अत्यधिक योग्य कर्मचारियों की सलाह हम। अत्यधिक योग्य विशेषज्ञों के संबंध में रूसी प्रवासन कानून में नवाचार

21 फरवरी, 2013 नंबर 70 की संघीय राज्य सांख्यिकी सेवा के आदेश से, "क्षेत्र में योग्य कर्मचारियों की कुल संख्या में उच्च योग्य कर्मचारियों की संख्या के अनुपात" संकेतक की गणना करने की पद्धति को मंजूरी दी गई थी।

इस पद्धति के अनुसार, उच्च योग्य श्रमिकों में नियोजित कर्मचारी शामिल हैं, जो अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए, उच्च व्यावसायिक शिक्षा की आवश्यकता होती है, व्यवसायों के अखिल रूसी वर्गीकरण के व्यवसायों के निम्नलिखित समूहों से संबंधित (बाद में - OKZ, संकल्प द्वारा अपनाया गया) 30 दिसंबर, 1993 नंबर 298 के रूस के राज्य मानक):

1 समूह- संस्थानों, संगठनों और उद्यमों के प्रमुखों सहित सभी स्तरों पर अधिकारियों और प्रबंधन के प्रमुख (प्रतिनिधि);

2 समूह- उच्चतम योग्यता स्तर के विशेषज्ञ (रसायनज्ञ, भौतिक विज्ञानी, गणितज्ञ, इंजीनियर, जीवविज्ञानी, डॉक्टर, शिक्षक, आदि);

3 समूह- मध्य स्तर के विशेषज्ञ (तकनीशियन, मैकेनिक, पैरामेडिक्स, फार्मासिस्ट, आदि)।

इसके अलावा, अत्यधिक कुशल श्रमिकों में श्रमिक शामिल हैं 7 वाँ समूह OKZ(बड़े और छोटे औद्योगिक उद्यमों, निर्माण, परिवहन, संचार, भूविज्ञान, आदि के कुशल श्रमिक) जिन्हें अपनी नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए उच्च या माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा की आवश्यकता होती है।

इस क्लासिफायरियर को विकसित किया गया था और रोजगार और व्यावसायिक शिक्षा के क्षेत्र में संकेतकों का विश्लेषण और भविष्यवाणी करने वाले श्रम बल की संरचना में परिवर्तन की स्थिति और गतिशीलता का आकलन करने से संबंधित कार्यों की एक विस्तृत श्रृंखला को हल करने के लिए घरेलू अभ्यास में पेश किया गया था। इसका विकास एक बाजार अर्थव्यवस्था के विकास की आवश्यकताओं के आधार पर, लेखांकन और सांख्यिकी की अंतरराष्ट्रीय स्तर पर स्वीकृत प्रणाली के लिए रूसी संघ के संक्रमण से जुड़ा था।

इस क्लासिफायरियर की कार्यप्रणाली के अनुसार, योग्यता मानदंड शिक्षा का स्तर (पेशेवर प्रशिक्षण) और व्यावहारिक कार्य का अनुभव (सेवा की लंबाई) है, जो एक साथ एक निश्चित जटिलता के कार्य को करने के लिए आवश्यक शर्तें बनाते हैं। प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों के लिए समान दृष्टिकोण - व्यावसायिक शिक्षा और कार्य अनुभव की उपलब्धता को भी एकीकृत योग्यता निर्देशिका में औपचारिक रूप दिया गया है।

व्यवसायों को वर्गीकृत करते समय, यह ध्यान में रखा जाता है कि योग्यता का एक निश्चित स्तर न केवल व्यावसायिक शिक्षा या विशेष प्रशिक्षण द्वारा प्राप्त किया जा सकता है, बल्कि अक्सर यह व्यावहारिक कार्य अनुभव द्वारा प्राप्त किया जाता है।

तदनुसार, कुशल श्रमिकों में वे श्रमिक शामिल हैं जिनके कार्य कर्तव्यों में प्राथमिक, माध्यमिक या उच्च व्यावसायिक (विशेष) शिक्षा, या कुछ मामलों में प्रासंगिक पेशे में व्यावहारिक कार्य अनुभव की आवश्यकता होती है।

हालांकि, उच्च स्तर के कौशल की आवश्यकता वाले व्यवसायों के लिए, शिक्षा और विशेष प्रशिक्षण एक निर्णायक भूमिका निभाते हैं।

उच्चतम योग्यता स्तर के विशेषज्ञों में ऐसे विशेषज्ञ शामिल हैं जो वैज्ञानिक सिद्धांतों और अवधारणाओं के विकास और अनुसंधान को अंजाम देते हैं, गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में समाज द्वारा संचित ज्ञान की मात्रा में वृद्धि और वृद्धि में योगदान करते हैं, उनके व्यावहारिक अनुप्रयोग और प्रशिक्षण के माध्यम से व्यवस्थित प्रसार।

इस वर्गीकरण समूह द्वारा एकजुट किए गए अधिकांश व्यवसाय (पेशे) किए गए कार्य की जटिलता के एक उच्च स्तर से प्रतिष्ठित हैं और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के अनुरूप योग्यता के स्तर की आवश्यकता होती है, साथ ही इसके उच्च स्तर, अतिरिक्त विशेष ज्ञान और कौशल द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। और एक शैक्षणिक डिग्री की उपस्थिति की विशेषता है।

विभिन्न व्यावसायिक समूहों के उच्चतम योग्यता स्तर के विशेषज्ञों के मुख्य कार्य सिद्धांतों का विकास, प्रक्रियाओं और घटनाओं का अध्ययन और विश्लेषण, विज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों में अवधारणाओं और विधियों का विकास, अर्जित ज्ञान और अनुसंधान का व्यावहारिक अनुप्रयोग है। गतिविधि के विशिष्ट क्षेत्रों में परिणाम, निश्चित शैक्षिक स्तर पर ज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों में सिद्धांत और अभ्यास का शिक्षण; सूचना, वित्तीय, वाणिज्यिक, कानूनी और सामाजिक सेवाओं का प्रावधान; साहित्य और कला के कार्यों का निर्माण और प्रदर्शन; वैज्ञानिक कागजात और रिपोर्ट तैयार करना।

नियोक्ता और अत्यधिक योग्य विशेषज्ञ: मूल्य प्रणाली

नियोक्ता को सिर्फ एक विशेषज्ञ की जरूरत नहीं है जो अपना काम अच्छी तरह से करता हो। उसे एक रचनात्मक व्यक्ति की जरूरत है जो संभावनाओं को देखने और पेशेवर विकास के लिए प्रयास करने में सक्षम हो। और एक ही समय में पेशेवर अनुभव होना काफी अच्छा है। यहां से, एक विश्वविद्यालय के छात्र को, जाहिर है, प्रशिक्षण के स्तर पर काम करना शुरू करना होगा और, अपने पेशे की गहराई के गहन अध्ययन के लिए नियोक्ता की आवश्यकताओं को देखते हुए, वह ज्ञान प्राप्त करने के लिए खुद पर बहुत अधिक मांग कर रहा है।

एक उच्च योग्य विशेषज्ञ नियोक्ता के लिए एक खजाना है। एक कैसे बनें?

आधुनिक पेशेवर दुनिया में कड़ी प्रतिस्पर्धा है। आखिरकार, अपने लिए जज: विश्वविद्यालय बैचों में एक निश्चित विशेषता में स्नातक पैदा करते हैं - न केवल दसियों, बल्कि सैकड़ों और हजारों। लेकिन हर कोई अपने चुने हुए पेशे के लिए उपयोग नहीं पा सकता है। यदि हम नौकरी की पोस्टिंग को देखें, तो शब्द "अत्यधिक योग्य विशेषज्ञ की आवश्यकता है" सबसे अधिक बार सामने आता है। नतीजतन, इस मुद्दे का अध्ययन करने के लिए दो दिशाएँ हैं: नियोक्ता को इन्हीं विशेषज्ञों को खोजना सीखना चाहिए, और संभावित कर्मचारी को ऐसा विशेषज्ञ बनने का प्रयास करना चाहिए।

किसी व्यक्ति को अत्यधिक योग्य विशेषज्ञ कब कहा जा सकता है, इसके लिए कौन से मानदंड निर्धारित करते हैं?

सबसे पहले, निश्चित रूप से, न केवल मूल बातें - पेशे की गहराई का गहन ज्ञान। अर्थात्, एक विशेषज्ञ वह होता है जो सभी नुकसानों को जानता है, किसी विशेषता के सभी कठिन क्षणों और सूक्ष्मताओं को जानता है, जो जानता है कि संभावित समस्याओं से कैसे निपटना है। इसका अर्थ है कि शिक्षा अनिवार्य है। बस शिक्षा को खरीदा नहीं जाना चाहिए। आखिरकार, एक उच्च योग्य विशेषज्ञ शिक्षा में गंभीर अंतराल नहीं रख सकता है। प्रशिक्षण के पहले दिन से ही छात्रों में यह शिक्षा देने की जरूरत है।

दूसरे, एक उच्च योग्य विशेषज्ञ के पास अनुभव होना चाहिए। अन्यथा, उसके पास यह योग्यता हासिल करने के लिए कहीं नहीं होता। और फलस्वरूप, उसे पहली बार श्रम गतिविधि के कार्यों को नहीं करना चाहिए। बेशक, सभी विश्वविद्यालयों में अभ्यास और इंटर्नशिप प्रदान की जाती हैं। छात्र-शिक्षक शैक्षणिक अभ्यास, चिकित्सक - इंटर्नशिप करते हैं। लेकिन यह, फिर भी, पर्याप्त नहीं है। आखिरकार, नियोक्ता एक "तैयार उत्पाद" प्राप्त करने में रुचि रखता है - अर्थात, एक कर्मचारी जिसके लिए आपको काम फिर से नहीं करना है या खराब पेशेवर कार्यों के दावों के लिए उत्तरदायी होना है। संभावित कर्मचारियों के लिए, इसका मतलब केवल एक चीज है: एक उच्च योग्य विशेषज्ञ बनने के लिए, जितनी जल्दी हो सके कार्य अनुभव प्राप्त करना शुरू करना चाहिए। अब छात्रों के लिए अंशकालिक नौकरियां काफी आम हैं, और उनमें से लगभग सभी वरिष्ठ वर्षों में काम करते हैं। आप लगभग किसी भी उम्र में अपने चुने हुए पेशे में खुद को महसूस करना शुरू कर सकते हैं। यदि आप एक अनुवादक बनना चाहते हैं - "स्वयं के लिए" लेखों के अनुवाद के साथ छोटे आदेशों से शुरू करें - इस तरह आप न केवल कौशल प्राप्त करेंगे और नया ज्ञान प्राप्त करेंगे, आप अपना पोर्टफोलियो भी बनाएंगे।

उच्च योग्यता को लगातार विकसित किया जाना चाहिए। इसलिए, आपको पेशेवर रूप से सुधार करने का एक भी मौका नहीं छोड़ना चाहिए। भविष्य के प्रति जागरूक नियोक्ता अपने कर्मचारियों के निरंतर विकास को सुनिश्चित करते हैं। लेकिन विशेषज्ञ को स्वयं रुचि दिखानी चाहिए: पेशेवर साहित्य पढ़ें, सेमिनारों और मास्टर कक्षाओं में भाग लें, अतिरिक्त प्रशिक्षण पाठ्यक्रम लें। और, ज़ाहिर है, अपने उद्योग में सभी मौजूदा घटनाओं से अवगत रहने का प्रयास करें। एक विदेशी भाषा का ज्ञान भी यहाँ अपरिहार्य है। लेकिन प्रयास और मेहनत रंग लाएगी। नियोक्ता अत्यधिक योग्य विशेषज्ञों के लिए सक्रिय रूप से लड़ने के लिए तैयार हैं, उन्हें एक पेशेवर को बनाए रखने के लिए सर्वोत्तम स्थिति प्रदान करते हैं।

अत्यधिक योग्य विशेषज्ञ: यह कौन है?

