimo aktai (dėl federalinių ir regioninių įstatymų);

vietinio reguliavimo aktai (organizacijos lygmens reglamentų rengimas).

Vietinio darbo santykių reguliavimo aktai sudaro normatyvinę ir metodinę organizacijos personalo valdymo sistemos atramą.

Teisinės pagalbos funkcijos personalo valdymo sistemos organizacijos lygmeniu atliko:

organizacijos vadovas;

personalo tarnybos vadovas ir personalas;

teisinė paslauga.

Pagrindiniai federalinio lygio norminiai teisės aktai darbo santykių srityje yra:

Rusijos Federacijos darbo kodeksas;

Federalinis įstatymas „Dėl kolektyvinių sutarčių ir sutarčių“;

Federalinis įstatymas „Dėl kolektyvinių darbo ginčų sprendimo tvarkos“;

Federalinis įstatymas „Dėl profesinių sąjungų, jų teisių ir veiklos garantijų“;

ir kitus norminius – teisės aktus.

Be to, darbo santykius reglamentuoja Rusijos Federacijos prezidento dekretai, Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretai, federacijos subjektų norminiai teisės aktai (konstitucijos, įstatymai), taip pat vietos savivaldos aktai. kuriuose yra darbo teisės normų. Tuo pačiu metu visi išvardyti norminiai teisės aktai neturėtų prieštarauti Rusijos Federacijos darbo kodeksui.

Teisės aktų pagrindu rengiami vidiniai įmonės dokumentai, sukuriantys teisines pagrindines personalo valdymo sąlygas. Vienas iš tokių dokumentų yra darbo sutartis.

Darbo sutartis- darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja atlikti tam tikros specialybės, kvalifikacijos ar pareigų darbą, kuriam taikomi vidaus darbo reglamentai, o darbdavys įsipareigoja mokėti darbuotojui darbo užmokestį ir užtikrinti darbo teisės aktų nustatytas darbo sąlygas. , kolektyvinė sutartis ir šalių susitarimas.

Normatyvinė ir metodinė personalo valdymo sistemos palaikymas -

tai organizacinio, organizacinio-metodinio, organizacinio-administracinio, techninio, techninio-ekonominio ir ekonominio pobūdžio dokumentų rinkinys, taip pat norminė ir informacinė medžiaga bei kiti dokumentai, nustatyta tvarka patvirtinti kompetentingų institucijų ar vadovybės. organizacija.

Reguliacinė ir metodinė pagalba sudaro sąlygas efektyviam personalo valdymo procesui. Ją sudaro metodinių dokumentų rengimo ir taikymo organizavimas, taip pat reguliavimo ekonomikos palaikymas PM sistemoje.

Atsakomybę už personalo valdymo sistemos aprūpinimą norminiais ir metodiniais dokumentais prisiima atitinkami organizacijos valdymo aparato padaliniai (vadybos organizacijos skyrius, teisės skyrius).

Reguliacinė ir metodinė medžiaga grupuojama pagal turinį. Yra 3 dokumentų grupės:

informaciniai dokumentai;

organizacinio, organizacinio-administracinio ir organizacinio-metodinio pobūdžio dokumentai;

techninio, technoekonominio ir ekonominio pobūdžio dokumentai.

Referenciniai dokumentai yra normos ir standartai, būtini sprendžiant darbo organizavimo ir planavimo problemas medžiagų gamybos ir valdymo srityje. Tai apima:

Tarifų ir kvalifikacijos vadovas- norminis dokumentas, skirtas atsiskaitymui už darbus ir tarifų bei kvalifikacinių kategorijų priskyrimui darbuotojams pagal į žinynus įtrauktas tarifines ir kvalifikacines charakteristikas.

Tarnybos nuostatai- dokumentas, atspindintis darbo kolektyvo profesinio ir socialinio tobulėjimo, santykio su administracija, garantuoto personalo užimtumo ir kitus klausimus.

Visos Rusijos darbuotojų profesijų, darbuotojų pareigybių ir darbo užmokesčio kategorijų klasifikatorius- Rusijos Federacijos valstybinio standarto dokumentas, skirtas spręsti problemas, susijusias su darbuotojų ir darbuotojų skaičiaus vertinimu, atsižvelgiant į personalo sudėtį ir pasiskirstymą:

pagal įgūdžių lygį;

pagal mechanizacijos laipsnį ir darbo sąlygas ir kt.

Organizacinio, organizacinio-administracinio ir organizacinio-metodinio pobūdžio dokumentai.Šios grupės dokumentai reglamentuoja personalo valdymo sistemos padalinių ir atskirų darbuotojų uždavinius, funkcijas, teises, pareigas; yra personalo valdymo darbų atlikimo metodai ir taisyklės. Šią dokumentų grupę sudaro:

Darbo aprašymas- dokumentas, reglamentuojantis kiekvienos pareigybės veiklą ir kuriame pateikiami reikalavimai šias pareigas einančiam darbuotojui.

Apibrėžimas

Pareigybės aprašymą rengia personalo valdymo tarnybos specialistas arba atitinkamo struktūrinio padalinio vadovas, arba pats darbuotojas kartu su tiesioginiu vadovu, pasirašo padalinio vadovas ar specialistas rengėjas, tvirtina pirmasis vadovas. organizacijos, suderintas su advokatu, atneštas darbuotojui gavus.

Įprastą darbo aprašymą sudaro šie skyriai:

Bendrosios nuostatos.

1. Darbo pareigos.

2. Atsakomybė.

Nuostatai dėl padalijimo- dokumentas, reglamentuojantis organizacijos struktūrinio padalinio veiklą: uždavinius, funkcijas, teises, pareigas.

Modelio reguliavimo struktūrą sudaro septyni skyriai:

Bendrosios nuostatos.

Skyriaus uždaviniai.

Padalinio organizacinė struktūra.

Skyriaus funkcijos.

Padalinio santykis su kitomis organizacijos dalimis;

Padalijimo teisės.

Skyriaus atsakomybė.

Vidaus darbo taisyklės- organizacinis ir administracinis dokumentas, reglamentuojantis darbuotojų ir darbuotojų priėmimo, perkėlimo ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines darbuotojų ir darbuotojų pareigas, pagrindines administracijos pareigas, darbo laiką ir jo panaudojimą, skatinimą už sėkmingą darbą, nuobaudas už darbo drausmės, vidaus režimo ir darbo organizavimo pažeidimai .

personalas- organizacinis ir administracinis dokumentas, kuriame yra nuolatinių darbuotojų pareigybių pavadinimų sąrašas, kuriame nurodomas to paties pavadinimo pareigybių skaičius ir pareiginių atlyginimų dydis. Darbuotojų sąrašą tvirtina įmonės savininkas, vadovas ar aukštesnė institucija.

Techninio, galimybių ir ekonominio pobūdžio dokumentai.Šiuose dokumentuose pateikiamos taisyklės, normos, reikalavimai, reglamentuojantys visų kategorijų ir tipų personalo valdymo sistemos funkcionavimo techninių ir ekonominių aspektų standartus. Patalpų ir darbo vietų planavimo normatyvai, standartai, techninė instaliacija, tarifų įkainiai, priemokų koeficientai;

Personalo valdymo sistemos apskaitos palaikymas -

sudaryti sąlygas įgyvendinti darbą su personalo valdymo sistemoje cirkuliuojančiais dokumentais, kaip viso dokumentų tvarkymo ir judėjimo ciklo dalį nuo to momento, kai personalo pareigūnai juos sukuria (ar gauna) iki vykdymo pabaigos ir perdavimo kitiems. skyriai.

biuro pagalba personalo valdymo sistema leidžia organizacijos personalo tarnybai atlikti funkciją darbo santykių dokumentacija.