इस प्रश्न का उत्तर देने के लिए, हमने एक योग्यता कार्ड और एक योग्यता कार्ड या एक स्थिति प्रोफ़ाइल या एक नियोक्ता के लिए "आदर्श" उम्मीदवार का चित्र विकसित किया।

रूसी कानून के दृष्टिकोण से, एक उच्च योग्य विशेषज्ञ वह है जिसे आधिकारिक तौर पर बड़े वेतन का भुगतान किया जाता है।

7 मई, 2012 एन 597 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान के अनुसार "राज्य सामाजिक नीति के कार्यान्वयन के उपायों पर", 2020 तक उच्च योग्य श्रमिकों की संख्या में वृद्धि होनी चाहिए ताकि यह कम से कम एक तिहाई हो योग्य श्रमिकों की संख्या।

पेशेवर मनोवैज्ञानिकों द्वारा तैयार की गई जानकारी
जीयू आरके "वोरकुटा शहर की जनसंख्या के रोजगार के लिए केंद्र"
वोरकुटा, सेंट। लेनिना, 64-बी, कमरा 17
दूरभाष.75385

उसके बाद, नियोक्ता को निर्धारित अवधि के भीतर प्रासंगिक प्रवासन प्राधिकरण से व्यक्तिगत रूप से एक औपचारिक कार्य परमिट प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में एक उच्च योग्य विशेषज्ञ को सूचित करने की आवश्यकता होगी।

हम वीजा जारी करते हैं

यहां दो विकल्प हैं।

एक विदेशी को उस देश के रूसी वाणिज्य दूतावास में रूसी वीजा प्राप्त होता है, जिसका वह नागरिक है। वर्क परमिट के आधार पर नियोक्ता संगठन के अनुरोध पर रूस के आंतरिक मामलों के मंत्रालय के प्रवासन विभाग द्वारा एक उच्च योग्य विशेषज्ञ के लिए वर्क वीजा का निमंत्रण जारी किया जाता है। तदनुसार, नियोक्ता को वीज़ा आमंत्रण के लिए एक उपयुक्त आवेदन भेजने की आवश्यकता है, जिसके बाद मुख्यालय को रोजगार अनुबंध की अवधि के लिए एक बहु-प्रवेश कार्य वीज़ा जारी किया जाएगा, लेकिन तीन साल से अधिक नहीं।

मुख्यालय के लिए नमूना वीज़ा आमंत्रण

लेकिन अक्सर, एक कर्मचारी को काम पर रखने से पहले, नियोक्ता उसके साथ मिलना चाहता है और सभी विवरणों पर चर्चा करता है, इसलिए मुख्यालय रूस में एक नियमित एकल-प्रवेश वीज़ा पर बातचीत करने के लिए आता है और पहले से ही हमारे देश में है। इस मामले में, एक नया निमंत्रण जारी करने की आवश्यकता नहीं है - विदेशी को पहले जारी किया गया वीजा रद्द कर दिया गया है और उसे एक नया जारी किया गया है, जो पहले से ही काम कर रहा है।

उपसंहार

विदेशी उच्च योग्य विशेषज्ञों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया उन विदेशियों को काम पर रखने की प्रक्रिया की तुलना में बहुत सरल है जिनके पास ऐसी स्थिति नहीं है।

एक उच्च योग्य विशेषज्ञ के लिए वर्क परमिट केवल कानून द्वारा स्पष्ट रूप से स्थापित मामलों में अस्वीकार किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, जब नियोक्ता जानबूझकर अपने या किसी विदेशी विशेषज्ञ के बारे में गलत जानकारी प्रदान करता है, या यदि उसके पास मुख्यालय संलग्न करने का अधिकार नहीं है।

चिकन पैरों पर एक प्रसिद्ध झोपड़ी की तरह श्रम बाजार की स्थिति, स्पष्ट रूप से गंभीरता से और लंबे समय तक आवेदक के लिए बदल गई, स्पष्ट रूप से चेहरा नहीं। और वह अपने मूल स्थान पर लौटने की जल्दी में नहीं है। और इसलिए, योग्य विशेषज्ञ, अपनी संकट-पूर्व बचत खर्च करने के बाद, अपनी आत्मा और करियर के लिए नौकरी की तलाश करने के लिए, बल्कि केवल पैसे कमाने के अवसर के लिए, महत्वाकांक्षाओं को त्यागने के लिए मजबूर हैं। यही कारण है कि आवेदकों की संख्या, जिनकी योग्यता रिक्तियों की आवश्यकताओं से कहीं अधिक है, में काफी वृद्धि हुई है।

और इस मामले में, आर्थिक मान्यताओं के विपरीत, श्रम बाजार में आपूर्ति का मांग पर प्रभाव पड़ा। उन नियोक्ताओं ने, जिन्होंने कुछ साल पहले आत्मविश्वास से कहा था कि उन्हें "बहुत योग्य" होने की आवश्यकता नहीं है, आंशिक रूप से अपने विचारों को संशोधित किया।

संकट-पूर्व अवधि में, "अतियोग्य" लेबल ने स्पष्ट रूप से सुझाव दिया कि ऐसा व्यक्ति हमारे लिए उपयुक्त नहीं था। क्योंकि, किसी अज्ञात कारण से, खुद को ऐसी स्थिति में पाकर जहां एक योग्य विशेषज्ञ किसी भी काम के लिए तैयार था, कोई भी कुछ नुकसान की उपस्थिति का अनुमान लगा सकता था। या तो विशेषज्ञ इतना योग्य नहीं था, या उसके पास एक बुरा स्वभाव और व्यसन है। या कोई यह सोच सकता है कि अपनी अस्थायी कठिनाइयों को हल करने के बाद, वह अपने लिए अधिक उपयुक्त स्थान की तलाश करने लगेगा।

जबकि अब नियोक्ता उन लोगों के बारे में अधिक समझदार हो गए हैं जिनका पिछला अनुभव उन्हें उच्च पदों के लिए आवेदन करने की अनुमति दे सकता है।

यह अवसर ले

जबकि बाजार स्थिर है, कर्मचारियों को नियोक्ता के प्रति वफादार रहने के लिए मजबूर किया जाएगा। यह बिना किसी अपवाद के सभी पदों पर लागू होता है। केवल सबसे सफल शीर्ष प्रबंधक और दुर्लभ विशेषज्ञ ही विदेश जाने के प्रस्तावों की उम्मीद कर सकते हैं। अधिकांश कर्मचारी करियर टेकऑफ़ का प्रयास करने के लिए अधिक उपयुक्त समय की प्रतीक्षा कर रहे होंगे।

बेशक, ऐसी स्थिति उन जोखिमों को काफी कम कर देती है जो पहले हुए थे और इस तथ्य से जुड़े थे कि एक योग्य कर्मचारी को किसी भी समय एक बहुत ही आकर्षक प्रस्ताव दिया जा सकता है। हालाँकि, पहले की तरह, ऐसे प्रत्येक मामले पर विशेष ध्यान देने की आवश्यकता है। आखिरकार, बड़े पैमाने पर छंटनी के बावजूद, अधिकांश कंपनियों ने अभी भी सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को रखने और "संकटमोचकों" से छुटकारा पाने के लिए एक प्रशंसनीय बहाने की कोशिश की। पहले की तरह, जो विशेषज्ञ कम में संतुष्ट होने के लिए तैयार हैं, उनमें से कई ऐसे हैं जिनकी व्यक्तिगत विशेषताएं और समस्याएं इसका कारण बन गई हैं।

साथ ही, जो लोग आसानी से और जल्दी से एक उपयुक्त नौकरी पाने की उम्मीद में अपने घरों से इस्तीफा दे चुके हैं, वे अब निचले पदों के लिए आवेदन कर सकते हैं। हालाँकि, अप्रत्याशित कठिनाइयों का सामना करते हुए, उन्होंने अपनी महत्वाकांक्षाओं को कुछ हद तक नियंत्रित किया।

इसलिए आगे की सोच रखने वाले नेता आर्थिक माहौल में सुधार की उम्मीद में मजबूत टीमों का निर्माण कर रहे हैं।

“अगर आज प्रोजेक्ट मैनेजर मेरे लिए एक साधारण कंस्ट्रक्टर का काम करता है, तो कल, यदि आवश्यक हो, तो वह आसानी से अपनी पिछली गतिविधियों में वापस आ सकता है। मुझे हमेशा एक डिज़ाइनर मिल जाएगा, लेकिन मैं ऐसे विशेषज्ञ को जाने नहीं देना चाहता। और अब हमें एक आम सहमति मिल गई है, क्योंकि एक व्यक्ति समझता है कि अब श्रम बाजार में उसके लिए कोई विकल्प नहीं है, लेकिन हमारी कंपनी में संभावनाएं हैं, ”एलएलसी के प्रमुख अनातोली जी ने अपनी स्थिति साझा की।

आपातकालीन स्थिति के प्रमुख दिमित्री यू।, इससे सहमत हैं, जो दावा करते हैं कि उन्हें जोरदार गतिविधि की उपस्थिति की आवश्यकता नहीं है, जो युवा और अति महत्वाकांक्षी कर्मचारियों द्वारा बनाई गई है:

“जहां एक अनुभवी समर्थक दो मूवमेंट करेगा, वहीं एक कम अनुभवी व्यक्ति उपद्रव करना शुरू कर देगा, बहुत समय, प्रयास और मेरी नसों को खर्च करेगा। मेरे लिए उन लोगों के साथ काम करना अधिक आरामदायक है जो जानते हैं और अधिक कर सकते हैं और आपातकाल के मामले में बीमा कर सकते हैं।"

सशर्त रूप से विश्वसनीय

हालांकि, सभी नियोक्ता इस राय को साझा नहीं करते हैं। और पहले की तरह, अधिकांश भाग के लिए, वे उन उम्मीदवारों के प्रति अविश्वास रखते हैं जिनकी योग्यता उन्हें उच्च पदों के लिए आवेदन करने की अनुमति देती है।

कंपनियां ऐसे लोगों को काम पर रखने से सावधान हैं, जो एक बार कॉर्पोरेट सीढ़ी से नीचे उतर गए थे। वास्तव में मजबूत विशेषज्ञ गिरते बाजारों में भी मांग में हैं, और यह तथ्य कि एक व्यक्ति डाउनग्रेड के लिए सहमत हो सकता है, यह संकेत दे सकता है कि उसके पास योग्य प्रस्ताव नहीं थे और उसने आत्मसमर्पण कर दिया।

ऐसे मामलों में उत्पन्न होने वाली आशंकाएं निराधार नहीं हैं, क्योंकि कभी-कभी ऐसा उम्मीदवार खुद भी पूरी तरह से नहीं समझ पाता है कि क्या वह उस गतिविधि से संतुष्ट होगा जो उसे पेश की जाएगी, और क्या वह पूरे समर्पण के साथ काम करेगा।

“अंशकालिक काम करने में सक्षम होने के लिए, और इस तरह की आवश्यकता बच्चे के जन्म से जुड़ी थी, मैं पहले की तुलना में बहुत कम कुशल काम पर चला गया। पहले दो महीने सब कुछ ठीक था, तीसरे पर मैं ऊबने लगा और उदास रहने लगा, और छह महीने बाद मैंने छोड़ दिया। हालांकि मैंने कम से कम दो साल तक इस नौकरी पर रहने की योजना बनाई थी," मुख्य लेखाकार नीना के. ने कहा।

और ऐसा अक्सर होता है, क्योंकि वित्तीय कठिनाइयों का सामना करने वाला व्यक्ति किसी भी काम के लिए तैयार हो सकता है, लेकिन समय के साथ उसकी स्थिति में सुधार होता है, और वह समझता है कि उसे कुछ और चाहिए।

ऐसे मामलों में, विशेषज्ञ संभावित संभावनाओं को स्पष्ट रूप से निर्धारित करने की सलाह देते हैं। विशेष रूप से यदि आप वास्तव में एक अच्छे विशेषज्ञ को याद नहीं करना चाहते हैं, जो "अतियोग्य" श्रेणी में शामिल होने के बावजूद, समय के साथ अपनी क्षमताओं के लिए पर्याप्त स्थिति ले सकता है। हालाँकि, इस दृष्टिकोण का अभ्यास संकट से पहले भी किया गया था।

इसी समय, भर्तीकर्ताओं को तेजी से उन स्थितियों का सामना करना पड़ रहा है जहां "स्टार" उम्मीदवार स्वयं नियोक्ताओं के प्रस्तावों को अस्वीकार करते हैं, बाद की इच्छा के बावजूद उन्हें अपनी टीम के सदस्य के रूप में देखने की इच्छा रखते हैं।

केवल बहादुर ही पालन करते हैं ...

और फिर भी, "अतियोग्य" कर्मचारियों को काम पर रखने से जुड़े जोखिमों के बावजूद, वे जो लाभ ला सकते हैं वे खतरों से अधिक हो सकते हैं। उड़ान भरने के लिए तैयार एक अच्छी टीम को एक साथ रखना बहुत लुभावना है, भले ही इसकी कीमत चुकानी पड़े। यह स्पष्ट है कि कंपनी ने सर्वश्रेष्ठ कर्मियों को रखने की कोशिश की, लेकिन इसके अपवाद भी हैं। उनकी तलाश करने की जरूरत है। क्योंकि टीम में ऐसे लोगों की उपस्थिति प्रतिस्पर्धात्मकता, स्वस्थ प्रतिस्पर्धा का एक घटक लाती है, बाकी को आराम करने की अनुमति नहीं देती है, पेशेवर विकास को उत्तेजित करती है। और आप ऐसे लोगों को मेंटरिंग की ओर आकर्षित करके "अंडररियलाइज़ेशन" की समस्या को हल कर सकते हैं। आखिरकार, अगर निरंतरता नहीं है, तो कोई विकास नहीं है।

इसके अलावा, प्रबंधक जो "पुनर्प्रशिक्षित" के प्रति वफादार हैं, वे इस तथ्य से मोहित हो जाते हैं कि उन्हें अपने प्रशिक्षण में निवेश करने की आवश्यकता नहीं है। बल्कि, इसके विपरीत, ऐसे विशेषज्ञ स्वयं दूसरों को पेशेवर सूक्ष्मताएँ सिखा सकते हैं।

क्या पता लगाना जरूरी है?

यदि उम्मीदवार की योग्यता रिक्ति की आवश्यकताओं से स्पष्ट रूप से अधिक है, तो महत्वपूर्ण प्रश्न यह तय करने में मदद करेंगे कि यह व्यक्ति कंपनी के लिए कैसे उपयोगी हो सकता है:

• प्रेरणा
  किसी व्यक्ति के "डाउनग्रेड" करने के लिए किस हद तक उद्देश्य पर्याप्त, समझने योग्य और व्याख्यात्मक हैं।
• बुरी आदतों की उपस्थिति/अनुपस्थिति
  संदर्भों की समीक्षा करने और रिज्यूमे की समीक्षा करने के अलावा, विशिष्ट प्रतिक्रियाओं का आकलन करने से मदद मिलेगी। उदाहरण के लिए, शराब के उल्लेख पर निगलने की विशेषता और ऐसे सवालों के प्रति सावधान या जानबूझकर अचूक प्रतिक्रिया।
• FLEXIBILITY
  इस तरह का विशेषज्ञ पदानुक्रम में अपनी स्थिति में बदलाव के लिए कितना लचीला है। इस गुणवत्ता की अनुपस्थिति के मार्कर के रूप में, साक्षात्कार में पूर्व सहयोगियों और प्रबंधन के बारे में तिरस्कारपूर्ण और अहंकारी टिप्पणियों में एक सलाह देने वाला स्वर हो सकता है।
• अपने अनुभव साझा करने की इच्छा
  एक संरक्षक की भूमिका अक्सर एक निश्चित स्थिति के नुकसान की भरपाई कर सकती है, जिससे जोखिम कम हो जाता है।
• निर्णायक मोड़
  जिस तरह से एक व्यक्ति अपनी वर्तमान स्थिति, संभावनाओं, अवसरों का मूल्यांकन करता है। वास्तविक स्थिति के लिए उनका प्रतिनिधित्व कितना पर्याप्त है।

आज के वैश्विक प्रतिस्पर्धी बाजार में अत्यधिक कुशल श्रमिकों का प्रवास मानव पूंजी संचय का एक महत्वपूर्ण स्रोत है जो मेजबान देशों में आर्थिक विकास और समृद्धि सुनिश्चित करता है। रूसी संघ के राष्ट्रपति द्वारा अनुमोदित 2025 तक की अवधि के लिए रूसी संघ की राज्य प्रवासन नीति की अवधारणा, उच्च योग्य विदेशी विशेषज्ञों के आकर्षण को प्रवासन नीति के लक्ष्यों में से एक के रूप में परिभाषित करती है। विशेष रूप से, "रणनीतिक कार्यों में से एक विभिन्न प्रोफाइल, उद्यमियों और निवेशकों के उच्च योग्य और योग्य विशेषज्ञों को आकर्षित करने के लिए स्थितियां और तंत्र बनाना है, जो मुख्य रूप से दीर्घकालिक आधार पर अर्थव्यवस्था द्वारा मांग में हैं।"

इस संबंध में, 25 जुलाई, 2002 के संघीय कानून संख्या 115-एफजेड "रूसी संघ में विदेशी नागरिकों की कानूनी स्थिति पर" (बाद में "विदेशी नागरिकों पर" कानून के रूप में संदर्भित) में काम के लिए समर्पित एक विशेष अध्याय शामिल था। अत्यधिक योग्य विशेषज्ञों की। लेकिन विश्लेषण शुरू करने से पहले, यह अवधारणाओं को स्पष्ट करने के लायक है।

अत्यधिक योग्य विशेषज्ञ

यह बताया जाना चाहिए कि अत्यधिक योग्य विशेषज्ञों की अवधारणा पहली बार 27 नवंबर, 2009 को फ्रांस के साथ हुए समझौते में दिखाई दी थी। इस समझौते के अनुसार, उनमें एक पक्ष के राज्य के नागरिक शामिल हैं, जिन्होंने दूसरे पक्ष के राज्य के क्षेत्र में स्थित एक नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, और जो निम्नलिखित तीन मानदंडों में से कम से कम दो को पूरा करते हैं:

- रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट पेशे के अनुरूप उच्च शिक्षा पर एक दस्तावेज की उपस्थिति;

- पेशे में कम से कम 5 साल का कार्य अनुभव, रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट स्थिति;

- रोजगार अनुबंध के अनुसार मजदूरी की राशि, प्रति माह 3200 यूरो के बराबर या उससे अधिक, यानी प्रति वर्ष लगभग 1.5 मिलियन रूबल (समझौते के अनुच्छेद 2 और समझौते के परिशिष्ट संख्या 1)।

उक्त समझौते के विपरीत, रूसी प्रवासन कानून ने अनिवार्य उच्च शिक्षा की आवश्यकता और कार्य अनुभव की आवश्यकता को छोड़ दिया। तो, कला के अनुसार। कानून का 13.2 "विदेशी नागरिकों पर", एक उच्च योग्य विशेषज्ञ (इसके बाद - मुख्यालय) एक विदेशी नागरिक है जिसके पास गतिविधि के किसी विशेष क्षेत्र में कार्य अनुभव, कौशल या उपलब्धियां हैं। इसी समय, ऐसे कर्मचारी को अत्यधिक योग्य के रूप में मान्यता देने की मुख्य शर्त उसकी वार्षिक आय की राशि है। विशेष रूप से, एक सामान्य नियम के रूप में, मुख्यालय की आय कम से कम 2,000,000 (दो मिलियन) रूबल प्रति वर्ष (365 कैलेंडर दिन) होनी चाहिए।