Pagrindinis funkcijas biuro darbui personalo valdymo sistemos pagalba yra:

savalaikis gaunamų ir išsiunčiamų dokumentų apdorojimas;

dokumentų atnešimas atitinkamiems personalo valdymo sistemos darbuotojams vykdyti;

Personalo reikalų dokumentų spausdinimas;

personalo dokumentų registravimas, apskaita ir saugojimas;

bylų formavimas pagal šiai organizacijai patvirtintą nomenklatūrą; Personalo reikalų dokumentų kopijavimas ir dauginimas;

dokumentų įforminimo kontrolė; vertikalių ir horizontalių komunikacijų dokumentacijos perdavimas ir kt.

Priklausomai nuo organizacijos dydžio, biuro darbas gali būti atliekamas tiesiogiai viename padalinyje (biuras, bendras skyrius, sekretoriatas, personalo skyrius ir kt.), arba išskirstytas tarp įvairių grandžių.

Personalo valdymo dokumentacijos rūšys- visos personalo dokumentacijos suskirstymas į grupes, atsižvelgiant į jos funkcinę paskirtį. Išskirti:

administracinius dokumentus: įsakymus, įsakymus ir nurodymus darbo su personalu klausimais;

asmens dokumentai: darbo knygos, darbo pažymėjimai, autobiografijos ir kt.

apskaitos dokumentai: T-2 asmens kortelės, asmens apskaitos lapas ir kt.;

planavimo dokumentai: personalo klausimų planavimo tikslai, jaunųjų specialistų paraiškos, planuojami darbuotojų skaičiaus, darbo užmokesčio skaičiavimai ir kt.;

ataskaitiniai ir statistiniai dokumentai apie darbo valandų skaičių, balansą, darbo užmokestį, darbo našumą ir kt.

Itin aktuali personalo valdymo problema – personalo valdymo tarnybos dokumentacijos palaikymo tobulinimas.

Darbo santykių registravimas apima apie 40 rūšių kūrinių. Juos galima suskirstyti į 10 grupių:

Laiku įregistruoti darbuotojų priėmimą, perkėlimą ir atleidimą pagal darbo teisės aktus, nuostatus ir įmonės vadovo įsakymus.

Personalo apskaita, darbuotojų darbo veiklos pažymų išdavimas.

Darbo knygų saugojimas ir pildymas.

Medžiagos personalo pristatymui paskatinimams ir apdovanojimams, dokumentų apie pensijų draudimą rengimas, taip pat pensijų skyrimas įmonės darbuotojams ir jų šeimoms socialinio draudimo institucijai rengimas.

Personalo darbo mokslinės ir metodinės paramos, jos materialinės, techninės ir informacinės bazės atnaujinimo darbas.

Duomenų banko apie personalą sukūrimas ir atnaujinimas, reikalingos informacijos pateikimas.

Darbuotojų pareigybių aprašymų rengimas (įskaitant vadovaujantis Kvalifikacijų žinynu vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigoms).

Darbuotojų asmens bylų formavimas ir tvarkymas, jų keitimas.

Medžiagos ruošimas kvalifikacijai, atestacijai ir konkurso komisijoms.

Dokumentų, susijusių su jų esamo saugojimo termino pabaiga, paruošimas teikti archyvui.

Darbuotojo darbo veikla reglamentuojama įsakymais dėl komandiruočių, atostogų, perkėlimo, atleidimo, paskatinimo ir kt. Įsakymo dėl personalo projektą pasirašo organizacijos vadovas, nurodo data ir registruoja. Įsakyme darbuotojas, kuriam jis buvo išduotas, turi įrašyti savo vizą („su įsakymu susipažinau“), datą ir pasirašyti. Įsakymas daromas dviem egzemplioriais – asmens bylai ir apskaitai – ir patvirtinamas sekretorės arba personalo skyriuje.

Einamojo dokumentų saugojimo organizavimas svarbu jų saugumui. Pirmieji įsakymų dėl priėmimo į darbą, perkėlimo, atleidimo iš darbo originalai, pasirašyti organizacijos vadovo, formuojami atskiroje byloje vieneriems kalendoriniams metams. Byloje įsakymai išdėstyti chronologine tvarka. Dokumentai, kuriais remiantis buvo išduoti įsakymai, formuojami atskiroje byloje, kurioje jie išdėstyti chronologine tvarka. Atskirai formuojamos bylos su įsakymais dėl atostogų ir netesybų suteikimo, su įsakymais dėl komandiruočių su pažymomis – įsakymų išdavimo pagrindais.

62)darbo laiko panaudojimo apskaitos būdai

.Laiko sekimas

Darbdavys privalo vesti kiekvieno darbuotojo faktiškai dirbto laiko apskaitą (DK 91 str. 3 d.). Visos darbo valandos yra apskaitomos: dieninis, vakarinis, naktinis darbo laikas, darbo valandos savaitgaliais, švenčių dienomis, viršvalandžiai ir kt. Informacija apie darbo laiko panaudojimą atsispindi darbo laiko panaudojimo ir darbo užmokesčio apskaitos žiniaraštyje.

Darbo valandų apskaita gali būti kasdienė, savaitinė ir suminė.

Esant vienodai kasdienio darbo trukmei, kasdienė (dienos) apskaita. Šiuo atveju apskaitinis laikotarpis yra lygus vienai darbo dienai, o jo trukmė, nustatyta tinkamai, pilnai apskaičiuojama tą pačią darbo dieną.

Jeigu kasdienio darbo trukmė nustatoma pagal grafiką per nustatytą įprastą darbo laiką, tai savaitinė apskaita darbo laikas pagal 40 valandų darbo savaitę. Šiuo atveju apskaitinis laikotarpis yra savaitė.

Atliekant tam tikros rūšies darbus arba kai kuriose organizacijose, kuriose dėl gamybos (darbo) sąlygų negalima laikytis šiai darbuotojų kategorijai nustatyto dienos ar savaitės darbo valandų, leidžiama įvesti. apibendrinta apskaita darbo laikas (DK 104 str.). Suminė apskaita naudojama tais atvejais, kai tam tikrų kategorijų darbuotojų dienos ar savaitės darbo valandos nukrypsta nuo jiems nustatytos darbo valandų normos ir gali būti stebimos tik vidutiniškai per tam tikrą laikotarpį. Šiuo atveju apskaitinis laikotarpis viršija savaitę, paprastai matuojamas mėnesiais, ketvirčiais arba ilgesniu laikotarpiu, bet ne ilgiau kaip vienerius metus ir apima darbo ir poilsio laiką per šį laikotarpį.

Taigi, taikant apibendrintą apskaitą, dienos ar savaitės darbo laikas pagal grafiką tam tikrose ribose gali nukrypti nuo įprastos darbo dienos ir darbo savaitės trukmės, tačiau apskaitinio laikotarpio darbo valandų trukmė neturi viršyti 2008 m. įprastas darbo valandų skaičius, patenkantis į šį laikotarpį.

Suminės darbo laiko apskaitos įvedimo tvarką nustato organizacijos vidaus darbo reglamentas. Kartu nustatomos darbuotojų kategorijos, kurioms taikoma suminė darbo laiko apskaita, apskaitinio laikotarpio trukmė, minimali ir maksimali darbo pamainos trukmė, poilsio nuo darbo laikotarpiai ir kt.

Kai kuriais atvejais suminės darbo valandų apskaitos įvedimą numato įstatymas. Pavyzdžiui, suminė darbo laiko apskaita įvedama rotaciniu darbo organizavimo būdu (DK 300 str.). Šis metodas taikomas tais atvejais, kai darbas atliekamas ne nuolatinėje darbuotojų gyvenamojoje vietoje ir neįtraukiama galimybė jiems kasdien grįžti į nuolatinę gyvenamąją vietą. Pamaininis metodas taikomas, kai iš bazinės įmonės vietos gerokai nutolusios gamybos patalpos, trūksta darbo išteklių, dirbama ekstremaliomis gamtinėmis ir klimato sąlygomis. Rotacijos principu dirbančių asmenų darbo ypatumus nustato Ch. 47 TK. Tuo pačiu pamaina laikomas visu laikotarpiu, įskaitant darbo objekte laiką ir laiką tarp poilsio pamainų pamainų stovykloje.Pamainos trukmė neturi viršyti vieno mėnesio. Išimtiniais atvejais individualiuose objektuose darbdavys, atsižvelgdamas į organizacijos profesinės sąjungos organo nuomonę, gali pailginti pamainos trukmę iki trijų mėnesių.

Darbuotojai iki 18 metų, nėščios moterys ir moterys su vaikais iki trejų metų, asmenys, turintys medicininių kontraindikacijų dirbti rotacijos principu, negali būti įtraukiami į darbą, atliekamą rotacijos principu (DK 298 straipsnis).

Rotacinio metodo apskaitinis laikotarpis apima visą darbo laiką, kelionės iš darbdavio buvimo vietos arba iš atsiėmimo punkto į darbo vietą ir atgal laiką, taip pat poilsio laiką, priskiriamą tam tikram kalendoriniam laikotarpiui. Darbo ir poilsio laiką per apskaitinį laikotarpį reglamentuoja pamaininis darbo grafikas, kurį tvirtina darbdavys, atsižvelgdamas į organizacijos profesinės sąjungos organo nuomonę ir apie kurį darbuotojai informuoja ne vėliau kaip per du mėnesius. iki jo įsigaliojimo.

Tokiuose ūkio sektoriuose kaip miškininkystė, ryšiai, transportas ir kt., rengiant darbo laiko skyrių vidaus darbo reglamente, būtina atsižvelgti į suminės darbo valandų apskaitos taikymo šiuose ypatumus. sektoriuose, įtvirtintuose atitinkamuose pramonės reglamentuose dėl darbo laiko ir poilsio laiko .

Apskaitos vaidmuo palaikant darbo drausmę

Laiko sekimas yra pavaldinių veiksmų fiksavimas ir stebėjimas darbo eigos valdymas ir darbo drausmės laikymasis įmonėje.

Laiko sekimo svarba nenuginčijama – kad darbuotojai nepiktnaudžiautų pasitikėjimu, atliktų savo pareigas ir būtų drausmingi, reikalingas nuolatinis stebėjimas.

Tačiau apskaitos procese svarbu nepersistengti ir nepažeisti Darbo kodekso, pagal kurį bet kuris darbuotojas turi teisę pailsėti darbo dienos metu.

Darbo laiko apskaitos metodai

Tarp visų darbo laiko apskaitos rūšių svarbiausia kontrolė darbo grafikas:

Kada darbuotojai ateina į darbą?

Kada jie išeina iš darbo?

Kiek laiko skiriate pietų pertraukai?

Kaip dažnai naudojate trumpas pertraukas darbe?

Pagal įstatymą, darbo dienos metu darbuotojas privalo turėti laiko pietų pertraukai, taip pat 10 minučių poilsiui kas valandą arba kas 2 val.

Remiantis darbuotojų apklausomis, 75% šalies darbuotojų mano, kad vadovybė nepažeidžia jų teisių: jiems skiriama pakankamai laiko pietų pertraukai, o vadovybė yra lojali trumpoms pertraukoms ir diskretiškai kontroliuoja darbo drausmę.

Mažiau nei 25% skundžiasi perdėta kontrole, kai laiko sekimas labiau panašus į didžiausio saugumo kalėjimą.

Racionaliausi ir demokratiškiausi darbo grafiko apskaitos metodai:

- Praėjimo kontrolės sistemos.

Specialios apsaugos sistemos, kurios automatizuoja šį procesą fiksuodamos įėjimą ir išėjimą iš spintų. Naudojant CD sistemą, duris galima atidaryti tik specialiomis proxy kortelėmis, kuriose yra kiekvienos kortelės identifikavimo numeris. Šios funkcijos dėka, naudodamiesi programine įranga, galite sekti, kiek kartų per dieną ir kuriuo metu kiekvienas darbuotojas išėjo ar įėjo į tam tikrą patalpą, ir padaryti atitinkamas išvadas.

Populiariausi laiko sekimo metodai

-Sargas ar sargas, kuriame registruojamas kiekvieno darbuotojo vardas ir pavardė bei laikas, kada jie įėjo į įmonę ir išėjo iš įmonės.

Demokratiniame režime fiksuojama tik darbuotojo darbo dienos pradžia ir pabaiga. Kuo „totalitariškesnis“ darbo režimas, tuo daugiau įrašų daroma žurnale.

- Vaizdo stebėjimo sistemos.

Vaizdo kameros fiksuoja beveik viską, kas vyksta. Kad darbuotojai būtų lojalūs šiam kontrolės metodui, vadovybė vaizdo stebėjimo buvimą motyvuoja būtinybe tausoti materialines vertybes, stebėti klientus ir pan.

Nepopuliariausi laiko sekimo metodai

- "Priežiūros veidas" yra šalia kitų darbuotojų darbo vietų.

Tai gali būti apsaugos darbuotojas, administratorius ar net generalinis direktorius, jei įmonė nedidelė. Jausmas, kad prižiūrintis darbuotojas ne tiek dirba, kiek stebi visus kitus, ar yra tam pasamdytas, slegia.

- Dienos ataskaitos su išsamia chronologija.

Be jokios abejonės, ataskaitų teikimas labai praverčia darbo eigoje, bet ne tuo atveju, kai kiekvienas menkiausias veiksmas turi būti fiksuojamas su pradžios ir pabaigos laiku, arba kasdienis laikas praleidžiamas ataskaitoms apie einamuosius reikalus, kurių rezultato dar nesimato.

Be apskaitos nebus drausmės ir veiksmingos darbo eigos, tačiau svarbiausia yra žinoti protingumo ribas.

63 Personalo valdymo metodai- tai būdai daryti įtaką atskirų darbuotojų komandoms, siekiant koordinuoti jų veiklą organizacijos funkcionavimo procese.

Tradiciškai yra trys personalo valdymo metodų grupės:

administracinis;

ekonominis;

socialinis-psichologinis.

Administraciniai personalo valdymo metodai

Administracinių metodų grupė remiasi galios naudojimu ir normatyviniu darbo veiklos palaikymu. Administracinio valdymo metodai įgyvendinami organizacinio ir reguliavimo poveikio forma.

Organizacinis poveikis apima:

organizacinis reglamentavimas (padalinių nuostatų, apibrėžiančių jų funkcijas, teises ir pareigas, rengimas, personalo lentelės rengimas);

organizacinis reglamentavimas (įvairių standartų, pvz., darbo (gretai, įkainiai), pelningumo standartai, vidaus reglamentai ir kt., kūrimas);

organizacinis ir metodinis nurodymas (pareigų aprašymai, metodiniai darbų atlikimo nurodymai ir kt.).

Organizaciniai normavimo aktai o organizaciniai ir metodiniai nurodymai yra norminiai.