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए वेतन वरीयताएँ हैं। विशेष रूप से:

1. विशेषज्ञों - शोधकर्ताओं या शिक्षकों के लिए, यदि उन्हें उच्च शिक्षा के शैक्षिक संस्थानों, विज्ञान की राज्य अकादमियों या उनकी क्षेत्रीय शाखाओं, राष्ट्रीय अनुसंधान केंद्रों या राज्य वैज्ञानिक केंद्रों में राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षिक कार्यक्रमों पर अनुसंधान या शिक्षण गतिविधियों में संलग्न होने के लिए आमंत्रित किया जाता है, और औद्योगिक-उत्पादन, पर्यटन-मनोरंजन, बंदरगाह विशेष आर्थिक क्षेत्रों (व्यक्तिगत उद्यमियों के अपवाद के साथ) के निवासियों द्वारा श्रम गतिविधियों में शामिल उच्च योग्य विशेषज्ञों के लिए भी - यदि उनकी वार्षिक आय कम से कम 1,000,000 (एक मिलियन) रूबल है।

2. प्रौद्योगिकी-अभिनव विशेष आर्थिक क्षेत्र (व्यक्तिगत उद्यमियों के अपवाद के साथ) के निवासियों द्वारा श्रम गतिविधि में शामिल विदेशी नागरिकों के लिए - यदि उनकी वार्षिक आय कम से कम 700,000 (सात सौ हजार) रूबल है।

3. 28 सितंबर, 2010 के संघीय कानून एन 244-एफजेड "ऑन द स्कोल्कोवो इनोवेशन सेंटर" के अनुसार स्कोल्कोवो परियोजना के कार्यान्वयन में भाग लेने वाले विदेशी नागरिकों के लिए - मजदूरी की आवश्यकता को ध्यान में रखे बिना।

इस प्रकार, कानून न केवल रूस में न्यूनतम वार्षिक आय की राशि के संबंध में विभिन्न आवश्यकताओं को स्थापित करता है, जिसे एक रोजगार या नागरिक कानून अनुबंध के पाठ में तय किया जाना चाहिए, बल्कि एक विदेशी और पेशेवर अनुभव के संबंध में भी नियोजित श्रम गतिविधि के प्रकार।

हालांकि, सभी नियोक्ता और सेवा ग्राहक HQS को संलग्न नहीं कर सकते हैं:

1. विदेशी नागरिक उपदेश या अन्य धार्मिक गतिविधियों में शामिल होने के लिए श्रम गतिविधियों में शामिल नहीं हो सकते हैं, जिसमें दिव्य सेवाओं का प्रदर्शन, अन्य धार्मिक संस्कार और समारोह, शिक्षण धर्म और किसी भी धर्म के अनुयायियों की धार्मिक शिक्षा (धारा 1.2, अनुच्छेद 13.2) शामिल है। कानून "रूस में विदेशी नागरिकों पर")।

2. उपभोक्ता वस्तुओं (दवा उत्पादों सहित) के खुदरा व्यापार में ग्राहकों को व्यापार सेवाओं के लिए विदेशियों को आकर्षित करना असंभव है, भले ही बेची गई वस्तुओं, खुदरा स्थान और ग्राहक सेवा के रूपों की परवाह किए बिना, प्रबंधन करने वाले कर्मचारियों के अपवाद के साथ और व्यापार के संचालन से संबंधित गतिविधियों का समन्वय। व्यापार के संचालन से संबंधित गतिविधियों का प्रबंधन और समन्वय करने वाले कर्मचारियों के व्यवसायों (पदों, विशिष्टताओं) की सूची और ऐसे कर्मचारियों के लिए योग्यता आवश्यकताओं को रूस के श्रम मंत्रालय द्वारा 09/23/2013 को अनुमोदित किया गया था। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह आदेश 7 फरवरी 2014 को - आधिकारिक प्रकाशन की तारीख से 10 दिनों के बाद लागू हुआ।

रूस के श्रम मंत्रालय के अनुसार, गतिविधियों का प्रबंधन और समन्वय करने वाले कर्मचारियों में कर्मियों की निम्नलिखित श्रेणियां शामिल हैं:

1. उद्यम के निदेशक (सामान्य निदेशक, प्रबंधक)।

2. वित्तीय निदेशक (वित्त के लिए उप निदेशक)।

3. वाणिज्यिक मुद्दों के लिए उप निदेशक।

4. कार्मिक प्रबंधन के लिए उप निदेशक।

5. मुख्य व्यापारी।

6. विभागाध्यक्ष (व्यापार में)।

7. कमोडिटी कॉम्प्लेक्स के प्रमुख।

8. अनुभाग प्रमुख।

9. गोदाम प्रबंधक।

10 विभागाध्यक्ष (व्यापार में)।

11 प्रयोगशाला प्रमुख (व्यापार में)।

12 प्रबंधक (व्यापार में)।

इस प्रकार, नियोक्ताओं को इस बात पर ध्यान देना चाहिए कि वे रोजगार अनुबंध के मसौदे में श्रम समारोह का नाम कैसे तैयार करते हैं।

टिप्पणी!संघीय प्रवासन सेवा ने बार-बार इस बात पर जोर दिया है कि नियोक्ता के पास उसकी रुचि के विशेषज्ञ की योग्यता के स्व-मूल्यांकन के मामले में व्यापक शक्तियां हैं। तदनुसार, अब नियोक्ता योग्यता के स्तर को निर्धारित करने से जुड़े जोखिमों को वहन करता है। इसके अलावा, जैसा कि एफएमएस अपने आधिकारिक स्पष्टीकरण में बताता है, एक उच्च योग्य विशेषज्ञ की स्थिति स्थापित करने के लिए उच्च शिक्षा अब आवश्यक नहीं है। उच्च शिक्षा का एक डिप्लोमा हमेशा किसी विशेषज्ञ की उच्च योग्यता को स्पष्ट रूप से इंगित नहीं करता है और केवल संभावित दस्तावेजों में से एक है। संघीय प्रवासन सेवा को प्रस्तुत दस्तावेजों और सूचनाओं की जांच की जानी चाहिए और इसमें पुष्टि होनी चाहिए कि, नियोक्ता की राय में, यह विशेषज्ञ एक वर्ष में 2 मिलियन रूबल का वेतन प्राप्त करने का हकदार है।

रूस के एफएमएस बताते हैं कि मुख्यालय के पदों को पदों और व्यवसायों के अखिल रूसी वर्गीकरण का पालन नहीं करना है, जिसे 1994 में अपनाया गया था और यह वर्तमान आर्थिक स्थिति और व्यावसायिक आवश्यकताओं की वास्तविकताओं और आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है। हालांकि, व्यापार में शामिल विशेषज्ञों के संबंध में, नियोक्ता को वर्क परमिट जारी करने से इनकार करने के दर्द के तहत रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के आदेश के अनुसार सख्ती से नाम का संकेत देना चाहिए।

योग्यता मूल्यांकन

अनुच्छेद 3 के अनुसार। कला। कानून के 13.2 "विदेशी नागरिकों पर" विदेशी नागरिकों की क्षमता और कौशल का स्तर नियोक्ता और सेवाओं के ग्राहक द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित किया जाता है। कला के पैरा 4 में। 13.2 दस्तावेजों की एक अनुमानित सूची दिखाता है जिसके साथ आप किसी कर्मचारी की क्षमता और कौशल स्तर की जांच कर सकते हैं। विशेष रूप से, एक नियोक्ता दस्तावेजों और सूचनाओं का उपयोग कर सकता है जो यह पुष्टि करता है कि किसी दिए गए विशेषज्ञ के पास पेशेवर ज्ञान और कौशल है, एक विदेशी नागरिक के काम के परिणामों के बारे में जानकारी, जिसमें अन्य नियोक्ताओं और कार्यों (सेवाओं) के ग्राहक शामिल हैं, जिनमें विदेशी भी शामिल हैं, प्रदान की गई जानकारी कर्मियों के मूल्यांकन और चयन में पेशेवर रूप से शामिल संगठनों द्वारा, बौद्धिक गतिविधि के परिणामों के बारे में जानकारी, जिसके लेखक या सह-लेखक एक विदेशी नागरिक हैं, पेशेवर पुरस्कारों के बारे में जानकारी और पेशेवर उपलब्धियों की मान्यता के अन्य रूप, परिणामों के बारे में जानकारी नियोक्ता या कार्यों (सेवाओं) के ग्राहक द्वारा की गई प्रतियोगिताएं।

इस प्रकार, संघीय कानून विदेशी श्रमिकों - उच्च योग्य विशेषज्ञों की योग्यता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के लिए विशेष आवश्यकताएं स्थापित नहीं करता है। मुख्य आवश्यकता: सभी दस्तावेज़ और जानकारी वस्तुनिष्ठ, विश्वसनीय और सत्यापन योग्य होने चाहिए।

वहीं, यह सभी उद्योगों पर लागू नहीं होता है। यदि एक उच्च योग्य विशेषज्ञ का नियोक्ता व्यापार के क्षेत्र में कार्यरत है, तो सबसे अधिक संभावना है कि वह रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के उपरोक्त आदेश (खंड 1.3 और खंड 7) के लिए प्रदान की गई योग्यता आवश्यकताओं की पुष्टि करने के लिए मजबूर होगा। कानून का अनुच्छेद 13.2 "विदेशी नागरिकों पर")। विशेष रूप से, सामान्य आवश्यकताएं कम से कम 5 वर्षों की विशेषता और कार्य अनुभव में उच्च व्यावसायिक शिक्षा हैं। यदि कार्य अनुभव की पुष्टि रिज्यूमे और नियोक्ताओं की समीक्षाओं से की जा सकती है, तो उच्च शिक्षा डिप्लोमा की पुष्टि करना मुश्किल हो सकता है।

अन्य देशों की तरह, रूसी संघ में शिक्षा पर विदेशी राज्यों के दस्तावेजों की समानता को पहचानने और स्थापित करने की प्रक्रिया है। यह शिक्षा के स्तर पर विदेशी राज्यों के दस्तावेजों की मान्यता के लिए सार्वजनिक सेवाओं के प्रावधान के लिए प्रशासनिक विनियमों के अनुसार रूसी संघ की शिक्षा और विज्ञान के पर्यवेक्षण के लिए संघीय सेवा द्वारा किया जाता है और (या) योग्यता पर रूसी संघ का क्षेत्र, रूस के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित दिनांक 04.02.2013 एन 62।