Administracinė įtaka išreiškiama įsakymu, įsakymu ar nurodymu, kurie yra nenorminio pobūdžio teisės aktai. Jie išduodami siekiant suteikti valdymo sprendimams teisinę galią. Įsakymus išduoda tiesioginis organizacijos vadovas, įsakymus ir nurodymus - padalinių vadovai.

Įsakymas - tai rašytinis ar žodinis vadovo reikalavimas išspręsti tam tikrą problemą.

Nusiteikimas - tai raštu arba žodžiu keliamas reikalavimas pavaldiniams spręsti atskirus su užduotimi susijusius klausimus.

Ekonominiai personalo valdymo metodai

Pagal ekonominius metodus suprantami ekonominio mechanizmo elementai, užtikrinantys organizacijos funkcionavimą ir vystymąsi. Ekonominių personalo valdymo metodų vaidmuo yra sutelkti darbo išteklius tam tikram rezultatui pasiekti.

Čia svarbiausias metodas yra darbinės veiklos motyvavimas, kurį dažniausiai sudaro materialinis darbuotojų skatinimas. Pagrindinis motyvacinis veiksnys, kaip taisyklė, yra atlyginimas. Be to, esminis personalo valdymo įrankis yra mokėjimų, priedų, pašalpų ir kt. sistema, suteikianti papildomų ekonominių svertų daryti įtaką darbuotojų motyvacijai. Taip pat ekonominiai metodai apima darbuotojų socialinės apsaugos elementus (pavyzdžiui, apmokėjimą už maitinimą, keliones, poilsį, įvairių rūšių draudimą, įskaitant medicininį ir kt.).

Ekonominių metodų taikymas turėtų būti griežtai pagrįstas jų atsipirkimu. Tai reiškia, kad investicijos į materialinį darbuotojų skatinimą organizacijai turėtų atnešti pelno gerinant planuojamu laikotarpiu atliekamų darbų kokybę.

Socialiniai-psichologiniai personalo valdymo metodai

Socialiniai-psichologiniai personalo valdymo metodai yra pagrįsti sociologijos ir psichologijos dėsnių taikymu ir daugiausia susideda iš įtakos individo, grupės, komandos interesams. Psichologiniai metodai daro įtaką individui, sociologiniai – grupei, komandai.

Į svarbiausius programos rezultatus psichologiniai metodai apima psichologinių konfliktų (skandalų, pasipiktinimo, streso ir kt.) mažinimą, karjeros valdymą pagal kiekvieno darbuotojo psichologines savybes, sveiko klimato užtikrinimą, organizacinės kultūros formavimą, pagrįstą elgesio normomis ir idealaus darbuotojo įvaizdžiu. .

sociologiniai metodai leidžia nustatyti darbuotojų paskyrimą ir vietą komandoje, nustatyti lyderius, susieti motyvaciją su darbo rezultatais, užtikrinti efektyvią komunikaciją, spręsti gamybinius konfliktus. Sociologiniai metodai taip pat yra moksliniai instrumentai dirbant su personalu ir leidžia surinkti reikiamus duomenis personalo atrankai, vertinimui, įdarbinimui ir mokymui, taip pat pagrįstai priimti personalo sprendimus. Sociologinių metodų rinkinys susideda iš apklausos, interviu, sociometrinio metodo, stebėjimo metodo ir kt.

Personalo valdymo metodai taip pat gali būti klasifikuojami priklausymo valdymo funkcijoms pagrindu(normavimas, planavimas, organizavimas, koordinavimas, stimuliavimas, kontrolė, analizė, apskaita). Tuo remiantis išskiriami metodai:

Organizacijos aprūpinimas personalu;

personalo vertinimai;

darbo užmokesčio organizavimas;

karjeros valdymas;

profesinis mokymas;

drausminių santykių tvarkymas;

užtikrinti saugias darbo sąlygas.

Yra įvairių valdymo metodų ir stilių klasifikavimo arba tipologijos pagrindų. Pastarųjų metų vadybos veiklos teorijoje ir praktikoje buvo keli požiūriai į valdymo metodų ir stilių tipologiją.

Žinomiausi iš šių metodų nustatomi dėl šių svarbių priežasčių:

Pagal veiksnio, veikiančio grupę (kolektyvą) ar asmenybę, esmę: tai ekonominiai, administraciniai ir socialiniai-psichologiniai metodai ir atitinkamai pragmatiniai, administraciniai ir moralizuojantys stiliai;

Pagal tikslinį požymį (pagal valdymo veiklos tikslo pobūdį: verslo ir biurokratiniai metodai ir stiliai);

Pagal formalių ir neformalių poveikio grupei ar asmenybei būdų taikymo laipsnį: direktyviniai (formalistiniai), bendražygiai (autoritetingi) ir gudraujantys, (savi) metodai ir stiliai;

Pagal individualių ar grupinių įtakos metodų vyravimą, pagal pasireiškimo laipsnį ir kolegialumą; autokratiniai (autoritariniai, stiprios valios), demokratiniai ir pasyvūs (liberalūs) metodai ir stiliai (1 pav.).

Ypač plačiai paplitę valdymo metodai ir stiliai, kurie formuojami taikinio principu. Mūsų koncepcija taip pat grindžiama dominuojančiu išsikelto tikslo vaidmeniu bendrame valdymo procese.

Atsižvelgiant į tai, kokių tikslų siekimas yra motyvuojamas vadovaujančių ir valdomų posistemių vadovų veikla, formuojami atitinkami valdymo stiliai. Galima išskirti: dalykinį stilių, jei vadovui svarbiausi pagrindinio verslo interesai, ir biurokratinį stilių, jei vadovas savo ir pavaldinių pastangas nukreipia siekti antrinių, tarpinių tikslų, atlikti nepagrindinius, pagalbiniai darbai, t.y. jeigu yra vadinamoji taikinio deformacija.

Personalo valdymo metodų esmė

Valdymo metodai egzistuoja objektyviai ir išplaukia iš vadybos principų. Tuo pačiu metu metodai, priešingai nei principai, yra įvairesni, jie reiškia tam tikrą pasirinkimo laisvę, siekiant užsibrėžto tikslo. Švietimo įstaigų valdymo organų ir pačių vadovų užduotis yra pasirinkti geriausią būdą, atsižvelgiant į specifines valdomų objektų sąlygas ir specifiką, užtikrinantį kuo išsamesnį valdymo principų įgyvendinimą.

Tarp valdymo principų ir metodų yra tam tikras ryšys. Metodai – tai būdai, būdai įgyvendinti valdymo principus, pasiekti numatytus tikslus. Valdymo teorijoje metodai išskiriami pagal turinį, įtakos kryptį ir organizacines formas. Valdymo metodų metodologinis pagrindas yra nuoseklumo, optimalumo ir efektyvumo principai, valstybinių ir visuomeninių principų santykis valdant ir kt.

Valdymo metodas – tai visų pirma organizacija, idėja ir būdas suburti, telkti žmones į darbo grupę (komandą) pagal objektyvius reikalavimus ir galimybes išorėje ir nepriklausomai nuo vadovo. „Valdymo stilius – tai stabilus asmeninių, subjektyvių, psichologinių lyderio savybių rinkinys, per kurį įgyvendinamas vienas ar kitas valdymo metodas“. Valdymo metodas ir stilius yra glaudžiai susiję ir įvairiai veikia vienas kitą. Kiekvienas iš nustatytų valdymo metodų yra adekvatus aiškiai apibrėžtam valdymo stiliui, t.y. kiekvienam jo įgyvendinimo metodui reikalingi asmenys, turintys aiškiai apibrėžtą savo individualios veiklos kryptį, kuri įgauna stabilaus stereotipo formą.