इस प्रक्रिया का अंतिम परिणाम निम्नलिखित दस्तावेजों को जारी करना है:

- शिक्षा के स्तर पर एक विदेशी राज्य के एक दस्तावेज की मान्यता का प्रमाण पत्र और (या) रूसी संघ के क्षेत्र में योग्यता (बाद में मान्यता के प्रमाण पत्र के रूप में संदर्भित) एक ही शैक्षणिक के अपने धारक के प्रावधान के साथ और ( या) शिक्षा के स्तर पर प्रासंगिक राज्य दस्तावेजों के धारकों के पेशेवर अधिकार और (या) रूसी संघ में योग्यता;

- शिक्षा के स्तर पर एक विदेशी राज्य के एक दस्तावेज की मान्यता का प्रमाण पत्र और (या) रूसी संघ के क्षेत्र में एक निश्चित स्तर के शैक्षिक कार्यक्रम में अध्ययन की अवधि की पुष्टि करने वाले दस्तावेज के रूप में (एक में अध्ययन का प्रमाण पत्र) शैक्षिक संस्थान), इस स्तर के शैक्षिक कार्यक्रम में अध्ययन जारी रखने के लिए शैक्षणिक अधिकारों के प्रावधान के साथ;

- शिक्षा के स्तर पर एक विदेशी राज्य के एक दस्तावेज की मान्यता के प्रमाण पत्र का एक डुप्लिकेट और (या) रूसी संघ के क्षेत्र में योग्यता (बाद में - मान्यता के प्रमाण पत्र का एक डुप्लिकेट)।

और प्रत्यर्पण से इंकार भी:

- मान्यता प्रमाण पत्र;

- मान्यता प्रमाण पत्र की कॉपी।

एक सामान्य नियम के रूप में, विदेशी कर्मचारियों द्वारा रूसी संघ में नियोक्ताओं को प्रस्तुत शिक्षा दस्तावेजों का रूसी में अनुवाद किया जाना चाहिए, और फिर उन्हें शिक्षा पर विदेशी राज्यों के दस्तावेजों की समानता को पहचानने की प्रक्रिया से गुजरना होगा। इसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रूस और अन्य देशों के बीच शैक्षिक दस्तावेजों की मान्यता के लिए एक विशेष प्रक्रिया हो सकती है। इस मामले में, ऐसी प्रक्रिया को विनियमित करने वाली एक अंतरराष्ट्रीय संधि (समझौता) होनी चाहिए।

हालाँकि, क्या किसी रिक्ति के लिए आवेदन करने वाले विदेशी विशेषज्ञ की योग्यता की पुष्टि करने के लिए रूस में शिक्षा के स्तर और (या) योग्यता पर एक विदेशी दस्तावेज़ की मान्यता का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करना आवश्यक है, उदाहरण के लिए, एक खुदरा श्रृंखला के प्रबंधक , अभी तक रूस के एफएमएस या रूसी संघ के श्रम मंत्रालय द्वारा स्पष्ट नहीं किया गया है।

मजदूरी का दावा

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, एक विदेशी विशेषज्ञ को उच्च योग्य के रूप में मान्यता देने के लिए वेतन की राशि मुख्य मानदंडों में से एक है। नियोक्ता को इस तथ्य के कारण मसौदा रोजगार अनुबंध में आय का स्तर तय करना चाहिए कि यह जानकारी निमंत्रण के लिए आवेदन और वर्क परमिट के लिए आवेदन दोनों में परिलक्षित होनी चाहिए।

रूस के एफएमएस ने समझाया, कला द्वारा निर्देशित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 129 कि बोनस भुगतान भी मजदूरी में शामिल हैं। इस प्रकार, बोनस भुगतान प्रति वर्ष 2 मिलियन रूबल तक की राशि में पारिश्रमिक में लिया जा सकता है। लेकिन, जाहिर है, इन भुगतानों को रोजगार अनुबंध में एक निश्चित राशि में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

नियोक्ताओं और मुख्यालयों के लिए लाभ

अन्य सभी विदेशी नागरिकों की तुलना में अत्यधिक योग्य विशेषज्ञों के पास बड़ी संख्या में लाभ हैं। विशेष रूप से:

1. कला के पैरा 2 के अनुसार। कानून के 13.2 "विदेशी नागरिकों पर" मुख्यालयों को कोटा को ध्यान में रखे बिना काम करने का अधिकार है (विदेशी नागरिकों को रूसी संघ में प्रवेश करने के लिए निमंत्रण जारी करने के लिए कोटा और विदेशी नागरिकों को वर्क परमिट जारी करने के लिए कोटा सहित)।

2. मुख्यालय द्वारा कार्य परमिट जारी किए गए रोजगार अनुबंध या नागरिक कानून अनुबंध की अवधि के लिए काम (सेवा प्रदान करने) के प्रदर्शन के लिए जारी किया जाता है, जिसमें नियोक्ता उसे या काम (सेवाओं) के ग्राहक को आमंत्रित करता है, लेकिन 3 साल से अधिक नहीं . वर्क परमिट की वैधता की निर्दिष्ट अवधि को रोजगार अनुबंध की अवधि या कार्य के प्रदर्शन (सेवाओं का प्रतिपादन) के लिए एक नागरिक कानून अनुबंध की अवधि के लिए बार-बार बढ़ाया जा सकता है, लेकिन इस तरह के प्रत्येक विस्तार के लिए 3 वर्ष से अधिक नहीं। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, रूस के एफएमएस के स्पष्टीकरण के अनुसार, इस तथ्य के बावजूद कि वर्क परमिट तीन साल की अवधि तक सीमित है, एक रोजगार अनुबंध तीन साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न हो सकता है या असीमित अवधि है।

3. यदि, रोजगार अनुबंध के अनुसार, यह माना जाता है कि मुख्यालय रूसी संघ के दो या दो से अधिक घटक संस्थाओं के क्षेत्रों में काम करेगा, तो उसे इन घटक संस्थाओं के क्षेत्रों में मान्य वर्क परमिट प्राप्त करने का अधिकार है। रूसी संघ का। अत्यधिक योग्य विशेषज्ञों के लिए कार्य परमिट, कई विषयों में मान्य, केवल मास्को में, सड़क पर कार्यालय में जारी किए जाते हैं। अपर रेडिशचेवस्काया।

4. कला के अनुच्छेद 27 के अनुसार। कानून के 13.2 "विदेशी नागरिकों पर", एक मुख्यालय को रोजगार अनुबंध की अवधि के लिए अपने और अपने परिवार के सदस्यों के लिए निवास परमिट जारी करने का अधिकार है या कार्य के प्रदर्शन के लिए एक नागरिक कानून अनुबंध (सेवाओं का प्रावधान) और एक उनके लिखित आवेदन पर वर्क परमिट।

5. कला के पैरा 11 के अनुसार। "विदेशी नागरिकों पर" कानून के 13.2, मुख्यालय के पास अधिकार है, रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति की तारीख से 30 कार्य दिवसों के भीतर, एक अन्य नियोक्ता को खोजने और एक नया वर्क परमिट प्राप्त करने के लिए। निर्दिष्ट अवधि के दौरान, मुख्यालय द्वारा जारी वर्क परमिट, साथ ही मुख्यालय और उसके परिवार के सदस्यों द्वारा जारी वीजा और निवास परमिट को वैध माना जाता है। एक उच्च योग्य विशेषज्ञ को जारी किए गए वर्क परमिट की वैधता, साथ ही वीजा और निवास परमिट की वैधता, एक नए नियोक्ता या कार्य (सेवा) के ग्राहक द्वारा प्रस्तुत आवेदन पर विचार करने की अवधि के लिए अतिरिक्त रूप से बढ़ा दी जाती है।

साथ ही, HQS परिवार के सदस्यों को विदेशी नागरिकों को रूसी संघ में प्रवेश करने के लिए निमंत्रण जारी करने और विदेशी नागरिकों को वर्क परमिट जारी करने के लिए कोटा जारी करने के लिए कोटा के बाहर काम करने का अधिकार प्राप्त होता है। मुख्यालय द्वारा जारी वर्क परमिट की वैधता की अवधि के दौरान, उनके परिवार के सदस्यों को रूसी संघ के क्षेत्र में काम करने का अधिकार है, अगर उनके पास "रूसी के विदेशी नागरिकों पर" कानून के अनुसार वर्क परमिट है। फेडरेशन", साथ ही शैक्षिक संस्थानों में प्रशिक्षण से गुजरना और रूसी संघ के कानून द्वारा निषिद्ध अन्य गतिविधियों को पूरा करना। परिवार के सदस्यों में जीवनसाथी, बच्चे (दत्तक बच्चों सहित), बच्चों के पति, माता-पिता (दत्तक माता-पिता सहित), माता-पिता के पति, दादा-दादी, पोते-पोतियां शामिल हैं।

रूसी संघ में आने वाले मुख्यालय और उनके परिवार के सदस्य, जो विदेशी नागरिक हैं, के पास रूसी संघ में वैध एक चिकित्सा बीमा अनुबंध (नीति) होना चाहिए या नियोक्ता द्वारा संपन्न प्रासंगिक अनुबंध के आधार पर हकदार होना चाहिए या प्राथमिक स्वास्थ्य देखभाल और विशेष चिकित्सा देखभाल प्राप्त करने के लिए एक चिकित्सा संगठन के साथ कार्य (सेवाओं) का ग्राहक। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अपने रोजगार अनुबंध की अवधि के दौरान चिकित्सा देखभाल के मुख्यालय और उसके परिवार के सदस्यों दोनों द्वारा रसीद के लिए इन गारंटियों का प्रावधान एक शर्त है।

रूसी संघ में अस्थायी रूप से रहने वाले विदेशी नागरिकों के स्वास्थ्य बीमा पर विनियमों के अनुसार, 12/11/1998 के रूसी संघ एन 1488 की सरकार की डिक्री द्वारा अनुमोदित, रूसी बीमा संगठन अस्थायी रूप से रहने वाले विदेशी नागरिकों के लिए चिकित्सा बीमा प्रदान करते हैं। बीमा गतिविधियों के पर्यवेक्षण के लिए कार्यकारी शक्ति के संघीय निकाय द्वारा निर्धारित तरीके से जारी किए गए लाइसेंस के आधार पर रूसी संघ। इस प्रकार, नियोक्ता एक बीमा कंपनी में मुख्यालय और उनके परिवार के सदस्यों का बीमा करने के लिए बाध्य है, जिसके पास रूसी संघ के क्षेत्र में लाइसेंस है।

अत्यधिक योग्य प्रबंधक

27 नवंबर, 2009 को फ्रांस के साथ अंतर्राष्ट्रीय समझौते में, विदेशी श्रमिकों की ऐसी श्रेणियों को अलग से पहचाना गया:

- प्रतिनिधि कार्यालयों (शाखाओं) के कर्मचारी - दूसरे पक्ष के राज्य के क्षेत्र में स्थित कानूनी संस्थाओं के प्रतिनिधि कार्यालयों (शाखाओं) में काम करने वाले एक पक्ष के राज्य के नागरिक;

- कंपनियों के एक समूह के कर्मचारी;

- उद्यम के प्रमुख - एक पार्टी के राज्य के नागरिक, जो इस पार्टी के राज्य के कानून या उद्यम के घटक (वैधानिक) दस्तावेजों के आधार पर, राज्य के क्षेत्र में इस उद्यम का प्रबंधन या प्रबंधन करते हैं। दूसरी पार्टी।

विश्व व्यापार संगठन (डब्ल्यूटीओ) में प्रवेश के बाद, 28 दिसंबर, 2013 एन 390-एफजेड के संघीय कानून के आधार पर "संघीय कानून को अपनाने के संबंध में रूसी संघ के कुछ विधायी अधिनियमों में संशोधन पर" 15 अप्रैल, 1994 को विश्व व्यापार संगठन की स्थापना पर मारकेश समझौते में रूसी संघ के प्रवेश पर प्रोटोकॉल का अनुसमर्थन ” "विदेशी नागरिकों की कानूनी स्थिति पर" कानून में एक नया लेख पेश किया गया था - कला। 13.5 "विश्व व्यापार संगठन के सदस्य राज्यों के क्षेत्रों में पंजीकृत विदेशी वाणिज्यिक संगठनों के रूसी संघ के क्षेत्र में स्थित शाखाओं, प्रतिनिधि कार्यालयों और सहायक कंपनियों में काम करने के लिए भेजे गए विदेशी नागरिकों द्वारा श्रम गतिविधि के कार्यान्वयन की विशेषताएं।"

श्रमिकों की इस श्रेणी के श्रम का उपयोग (हम सशर्त रूप से उन्हें अत्यधिक योग्य प्रबंधक कहेंगे; इसके बाद WRC के रूप में संदर्भित) बहुत सीमित है। सबसे पहले, सभी कानूनी संस्थाओं को अपने कर्मचारियों को रूसी संघ के क्षेत्र में सहायक, शाखाओं और प्रतिनिधि कार्यालयों में भेजने का अधिकार नहीं है। यह केवल विश्व व्यापार संगठन (बाद में विदेशी वाणिज्यिक संगठन के रूप में संदर्भित) के एक सदस्य राज्य के क्षेत्र में पंजीकृत विदेशी वाणिज्यिक उद्यमों पर लागू होता है।

ऐसी कंपनियां अपने कर्मचारियों को सेवाएं प्रदान करने वाली सहायक कंपनियों, शाखाओं और प्रतिनिधि कार्यालयों में भेज सकती हैं। आपको याद दिला दूं कि कला के अनुसार। रूसी संघ के नागरिक संहिता के 105, एक संगठन को एक सहायक के रूप में मान्यता दी जाती है यदि अन्य (मुख्य) कंपनी, इसकी अधिकृत पूंजी में प्रमुख भागीदारी के आधार पर, या उनके बीच संपन्न एक समझौते के अनुसार, या अन्यथा, है ऐसी कंपनी द्वारा किए गए निर्णयों को निर्धारित करने की क्षमता।

रूस में स्वतंत्र रूप से काम करने में सक्षम होने के लिए, विदेशियों को उन्हें भेजने वाले विदेशी वाणिज्यिक संगठन में कम से कम एक वर्ष के लिए काम करना चाहिए।

विदेशी कंपनियां निम्नलिखित श्रेणियों के श्रमिकों को भेज सकती हैं:

1. प्रबंधक - एक प्रतिनिधि कार्यालय, शाखा या सहायक के लिए।

2. अन्य प्रमुख कार्मिक - किसी विदेशी वाणिज्यिक संगठन की शाखा या सहायक कंपनी के लिए। उसी समय, भेजे गए विदेशियों की रूस में प्रति वर्ष कम से कम 2 मिलियन रूबल (365 कैलेंडर दिन) की आय होनी चाहिए, उच्च स्तर की योग्यता और (या) उत्कृष्ट ज्ञान होना चाहिए जो आवश्यकताओं को पूरा करता हो।

इस तथ्य के बावजूद कि योग्यता और उत्कृष्ट ज्ञान का स्तर संगठन द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित किया जाता है, विधायकों ने अतिरिक्त आवश्यकताओं को स्थापित करने के लिए रूसी संघ की सरकार की क्षमता को बरकरार रखा है।

इसके अलावा, ऐसे प्रमुख विशेषज्ञों का श्रम कार्य इन शाखाओं या किसी विदेशी वाणिज्यिक संगठन की सहायक कंपनियों द्वारा सेवाओं के प्रावधान में प्रत्यक्ष भागीदारी से जुड़ा होना चाहिए। सेवाओं की सूची विश्व व्यापार संगठन के ढांचे के भीतर रूसी संघ के दायित्वों के अनुसार निर्धारित की जाती है। लेखाकारों को अलग से नोट किया जाता है - रूसी संघ के क्षेत्र में अस्थायी या स्थायी रूप से रहने वाले विदेशी नागरिक इन पदों पर कब्जा कर सकते हैं।

प्रतिनिधि कार्यालयों में विदेशी प्रबंधकों पर संख्यात्मक प्रतिबंध भी हैं: कला के आधार पर प्रतिनिधि कार्यालय में काम करने वाले विदेशी नागरिकों की कुल संख्या। कानून के 13.5, पांच लोगों से अधिक नहीं हो सकते हैं, और बैंकिंग क्षेत्र में - एक विदेशी वाणिज्यिक संगठन के प्रतिनिधि कार्यालयों के कर्मचारियों की संख्या की सीमा के भीतर दो लोग, अधिकृत मान्यता प्राप्त निकाय द्वारा मान्यता के दौरान सहमत हुए।

इसके अलावा, सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए, रूसी संघ की सरकार श्रम बाजार की स्थिति को ध्यान में रखते हुए राष्ट्रीय श्रम संसाधनों के प्राथमिकता उपयोग के सिद्धांत के आधार पर विदेशी प्रबंधकों के रोजगार पर प्रतिबंध लगा सकती है।

हालांकि प्रवासी अधिकारियों और प्रमुख कर्मियों के पास कई लाभ हैं, एक संगठन के लिए उपरोक्त सभी प्रतिबंधों का पालन करना बहुत मुश्किल है। मुझे उम्मीद है कि मुख्यालय की भागीदारी पर नियम अधिक व्यापक रूप से लागू होंगे। मुख्यालय के विपरीत, प्रबंधकों को सीमित संख्या में लाभ और प्राथमिकताएं प्रदान की जाती हैं: वर्क परमिट कोटा के बाहर जारी किए जाते हैं, वर्क परमिट 3 साल की अवधि के लिए जारी किया जाता है और इसे 3 साल के लिए बार-बार बढ़ाया जा सकता है। विदेशी अधिकारियों को विस्तार की संभावना के साथ तीन साल तक के लिए बहु-प्रवेश वीज़ा जारी किया जाता है। हालांकि, मुख्यालय के विपरीत, ऐसे कर्मचारी के परिवार के सदस्यों को बीमा का प्रावधान रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्त नहीं है। इसके अलावा, यदि मुख्यालय और उनके परिवार के सदस्यों के लिए रोजगार अनुबंध की वैधता के दौरान निवास परमिट प्राप्त करना संभव है, तो यह विदेशी प्रबंधकों के लिए प्रदान नहीं किया जाता है। यह एक विदेशी नेता के परिवार के सदस्यों के लिए श्रम गतिविधियों को करने के उद्देश्य से विदेशी नागरिकों को रूसी संघ में प्रवेश करने के लिए निमंत्रण जारी करने और कार्य परमिट जारी करने के लिए कोटा जारी करने के लिए कोटा के बाहर श्रम गतिविधियों को करने की संभावना प्रदान नहीं करता है। विदेशी नागरिक।

अत्यधिक योग्य विशेषज्ञों के नियोक्ता

कला के पैरा 5 के अनुसार। कानून के 13.2 "विदेशी नागरिकों पर", नियोक्ता या कार्य (सेवा) के ग्राहक जो हैं:

- रूसी वाणिज्यिक संगठन;

- रूसी वैज्ञानिक संगठन, व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षिक संस्थान (पेशेवर धार्मिक शिक्षा के संस्थानों के अपवाद के साथ - आध्यात्मिक शिक्षण संस्थान), स्वास्थ्य देखभाल संस्थान, साथ ही वैज्ञानिक, वैज्ञानिक, तकनीकी और नवीन गतिविधियों, प्रायोगिक विकास, परीक्षण में लगे अन्य संगठन , रूसी संघ के विज्ञान, प्रौद्योगिकी और प्रौद्योगिकी के विकास के लिए राज्य प्राथमिकता वाले क्षेत्रों के अनुसार प्रशिक्षण, यदि उनके पास रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में राज्य मान्यता है;

- रूसी संघ के क्षेत्र में विधिवत मान्यता प्राप्त विदेशी कानूनी संस्थाओं की शाखाएँ।

साथ ही, उपरोक्त सभी कानूनी संस्थाओं और शाखाओं को मुख्यालय संलग्न करने के लिए आवेदन दाखिल करने की तारीख से दो साल पहले, रूसी संघ में काम करने के लिए विदेशी नागरिकों या स्टेटलेस व्यक्तियों को अवैध रूप से आकर्षित करने के लिए प्रशासनिक दंड के अधीन नहीं होना चाहिए। . इसके अलावा, एक याचिका दायर करते समय, इन प्रशासनिक अपराधों के आयोग के लिए एक प्रशासनिक जुर्माना लगाने पर अधूरे फैसलों की उपस्थिति की जाँच की जाती है।

अंत में, मैं आपको मुख्य निष्कर्षों की याद दिलाता हूं:

1. नियोक्ता यह निर्धारित करने के लिए स्वतंत्र है कि कोई विदेशी विशेषज्ञ अत्यधिक योग्य है या नहीं। हालाँकि, अपवाद हैं। विशेष रूप से, व्यापार संगठनों में मुख्यालय के लिए, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध में श्रम समारोह को इंगित करने और ऐसे विशेषज्ञ की योग्यता की पुष्टि करने के संदर्भ में रूसी संघ के श्रम मंत्रालय की आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए।