64)Darbo normavimo metodai

Darbo reguliavimas yra būtina sąlyga ir svarbiausia darbo ir gamybos organizavimo priemonė. Kartu būtina atskirti darbo reguliavimo normų ir standartų sąvokas.

Norm- tai kiekybinis didžiausio leistino gamybos proceso elementų suvartojimo dydis arba minimalus reikalingas šių išteklių panaudojimo rezultatas.

Darbo normavimo standartai- tai yra pradinės vertės, naudojamos apskaičiuojant atskirų darbo elementų vykdymo trukmę konkrečiomis organizacinėmis ir techninėmis gamybos sąlygomis. Taigi laiko standartai nustato būtiną laiką, praleistą atskiriems technologinių ir darbo procesų elementams įgyvendinti. Laiko normatyvų kūrimo objektai yra darbo ir technologinių procesų elementai, taip pat darbo laiko sąnaudų rūšys (kategorijos).

Pagal darbo normavimo metodas suprantamas kaip darbo proceso tyrimo ir projektavimo metodas darbo sąnaudų normoms nustatyti.

Yra du pagrindiniai darbo laiko sąnaudų normalizavimo metodų tipai: suvestinis ir analitinis.

Apibendrinimo metodai, kurie apima eksperimentinius, eksperimentinius-statistinius metodus ir palyginimo metodą, siūlo nustatyti laiko standartus visai operacijai (iš viso), o ne jos sudedamosioms dalims. Darbo procesas, kaip taisyklė, nėra analizuojamas, metodų įgyvendinimo racionalumas ir laikas, praleistas joms įgyvendinti, nėra tiriamas. Normos apibrėžimas grindžiamas operatyvinės ir statistinės faktinių darbo laiko sąnaudų apskaitos duomenimis ir vertintojų patirtimi.

Taikant šį metodą, darbo standartai nustatomi šiais būdais:

1) eksperimentiniu (ekspertiniu) metodu normatyvai nustatomi remiantis vertintojo (meisterio, technologo, cecho vadovo) patirtimi, kai nėra informacijos apie faktines tokio darbo sąnaudas praeityje;

2) eksperimentiniu-statistiniu metodu normatyvai nustatomi remiantis statistiniais duomenimis (iš pirminės dokumentacijos, ataskaitų, įrašų) apie vidutines faktines darbo sąnaudas už tą patį darbą praėjusiais laikotarpiais;

3) palyginimo (analogijos) metodu normalizuojamas darbas lyginamas su anksčiau atliktu analogišku darbu, kuriam buvo nustatyti laiko normatyvai.

Suvestiniai metodai neleidžia nustatyti pagrįstų normų. Tačiau tam tikromis sąlygomis šie metodai turi teisę egzistuoti. Tuo atveju, kai normalizavimo darbų atlikimo analitiniais metodais kaštai viršija normų skaičiavimo tikslumo efektą, eksperimentinis-statistinis normalizavimas yra efektyvesnis.

Analizės metodai, apimantys tyrimus, skaičiavimus ir matematinius-statistinius metodus, apima konkretaus darbo proceso analizę, jo padalijimą į elementus, racionalių įrangos veikimo režimų ir darbuotojų darbo metodų projektavimą, elementų normų apibrėžimą. darbo procesą, atsižvelgiant į konkrečių darbų ir gamybos padalinių specifiką, nustatant chirurgijos standartą.

At tyrimo metodas darbo norma nustatoma remiantis darbo laiko, reikalingo darbo operacijai atlikti, sąnaudų tyrimu, atliekant chronometrinius stebėjimus. Norėdami ištirti darbo laiko kainą, turite:

pašalinti visus darbo vietos organizavimo trūkumus prieš atliekant laiko apskaitos stebėjimus;

suskirstyti normalizuotą darbo operaciją į elementus – techniką ir darbo judesius – ir nustatyti tvirtinimo taškus;

nustatyti racionalią darbo operacijos elementų sudėtį ir seką;

nustatyti numatomų operacijos elementų trukmę naudojant laiką;

Darbo pasidalijimo operacijos laipsnis priklauso nuo nustatytos normos tikslumo laipsnio. Masinės gamybos rūšyse, kur reikalingas didžiausias normų skaičiavimo tikslumas, darbo operacijos skirstomos į darbo veiksmus ir judesius.

At skaičiavimo metodas darbo normų nustatymas atliekamas remiantis iš anksto parengtais laiko standartais ir įrangos veikimo režimų standartais. Taikant šį metodą, darbo operacija suskirstoma į elementus - technikas ir darbo judesius, tada nustatomas racionalus operacijos elementų turinys ir jų įgyvendinimo seka, suplanuojama visos operacijos sudėtis ir struktūra. Eksploatacijos elementų arba visos operacijos laiko normos nustatomos remiantis laiko normatyvais arba apskaičiuojamos pagal įrangos darbo režimų standartus. Skaičiavimas gali būti atliekamas tiek pagal laiko standartus (mikroelementas, diferencijuotas, padidintas), tiek pagal skaičiavimo formules, kurios nustato atskirų operacijos elementų ar visos operacijos vykdymo laiko priklausomybę nuo veiksnių, turinčių įtakos vykdymui. laikas. Daugeliu atvejų normų nustatymo skaičiavimo metodas turi pranašumų prieš tyrimo metodą, nes leidžia nustatyti normas tam tikru tikslumu, o skaičiavimo sudėtingumas yra daug mažesnis, nes nereikia atlikti chronometrinių stebėjimų.

Skaičiavimo metodas leidžia apskaičiuoti laiko normas iki prekės paleidimo į gamybą, pagal jas įvertinti planuojamą gamybos ir darbo organizavimą, nustatyti personalo skaičių ir struktūrą.

Matematinis-statistinis metodas apima statistinių laiko normų priklausomybių nuo veiksnių, turinčių įtakos standartizuoto darbo darbo intensyvumui, nustatymą. Norint naudoti šį metodą, reikia turėti kompiuterines technologijas, tinkamą programinę įrangą, tinkamą vertintojo mokymą ir įgūdžių lygį. Jei šie reikalavimai yra įvykdyti, metodo taikymas yra labai efektyvus.

Mikroelementų normavimas- tai darbo normavimas naudojant iš anksto sukurtus darbo proceso mikroelementus, tai labai perspektyvi kryptis.

Mikroelementų reguliavimo esmė slypi tame, kad sudėtingiausi ir įvairiausi darbo veiksmai yra paprastų ar pirminių elementų, tokių kaip „judėti“, „imti“, „sukti“ ir kt., deriniai, vadinami mikroelementais.

Mikroelementai susideda iš vieno ar kelių nuolat atliekamų judesių. Pavyzdžiui, mikroelementas „judėti“ susideda iš vieno judesio, mikroelementas „imti“ – iš kelių smulkių pirštų judesių.

Pagal mikroelementas yra suprantamas kaip toks darbo proceso elementas, kurio toliau nedera išskaidyti. Praktiniam šio metodo įgyvendinimui naudojami mikroelementų standartai, kurie yra laiko reikšmės, gautos statistiškai apdorojant vaizdo įrašus ir filmuojant darbo procesą. Remiantis šiais standartais, nustatomas labiausiai tikėtinas laikas, per kurį daugumai atlikėjų reikia užbaigti mikroelementą. Mikroelementų normavimas leidžia atsisakyti chronometro ir būtinybės atsižvelgti į darbo tempą, nes mikroelementų vykdymo laiko reikšmės jau į tai atsižvelgia.