2. वर्क परमिट की अवधि के लिए - 3 साल तक और अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

3. वार्षिक आय, जो किसी विशेषज्ञ को उच्च योग्य के रूप में मान्यता देने के लिए एक मानदंड के रूप में कार्य करती है, इसके अलावा, उदाहरण के लिए, आधिकारिक वेतन में बोनस शामिल है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 के भाग 1 के अनुसार, वेतन (कर्मचारी का वेतन) कर्मचारी की योग्यता, जटिलता, मात्रा, गुणवत्ता और कार्य की शर्तों के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक है, साथ ही मुआवजे का भुगतान (प्रतिपूरक प्रकृति के अधिभार और भत्ते, जिसमें विचलन करने वाली स्थितियों में काम शामिल है) सामान्य से, विशेष जलवायु परिस्थितियों में और क्षेत्रों में, रेडियोधर्मी संदूषण के संपर्क में, और क्षतिपूर्ति प्रकृति के अन्य भुगतान) और प्रोत्साहन भुगतान (अतिरिक्त भुगतान और एक प्रोत्साहन प्रकृति के भत्ते, बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान)। उसी समय, बोनस भुगतान भी मजदूरी में शामिल हैं। हमारा मतलब केवल बोनस के रूप में प्रोत्साहन भुगतान से है)।

4. रोजगार अनुबंध की एक अनिवार्य शर्त मुख्यालय और उसके परिवार के सदस्यों दोनों के लिए चिकित्सा बीमा का प्रावधान है जो रूसी संघ के क्षेत्र में रहने का इरादा रखते हैं।

स्वायत्त गैर-लाभकारी शैक्षिक संगठन

ODINTSO मानवीय संस्थान

शाम और दूरस्थ शिक्षा संकाय

प्रबंधन विभाग

पाठ्यक्रम कार्य

अनुशासन: "प्रबंधन की बुनियादी बातों"

विषय पर: "अत्यधिक योग्य कर्मियों की प्रेरणा की समस्याएं"

ओडिनसोवो 2010

परिचय

कर्मचारी प्रेरणा की अवधारणा

प्रेरणा के मॉडल

2.1 मॉडल पॉल लॉरेंस और जे लॉर्श द्वारा

2 मॉडल ए मास्लो

4 मॉडल एफ हर्ज़बर्ग

3. कर्मचारी प्रेरणा के प्रकार

गेरचिकोव की प्रेरणा का मॉडल

5. संबंधित प्रेरक प्रकारों के लिए प्रोत्साहन रूपों का व्यावहारिक अनुप्रयोग

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

आज, जब अधिकांश पेशेवरों को एक वेतन के साथ आश्चर्यचकित करना पहले से ही मुश्किल है जो उन्हें एक सेल फोन के लिए भुगतान करने और पूरे परिवार के साथ साल में एक बार विदेश में छुट्टी पर जाने की अनुमति देता है, प्रबंधक अनजाने में यह सोचना शुरू कर देते हैं कि वे प्रतिस्पर्धी कर्मचारियों को कैसे रख सकते हैं। आधुनिक बाजार। और सदियों पुराना रूसी सवाल उठता है: "क्या करें?"

समस्या को हल करने के एक मानक तरीके की कल्पना करें - एक परामर्श कंपनी के विशेषज्ञों को आमंत्रित किया जाता है, एक तीन दिवसीय प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है, और हर कोई खुश दिखता है ... लेकिन - कुछ समय बीत जाता है, और प्रतीत होता है कि पुनर्जीवित कर्मचारी फिर से सब कुछ खराब करना शुरू कर देते हैं उनके उदासीन व्यवहार और अक्षम कार्य के साथ। और प्रबंधक उलझन में है: यह कैसे हो सकता है कि हमने उनके लिए इतना कुछ किया है, लेकिन वे इसकी सराहना नहीं करते?

और फिर से सदियों पुराना रूसी सवाल उठता है: "क्या करें?" लेकिन इस स्तर पर, इस प्रश्न में एक और प्रश्न जुड़ जाता है: "किसे दोष देना है?" अब उत्तर अपने आप नहीं आते। और उनके विकल्प पहले मामले की तुलना में अधिक विविध हैं।

सवाल "क्या करना है?" प्रासंगिक रहता है। और फिर नेता पूरी तरह से अपने विवेक से कार्य करना शुरू कर देता है। कार्रवाई के विकल्प विविध हो सकते हैं, लेकिन उनमें से सभी, एक नियम के रूप में, दो लीवरों के हेरफेर की ओर ले जाते हैं: वेतन में बदलाव और कर्मचारियों की "समस्या" को दूर करना, इसके बाद नए लोगों को काम पर रखना। कभी-कभी चमत्कार होता है और स्थिति बदल जाती है, लेकिन ज्यादातर मामलों में, एक निश्चित अवधि के बाद, कर्मचारियों की प्रेरणा की समस्या फिर से प्रासंगिक हो जाती है।

स्वयं उच्च योग्य कर्मचारियों की ओर से स्थिति को देखते हुए, यह स्पष्ट है कि एक स्वाभिमानी विशेषज्ञ, मौजूदा और अधूरी, भौतिक आवश्यकताओं (सबसे पहले), आत्म-अभिव्यक्ति, कैरियर के विकास के लिए मौजूदा और अधूरी जरूरतों के साथ, आदि, इन जरूरतों को पूरा करने का प्रयास करेंगे, चाहे काम के वर्तमान स्थान पर, या किसी नए स्थान पर, यदि स्थिति की आवश्यकता हो, क्योंकि उच्च योग्य कर्मियों की हमेशा श्रम बाजार में मांग रही है और बनी हुई है।

इसलिए प्रेरणा की समस्या, यह है कि हमारे कर्मचारी नियोक्ताओं के ध्यान से "खराब" हो गए हैं, और सभी को एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता है। यह भी कहा जाना चाहिए कि उद्यम की अन्य समस्याओं से अलगाव में श्रम प्रेरणा की समस्या अपने आप में मौजूद नहीं है।

रूस में श्रम बाजार की वर्तमान स्थिति इस तरह से विकसित हो रही है कि श्रमिकों के काम को उत्तेजित करने की समस्या पर ध्यान दिए बिना कोई नहीं कर सकता। समाजशास्त्रियों के अनुसार, हमारा देश "जनसांख्यिकीय गड्ढे" में अनियंत्रित रूप से फिसल रहा है, ऐसी स्थिति में जहां उच्च योग्य कर्मियों की कमी इतनी जरूरी हो जाएगी कि न केवल उच्च श्रेणी के विशेषज्ञों के कब्जे के लिए कंपनियों के बीच संघर्ष होगा, लेकिन सामान्य तौर पर विशेषज्ञों के लिए भी। पहले से ही, खुली रिक्तियों के लिए आवेदकों के बढ़े हुए दावे, कर्मचारियों की उन पर ध्यान देने की उच्च माँगें, विशेष रूप से कर्मचारियों के निरंतर कारोबार की स्थितियों में, मानव संसाधन विशेषज्ञों को कर्मचारियों को बनाए रखने और उनकी वफादारी बढ़ाने के नए तरीकों की तलाश करने के लिए मजबूर कर रही हैं। विशुद्ध रूप से भौतिक प्रेरणा का मार्ग, जो लगभग समाप्त हो चुका है, सक्रिय रूप से उपयोग किया जाता है। योग्य कर्मियों की बढ़ती कमी के साथ, वेतन और मुआवजे के लिए आवेदकों और कर्मचारियों के दावे उद्यम की सभी क्षमताओं से अधिक हो सकते हैं, जो कभी-कभी नुकसान में काम करता है, और कभी-कभी योग्य कर्मियों को बनाए रखने में असमर्थता। इस संबंध में, रूस में श्रम को प्रोत्साहित करने के नए अवसरों की तलाश करना आवश्यक हो गया, जो चुने हुए विषय की प्रासंगिकता की व्याख्या करता है।

वर्तमान वैश्विक आर्थिक संकट के संदर्भ में, अकुशल प्रबंधक और कार्मिक अधिकारी, "मैला" कर्मचारियों को संदर्भित करते हैं, अर्थात। यह तर्क देते हुए कि "कोई काम नहीं है" वे हर संभव तरीके से कर्मचारी के हितों का उल्लंघन करने की कोशिश करते हैं, बिना सवाल पूछे: कुछ योग्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी संगठन के काम को कैसे प्रभावित करेगी, और व्यावसायिकता कितनी महान है ये कर्मचारी। अक्सर यह स्थिति संगठन के बोर्ड के खिलाफ हो जाती है।

इसलिए, पूर्वगामी के आधार पर, यह स्पष्ट है कि समस्या हो रही है, केवल योग्य कर्मचारी ही संगठन के सभी स्तरों पर समस्याओं को सक्षम और कुशलता से हल करने में सक्षम हैं।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य चुनी हुई समस्या का अध्ययन करना और उसे हल करने के तरीके सुझाना है। उत्तेजना के विभिन्न तरीकों के उपयोग की प्रभावशीलता की जाँच करें।

.विशेष साहित्य के विश्लेषण के आधार पर, अत्यधिक योग्य कर्मियों को प्रोत्साहित करने के तरीकों की पहचान करें।

.नगर एकात्मक उद्यम के कर्मचारियों के लिए इन विधियों को लागू करें: आवास प्रबंधन।

.उनके आवेदन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करें।

1. स्टाफ प्रेरणा की अवधारणा

प्रबंधन में प्रेरणा की क्लासिक परिभाषा व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए स्वयं को और दूसरों को कार्य करने के लिए प्रेरित करने की प्रक्रिया है।

श्रम गतिविधि की प्रेरणा को कर्मचारियों द्वारा उनके द्वारा चुने गए कार्यों में उनकी आवश्यकताओं और अपेक्षाओं की संतुष्टि की प्रक्रिया के रूप में माना जाता है, जो उनके लक्ष्यों के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप किया जाता है, उद्यम के लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुरूप होता है, और श्रमिकों के श्रम की दक्षता में सुधार के लिए प्रबंधन के विषय द्वारा लागू उपायों के एक सेट के रूप में।