Vidaus praktikoje sukurta pagrindinė mikroelementų sistema(BSM). Tačiau dėl daugelio aplinkybių ši sistema nėra plačiai naudojama.

Užsienio praktikoje buvo naudojamos įvairios mikroelementų etalonų sistemos, šiuo metu jų yra daugiau nei du šimtai. Tarp jų galime išskirti MTM sistemas – 1, 2, 3, 4, 5, Y; darbo faktorius; MODAPTAI; UAS; MTA; AMT; DAUGIAUSIA; MIKRO; makrokomandą.

Šiandien galima teigti, kad BUSINESS CENTER LLC valdymo sistemos informacinis modelis, pateiktas žemiau esančioje diagramoje, leidžia gauti sprendimus reikalingus duomenis įvairiose analitinėse dalyse.

Mes svarstėme šį tobulinimo modelį, remdamiesi įmonės VERSLO CENTRAS LLC pavyzdžiu:

Paveikslas - Galutinis kontrolės vietos nustatymas VERSLO CENTRAS įmonių valdymo sistemoje, nulemiantis jo reikšmę joje.

Praktikoje VERSLO CENTRAS LLC padalinių valdymas iš esmės yra decentralizuotas, jie sudaro organizacinius vienetus su iš dalies atskira apskaitos sistema ir atsakomybe už pelną tik tarpinių veiklos rodiklių lygyje trečiojo ar ketvirto lygio padengimo sumų pavidalu. Nauji požiūriai į personalo valdymą orientuoti ne tik į aktualijų sprendimą, operatyvinius personalo pasiskirstymo pokyčius, bet ir į ilgalaikiais gamybiniais ir ekonominiais santykiais pagrįstos darbuotojų motyvacijos formavimą, į darbo gyvenimo kokybės gerinimo planavimą. darbuotojo ir visos komandos kaip viena iš pagrindinių užduočių.įmonės konkurencingumo didinimas ir jos plėtros galimybė.

Efektyvus personalo valdymas leidžia įmonei būti kažkuo daugiau nei atskirų jos komponentų – kapitalo ir darbuotojų – suma.

Patartina pradėti kurti valdymo informacinį modelį su valdymo pelno apskaičiavimo moduliu arba tam tikro laikotarpio pardavimų rezultatų vertinimo moduliu padengimo sumos pavidalu, nes toks požiūris pirmiausia atspindi koncepcijos orientaciją į rinką. Tuo pačiu metu kiekvienam sąnaudų nešikliui (produktui) buvo nustatytos jo produkto sąnaudos, apskaičiuotos pirmajame etape su tam tikru apytiksliu laipsniu.

Toliau didžiausias dėmesys buvo skiriamas savarankiško kaštų apskaitos modulio sukūrimui pagal elementus ir funkcines jų atsiradimo vietas. Tai sudarė pagrindą sukurti produktų savikainos modulį sąnaudų objektams, naudojant gamybos kaštų centrų netiesiogines produkto savikainos normas.

IŠVADA

Šiuolaikinėje pasaulio rinkos ekonomikoje pramonės įmonių valdymo sistemai keliama nemažai reikalavimų. Pagrindiniai – galimybė keistis ir nuolatinis optimizavimo poreikis. Strategija pereinama į gamybinių operacijų lygmenį, kartu stiprinant įgaliojimų delegavimą ir inovacijas, įmonės pagrindinių kompetencijų ugdymo kryptingumą, orientacijos į klientus didinimą ir visų verslo procesų kokybę. Keičiasi ir didėja kontrolės funkcijos, užtikrinančios tikslų pasiekimą įtakojant valdymo objektą, svarba.

Rusijos įmonės valdymo modelis dėl ilgalaikės izoliacijos nuo valdymo evoliucinės raidos procesų ir pereinamojo laikotarpio sunkumų įgavo reikšmingų skirtumų nuo išsivysčiusių šalių valdymo modelių. Tai labai sukelia Rusijos pramonės nekonkurencingumo, nuostolingumo ir gamybos mažėjimo problemas daugelyje gana efektyvius gamybos pajėgumus turinčių įmonių.

Apskritai, vidaus kontrolės sistemos tobulinimo projekto įgyvendinimas gali būti sudarytas iš kelių etapų.

Pirmasis etapas yra parengiamasis, jo užduotis – nustatyti projekto tikslus. Kaip aptarėme aukščiau, vidaus kontrolės sistemos kūrimo tikslai gali būti nustatomi atsižvelgiant į įstatymų, savininkų ir įmonės vadovybės reikalavimus.

Remiantis nustatytais tikslais, nustatomi reikalavimai kuriamai vidaus kontrolės sistemai, pagrindinės jos charakteristikos, atitinkamai parenkama projekto darbų atlikimo metodika.

Jau šiame etape patartina pasirinkti informacinę sistemą, kurios pagrindu bus palaikoma kuriama valdymo sistema. Šiuo metu rinkoje yra nemažai IT sistemų, skirtų valdymo sistemai automatizuoti, o reikalingos pasirinkimas turėtų būti atliekamas vadovaujantis didžiausio atitikimo kuriamos vidaus kontrolės sistemos koncepcijai principu.

Apibendrinant, reikia pasakyti, kad vidaus kontrolės sistemos sukūrimas yra sudėtingas uždavinys, su kuriuo įmonė ne visada sugeba susidoroti pati. Todėl įmonėms, nusprendusioms sukurti kontrolės sistemą, patariama atkreipti dėmesį į galimybę į panašių projektų įgyvendinimą įtraukti konsultacines įmones, turinčias patirties.

BIBLIOGRAFIJA

1. Amelina A.N. Vadyba ir rinkodara. – M.: Olma-press, 2007 m

2. Batina A.S. Kontrolė kaip rinkodaros funkcija. – M.: Protingas, 2005 m

3. Bochkarev A., Kondratiev V. ir kt., 7 valdymo pastabos, 5 leidimas, pridėti. - M.: EKSMO, 2002 m

4. Vasenina T.A., Personalo vadyba - M., 2009 m

5. Vasiljevas A.N. Vadyba ir rinkodara. – M.: Litera, 2005

6. Gusakovas V. Pagrindinių verslo plėtros etapų Rusijoje analizė ir galimų tolesnio vystymosi krypčių paieška / Konferencija "Vadyba Rusijoje: 2003" - M., 2003 m.

7. Ivanko A.S. Personalo valdymo teorija. – M.: PRIOR, 2009 m

8. Ivin A.E. Valdymo teorijos istorija. - M: MP3 spauda, ​​2004 m

9. Kolesnikovas N. Šiuolaikinės vadybos technologijos. – M.: PRIOR, 2009 m

10. Limanskikh A.L. Kontrolės teorija. – M.: Protingas, 2002 m

11. Lomonskikh S.O. Valdymas pramoninėje gamyboje. - M.: Technika, 2005

12. Milleris A. Ekonominių revoliucijų antologija. - M.: MP3 spauda, ​​2010 m

13. Mishin S.A. Žmogiškojo kapitalo valdymas. – M.: Išmanusis, 2008 m

14. Morozovas A.A. valdymas ir pajamos. – M.: Litera, 2002

15. Mylnik V.V. Valdymo sistemų tyrimai / V.V. Mylnik, B.P. Titarenko, V.A. Voločienko – M., 2008 m

16. Nikolajeva N.T. Organizacijos teorija. – M.: Protingas, 2003 m

17. Odegovas Yu.G., Žuravlevas P.V. Personalo valdymas. – M.: Finstatinform, 2001.

18. Okotkin I.S. Šiuolaikinė vartotojų rinkos struktūra. - M.: Ekonomika, 2008 m

19. Oparina M.V. Valstybės aparato pavaldinių veiklos funkcijų vykdymo kokybės vadybos sistema// Ekspertizė, 2006, Nr.11

20. Riaguzovas A. Personalo valdymas. - M., 2009 m

21. Semenova O.L. Personalo darbas modernioje organizacijoje. – M.: Litera, 2007

22. Serdiukovas O.P. Valdymo pagrindai. – M.: Rankraštis, 2010 –

23. Taylor F.W. Mokslinio valdymo principai. - M.: Kontroliavimas, 1991 m

24. Teplova L.E. Vartotojų bendradarbiavimo pagrindai. - M.: Vita-Press, 2010 m

25. Travin V., Dyatlov V. Personalo valdymo pagrindai.- M., 2009 m.

26. Organizacijos valdymas: vadovėlis / Red. A.G. Poršneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - M.: INFRA-M, 2002 m

27. Jakovlevas P.A. Organizacijos teorija. Paskaitų kursas. – M.: Olma-press, 2007 m

1 Žr., pavyzdžiui, Batina A.S. darbą. kontrolė kaip rinkodaros funkcija. - M.: Išmanusis, 2005 - p.183

2 Vasiljevas A.N. Vadyba ir rinkodara. - M .: Litera, 2005 - p.217

3 Ivin A.E. Valdymo teorijos istorija. - M: MP3 spauda, ​​2004 - p.37

4 Žr., pavyzdžiui, Lomonskikh S.O. Valdymas pramoninėje gamyboje. - M .: Technologijos, 2005 - p.173

5 Limanskikh A.L. Kontrolės teorija. - M .: Protingas, 2002 - p.215

6 Morozovas A.A. valdymas ir pajamos. - M .: Litera, 2002 - p.346

Personalas yra pagrindinis bet kurios įmonės išteklius. Todėl svarbiausia funkcija yra esamo personalo valdymas. Kaip vyksta personalo kontrolė įmonėje?

Mieli skaitytojai! Straipsnyje kalbama apie tipinius teisinių problemų sprendimo būdus, tačiau kiekvienas atvejis yra individualus. Jei norite sužinoti, kaip tiksliai išspręskite savo problemą- susisiekite su konsultantu:

PARAIŠKOS IR SKAMBUČIAI PRIIMAMI 24/7 ir 7 dienas per savaitę.

Tai greita ir NEMOKAMAI!

Įmonės valdymo sėkmė tiesiogiai priklauso nuo visapusiškos organizacijos veiklos kontrolės įgyvendinimo efektyvumo.

Šiame kontekste didelę reikšmę turi personalo valdymas. Kaip įmonėje vykdoma personalo kontrolė?

Pagrindinės akimirkos

Kad įmonė sėkmingai vystytųsi, svarbiausia – motyvuoti darbuotojus. O tam reikia mokėti planuoti darbuotojų veiklos kontrolę.

Pagrindiniai personalo kontrolės principai yra šie:

• įmonės žmogiškųjų išteklių poreikių išmanymas;
• gebėjimas įvertinti potencialą ir nustatyti priemonių poreikį poreikiui patenkinti;
• darbo kokybės įvertinimas;
• prognozuojant darbuotojų skaičių tikslams pasiekti;
• parengti metodiką personalo poreikiui patenkinti.

Vienas iš pagrindinių personalo planavimo uždavinių – darbuotojų atranka. Norėdami tai padaryti, galite sukurti darbuotojų rezervą kiekvienai pareigybei ir iš jų pasirinkti tinkamiausią kandidatą.

Tuo pačiu galima atrinkti darbuotojus tiek iš organizacijos išorės, tiek iš vidaus. Taip pat svarbi personalo tobulinimo programa.

Tai apima esamų darbuotojų darbo potencialo didinimą, įskaitant naujų įgūdžių mokymą.

Būtina reguliariai vykdyti veiklą, siekiant tobulinti įgūdžius ir perkvalifikuoti darbuotojus. Taip pat reikėtų atkreipti dėmesį į naujų darbuotojų adaptaciją, kuri apskritai pagerins darbo efektyvumą.

Personalo kontrolės procese veiklos vertinimas yra gana svarbus. Šis metodas padeda nustatyti kiekvieno darbuotojo efektyvumo laipsnį.

Neįmanoma padidinti veiklos efektyvumo be tinkamos darbuotojų motyvacijos. Kiekvienas darbuotojas turi stengtis kuo efektyviau atlikti savo pareigas.

Tam reikia sukurti tinkamą atlygio sistemą arba kilti karjeros laiptais.

Na, o personalo kontrolės klausimu svarbiausia, ko gero, tinkamas vadovų mokymas.

Norint tinkamai kontroliuoti personalą įmonėje, reikalingas koordinuotas visų rangų vadovų darbas – nuo ​​mažiausio kolektyvo vadovo iki mažiausio kolektyvo vadovo.

Kas tai yra

Pagal organizacijos personalą suprantama pagrindinė darbuotojų sudėtis. Priklausomai nuo atliekamų pareigų, darbuotojai skirstomi į:

• pagrindiniai darbuotojai;
• pagalbinis;
• specialistai;
• lyderiai;
• darbuotojų.

Personalo kontrolė įvairiais atvejais suprantama įvairiai:

Aprūpinimo procesas	Įmonės tikslų siekimas
Gamybos veiklos sekimo procesas	Siekiama laikytis suplanuotos tvarkos ir ištaisyti bet kokius nukrypimus
Patvirtinimo procesas	Tikslų įgyvendinimas ir veiksmų koregavimas
Neatsiejama ūkio subjekto valdymo dalis	Ir pasiektų bei užsibrėžtų tikslų palyginimo procesas bei veiklos atitiktis standartams
Valdymo veikla	Kurių pagrindinis uždavinys – įvertinti įmonės kiekį, kokybę ir rezultatus
Sistemingas procesas	Gamybos veiklos reguliavimas, tikslų, planų ir norminių rodiklių laikymosi užtikrinimas

Atsižvelgiant į visus šiuos apibrėžimus, galima nustatyti tokio termino kaip „rėmo valdymas“ reikšmę.

Pasirodo, kad personalo kontrolė įmonėje – tai nuolatinis darbuotojų atitikties pareigoms tikrinimas, jų darbo kokybės vertinimas, veiklos derinimas, pareigų planavimas ir funkcijų paskirstymas, siekiant išspręsti užduotis.

Kokiu tikslu yra

Personalo kontrolė įmonėje reikalinga:

• laiku reaguoti į išorinės aplinkos pokyčius;
• krizinių situacijų prevencija, klaidų taisymas ir taisymas, kol jos nepadarė žalos organizacijai;
• išlaikyti pasiektą sėkmę;
• greito įmonės prisitaikymo prie kintančios išorinės aplinkos dinamikos užtikrinimas;
• užtikrinti, kad pagrindiniai tikslai būtų pasiekti kuo greičiau.

Pagrindiniai personalo kontrolės organizavimo tikslai gali būti vadinami šiais:

• valdymo efektyvumo ir visų vykdomų operacijų efektyvumo didinimas;
• tikrinimas, ar darbuotojai laikosi vadovybės apibrėžtos politikos;
• organizacijos turto saugos kontrolė.

Siekiant šių tikslų, sprendžiamos tokios užduotys kaip:

• efektyvios ir tvarkingos organizacijos veiklos įgyvendinimas;
• užtikrinti, kad būtų laikomasi įmonės politikos;
• sąlygos organizacijos turto saugumui užtikrinti.

Be to, privalomo dėmesio reikalauja šios užduotys:

Savalaikiškumo ir kokybės įvertinimas	Vadovybės pavedimų vykdymas, taip pat tiesioginių darbuotojų pareigų vykdymas
Klaidingų skaičiavimų ir klaidų prevencija	Personalo veiklos procese neigiamų veiksnių ir sąlygų nustatymas ir vėlesnis jų pašalinimas
Įmonės potencialo ir paslėptų rezervų nustatymas	Taip pat „silpnųjų vietų“ nustatymas, netinkamas laiko paskirstymas ir veiklos optimizavimo galimybės
Teigiamos valdymo patirties nustatymas	Ir aktualių problemų sprendimas esamos situacijos sąlygomis didinant darbo efektyvumą
Praktinės pagalbos teikimas remiantis audito rezultatais	Padaliniai ir pavieniai darbuotojai gerinant darbo efektyvumą
Vertinimas pagal veiklos audito rezultatus	Atskiri darbuotojai, jų atitikimas pareigoms, taip pat racionalesnio personalo panaudojimo nuostatų rengimas

Teisinė bazė

Įmonėje personalą kontroliuojantis darbuotojas privalo išmanyti registravimo ir darbo organizavimo klausimus reglamentuojančius teisės aktus.

Pagrindiniai dokumentai, kuriais turėtų vadovautis personalo vadovas, be abejo, yra 37 straipsnis dėl piliečių teisės į darbą ir poilsį.

Taip pat griežtai laikytis reikalaujama Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų su darbo veikla susijusių teisės aktų.

Tačiau įgyvendinant personalo kontrolę įmonėje reikia apskaityti kitus dokumentus, susijusius su organizacijos vidaus politika.

Jie apima:

	Taisyklių rinkinys, kontroliuojantis viso juridinio asmens veiklą ir jo santykius su kitais verslo proceso dalyviais. Personalo tarnybos tikslas – užtikrinti Chartijoje nustatytų uždavinių vykdymą ir personalo veiklos organizavimą, kad būtų pasiekti visi keliami tikslai.
	Teisės aktas, reglamentuojantis socialinius ir darbo santykius tarp darbuotojų ir darbdavio
susitarimas	Nustato bendruosius darbo santykių šalių santykių reguliavimo principus
Vidaus darbo taisyklės	Priedas prie kolektyvinės sutarties arba atskiro dokumento, reglamentuojančio pagrindines darbuotojų pareigas ir teises, šalių atsakomybę, darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo tvarką, darbo ir poilsio režimą bei kitus svarbius veiklos punktus.
personalas	Nustato oficialią ir skaitinę organizacijos sudėtį, normalizuoja darbuotojų skaičių ir specialistų santykį

Personalo kontrolė organizacijoje

Organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymas yra sudėtingas procesas, nes kiekvienas darbuotojas turi individualių savybių.

Vadovas, vadovaujantis personalui, turi gebėti nustatyti darbuotojo potencialą, nustatyti jo stipriąsias ir silpnąsias puses. Svarbu mokėti maksimaliai išnaudoti kiekvieno darbuotojo gebėjimus.

Tiesioginės personalo kontrolės funkcijos organizacijoje turėtų apimti:

Personalo kontrolės komponentai yra absoliučiai visi organizacijos padaliniai, visos veiklos sritys ir kiekvieno darbuotojo darbas.

Kontrolės sistema yra organizacija organizacijoje ir tinkamai valdoma galite greičiau ir efektyviau pasiekti norimus tikslus.

Rūšių klasifikacija

Valdymo srityje yra daug būdų, kaip sukurti kontrolės sistemas. Galima išskirti šias sistemas:

Turgus	Veiklos standartai nustatomi naudojant išorės rinkos mechanizmus, tokius kaip santykinė rinkos dalis ir kainų konkurencija. Jį naudoja organizacijos, dirbančios labai specializuotoje veikloje, ir įmonės, veikiančios itin konkurencingoje aplinkoje.
biurokratinis	Pagrindinis dėmesys skiriamas organizacinėms galioms, hierarchinei ir administracinei tvarkai. Tai aiškūs užduočių aprašymai, taisyklių, procedūrų apibrėžimas, veiksmų standartizavimas, darbas pagal aiškiai nustatytus standartus.
klanas	Darbuotojų elgesys reguliuojamas remiantis bendromis normomis, tradicijomis, taisyklėmis ir kitais įmonės kultūros aspektais. Naudojamas įmonėse, turinčiose komandinio darbo praktiką ir dažnai besikeičiančias technologijas

Pagrindinės kontrolės formos yra šios:

Pagrindiniai valdymo tipai yra šie:

Savo ruožtu veikimo valdymas yra padalintas į:

Šie personalo kontrolės tipai ir metodai yra klasikiniai. Dažniausiai jie naudojami kartu.

Tačiau vienos „idealios“ sistemos nėra. Renkantis kontrolės metodą reikia atsižvelgti į konkrečios organizacijos poreikius ir tikslus.

Atrankoje ir atrankoje

Darbuotojų atrankos ir racionalaus jų išdėstymo poreikis yra vienas iš svarbiausių bet kurios įmonės poreikių.

Būtent šiame etape klojami žmogiškųjų išteklių pamatai. Darbo kolektyvo formavimasis prasideda nuo įdarbinimo ir atrankos.

Pirmiausia reikia suformuoti kandidatų į pareigas rezervą, tai yra įdarbinti. Kartu reikėtų atsižvelgti į darbo išteklių prieinamumą ir būsimus personalo poreikius.

Po įdarbinimo vyksta atranka, kai iš pretendentų būrio atrenkamas tinkamiausias kandidatas. Kartu jis yra kompleksiškai vertinamas atsižvelgiant į reikalavimus.

Personalo kontrolė prie įėjimų į gamybos sistemą apima tiek asmeninių, tiek profesinių savybių vertinimą visumoje.

Norint iš anksto numatyti visus šalių lūkesčius pradiniame etape, būtina parengti kuo išsamesnį laisvos darbo vietos aprašymą.

Kaip įprasta, jį sudaro keli standartiniai blokai:

• pareigų vieta organizacijos struktūroje;
• darbuotojo funkcines pareigas;
• profesinės kompetencijos;
• Asmeninė charakteristika;
• formalūs reikalavimai darbuotojui.

Kas atlieka procesą

Personalo finansinė kontrolė yra planavimo ir finansinių paslaugų kompetencija. Tai yra, tai buhalteriai, ekonomistai ir kiti finansų specialistai.

Jie gali įvertinti organizacijos veiklą pagal pajamas/išlaidas. Administracinę kontrolę vykdo tiek personalo tarnybos, tiek įvairaus rango vadovai.

Apskritai personalo kontrolė įmonėje vykdoma trimis lygiais:

Tinkama personalo kontrolė gali būti užtikrinta tik sąveikaujant visiems valdymo veiklos subjektams visuose trijuose lygmenyse.

Atleidus iš darbo

Rusijos Federacijos darbo kodeksas aiškiai nustato darbuotojo atleidimo tvarką. Tačiau darbuotojo išvykimas ne visada lydimas teisingų veiksmų. Tokiu atveju įmonė gali patirti ne tik moralinę, bet ir materialinę žalą.

Personalo kontrolė, be kita ko, apima darbuotojų kaitos stebėjimą. Tai reiškia, kad turėtumėte užtikrinti, kad periodinis būsenos atnaujinimas įvyktų normaliame diapazone.