यह परिभाषा दो मुख्य क्षेत्रों को जोड़ती है जो आम तौर पर प्रबंधकों द्वारा पहचान के रूप में ली जाती हैं: प्रेरणा और उत्तेजना। अक्सर, एक कर्मचारी के लिए एक कार्य निर्धारित करते हुए, प्रबंधक कर्मचारी से कहता है: "मैं तुम्हें उत्तेजित करूँगा" या "मैं तुम्हें उत्तेजित करूँगा।" साथ ही, वह एक ही चीज़ के बारे में सोचता है, यानी किसी कर्मचारी को अच्छी तरह से काम करने के लिए पुरस्कृत करने के बारे में। वास्तव में, प्रेरणा और उत्तेजना अलग-अलग चीजें हैं, हालांकि वे एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए काम करते हैं - एक कर्मचारी के काम की दक्षता बढ़ाने के लिए। संतुष्टि की प्रक्रिया, जो परिभाषा में पहले स्थान पर है, संगठन के प्रबंधन द्वारा उनके द्वारा ज्ञात कर्मचारियों की जरूरतों और हितों के आधार पर बनाई गई एक प्रेरक नीति है। उपायों का एक सेट श्रम की उत्तेजना है, जो हमेशा प्रेरक नीति का पूरक होता है और अधिकांश भाग सामग्री के लिए कर्मचारी की विशिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करने का साधन होता है।

प्रबंधन, या उद्यम प्रबंधन, अन्य लोगों पर प्रभाव के माध्यम से संगठन के लक्ष्यों को तैयार करने और प्राप्त करने के लिए आवश्यक योजना, आयोजन, प्रेरणा और नियंत्रण की प्रक्रिया है।

प्रेरणा किसी भी प्रबंधक की गतिविधि के मुख्य कार्यों में से एक है, और यह इसकी मदद से है कि उद्यम के कर्मियों पर प्रभाव पड़ता है।

प्रेरणा का कार्य इस तथ्य में निहित है कि कुशल कार्य, सामाजिक प्रभाव, सामूहिक और व्यक्तिगत प्रोत्साहन उपायों के लिए प्रोत्साहन के रूप में उद्यम के कार्यबल पर इसका प्रभाव पड़ता है। प्रभाव के ये रूप प्रबंधन विषयों के काम को सक्रिय करते हैं, पूरे उद्यम और संगठन प्रबंधन प्रणाली की दक्षता में वृद्धि करते हैं।

प्रेरणा का सार इस तथ्य में निहित है कि कंपनी के कर्मचारी अपनाए गए प्रबंधन निर्णयों के अनुसार, उसे सौंपे गए अधिकारों और कर्तव्यों के अनुसार काम करते हैं।

कार्य की योजना बनाते और व्यवस्थित करते समय, प्रबंधक यह निर्धारित करता है कि वह जिस संगठन का नेतृत्व करता है, उसे वास्तव में क्या करना चाहिए, उसकी राय में किसे, कैसे और कब करना चाहिए। यदि इन निर्णयों का चुनाव प्रभावी ढंग से किया जाता है, तो प्रबंधक को कई लोगों के प्रयासों का समन्वय करने और संयुक्त रूप से श्रमिकों के एक समूह की क्षमता का एहसास करने का अवसर मिलता है।

श्रमिकों की प्रेरक प्रक्रिया के दृष्टिकोण से मुख्य कार्य उन्हें उत्पादन के साधनों का इतना मालिक नहीं बनाना है, बल्कि अपने स्वयं के श्रम बल का मालिक बनाना है। शास्त्रीय एक के अलावा प्रेरणा की अन्य परिभाषाएँ हैं, आइए उनमें से कुछ पर प्रकाश डालें: प्रेरणा एक या दूसरे प्रकार के व्यवहार के प्रति व्यक्ति की सचेत पसंद की प्रक्रिया है, जो बाहरी (उत्तेजनाओं) और आंतरिक (उद्देश्यों) कारकों के जटिल प्रभाव से निर्धारित होती है। . उत्पादन गतिविधि की प्रक्रिया में, प्रेरणा कर्मचारियों को अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करके अपनी मूलभूत आवश्यकताओं को पूरा करने की अनुमति देती है। श्रम प्रेरणा श्रम गतिविधि के माध्यम से एक कर्मचारी की जरूरतों को पूरा करने (कुछ लाभ प्राप्त करने के लिए) की इच्छा है।

2. प्रेरणा के मॉडल

"फंडामेंटल्स ऑफ मैनेजमेंट" पुस्तक में प्रेरणा के सभी मॉडलों को मूल और प्रक्रियात्मक में विभाजित किया गया है। सामग्री में उन उद्देश्यों की पहचान के आधार पर शामिल हैं जो लोगों को एक निश्चित दिशा में कार्य करने के लिए प्रेरित करते हैं (अब्राहम मास्लो, डेविड मैक्लेलैंड और फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग के मॉडल)। प्रक्रिया मॉडल को अधिक आधुनिक माना जाता है। वे लोगों के व्यवहार पर आधारित होते हैं जो उनकी धारणा और अनुभूति (उम्मीद मॉडल, न्याय मॉडल और प्रेरणा के पर्टर-लॉलर मॉडल) पर निर्भर करता है।

इन मॉडलों पर विस्तार से ध्यान देने की आवश्यकता नहीं है। आइए उनमें से प्रत्येक की केवल कुछ विशेषताओं पर विचार करें। लेकिन बेहतर समझ के लिए, हम पहले एक पद्धतिगत प्रकृति के कुछ विचारों को व्यक्त करते हैं। उनके पास कोई सामान्य आधार नहीं है, वे कई मुद्दों पर भिन्न हैं, वे उदार हैं; मॉडल निर्माण स्पष्ट रूप से विकासवादी है, क्रांतिकारी नहीं; प्रबंधन के कुछ क्षेत्रों में विशिष्ट स्थितियों में मॉडल का उपयोग किया जा सकता है; उनमें मूलभूत अवधारणाएँ - आवश्यकताएँ और पुरस्कार - केवल मनोवैज्ञानिक दृष्टि से ही माने जाते हैं। उनमें सामाजिक पहलू व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, जो प्रेरणा की पूरी प्रक्रिया को प्रेरणा की प्रक्रिया तक कम कर देता है।

पॉल लॉरेंस और जे लोर्श द्वारा 1 मॉडल

(परिणाम के नियम के रूप में जाना जाता है) यह है कि कर्मचारी, एक बार सार्थक कार्य की अपनी आवश्यकता को पूरा करने के बाद, भविष्य में समान नौकरियों, समान कार्यों की तलाश करेगा।

2.2 मॉडल ए मास्लो

(व्यवहारवादी, बाद में हार्वर्ड विश्वविद्यालय के मनोवैज्ञानिक मुरे द्वारा विस्तार से विकसित): पदानुक्रमित पिरामिड योजना के अनुसार निर्मित आवश्यकताओं के लिए निचले स्तरों से शुरू होने वाली संतुष्टि की आवश्यकता होती है, जो ऊपरी स्तर तक बढ़ती है, और यह मानव व्यवहार को प्रेरणा के रूप में निर्धारित करती है।

अगले स्तर की आवश्यकता मानव व्यवहार का सबसे शक्तिशाली निर्धारक बनने से पहले, निचले स्तर की आवश्यकता को स्थापित किया जाना चाहिए। (चूँकि आवश्यकता का उच्चतम स्तर कभी भी पूरी तरह से संतुष्ट नहीं हो सकता है, आवश्यकताओं के माध्यम से व्यवहार को प्रेरित करने की प्रक्रिया अंतहीन है। आवश्यकताओं के पदानुक्रमित स्तर असतत कदम नहीं हैं। आर्थिक प्रेरणा तब तक उपयुक्त है जब तक लोगों का व्यवहार निचले स्तर की आवश्यकताओं से निर्धारित होता है। .

3 मैकक्लेलैंड मोटिवेशन मॉडल

जरूरतों के आधार पर भी, लेकिन उच्च स्तर की जरूरतों (शक्ति, सफलता और अपनेपन) पर जोर देने के साथ। जिन लोगों को शक्ति, सफलता, अपनेपन की प्रबल आवश्यकता है, उन्हें प्रभाव, प्रभाव, नेतृत्व गुणों की अभिव्यक्ति से संबंधित कार्यों को निर्धारित करके या मध्यम स्तर के जोखिम के साथ या प्राधिकरण को सौंपने में विफलता की संभावना, पहल को प्रोत्साहित करने, या दोस्ती, रिश्तों की सलाह को बनाए रखना या स्थापित करना।

2.4 एफ हर्ज़बर्ग मॉडल

पिछले दशक में विकसित जरूरतों के आधार पर। इसका सार यह है कि कर्मचारियों द्वारा अपने काम के प्रदर्शन से महसूस की जाने वाली संतुष्टि और असंतोष के स्तर अलग-अलग चीजों द्वारा निर्धारित अलग-अलग मात्राएं हैं। कारकों का परिसर जो नौकरी की संतुष्टि के स्तर को निर्धारित करता है (काम के परिणामों की सफलता, पदोन्नति, मान्यता और अनुमोदन, उच्च स्तर की जिम्मेदारी, रचनात्मक और व्यावसायिक विकास के अवसर), एफ। हर्ज़बर्ग ने प्रेरक कहा; एक परिसर जिसमें कंपनी और प्रशासन की नीति, काम करने की स्थिति, आय, प्रबंधकों, सहकर्मियों और अधीनस्थों के साथ पारस्परिक संबंध, काम पर प्रत्यक्ष नियंत्रण की डिग्री शामिल हैं, को हाइजीनिक कारक कहा जाता है जो असंतोष के स्तर को निर्धारित करते हैं। यदि पूर्व सीधे कार्य से ही संबंधित हैं, तो बाद वाले कार्य के आसपास के वातावरण से संबंधित हैं। एफ. हर्ज़बर्ग द्वारा किए गए शोध से पता चलता है कि श्रमिकों की उत्पादकता अनुकूल स्वच्छता और प्रेरक कारकों की विशेषता वाली स्थितियों से निकटता से संबंधित है।

वी. वूम द्वारा अपेक्षाओं की प्रेरणा का 5 मॉडल

यह इस स्थिति पर आधारित है कि किसी लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए किसी व्यक्ति को प्रेरित करने के लिए सक्रिय आवश्यकता की उपस्थिति ही एकमात्र आवश्यक शर्त नहीं है। अभिप्रेरणा की तीव्रता किसी व्यवहार को लागू करने के लिए व्यक्ति की इच्छा की मात्रा को संदर्भित करती है। इस इच्छा के मजबूत या कमजोर होने के आधार पर प्रेरणा की तीव्रता में भी उतार-चढ़ाव होता है। प्रेरणा की तीव्रता इस बात से निर्धारित होती है कि कोई व्यक्ति व्यवहार के कार्यान्वयन के परिणाम का मूल्यांकन कैसे करता है और उसके विश्वास की डिग्री क्या है कि व्यवहार वांछित परिणाम देगा। जैसे ही ये दोनों कारक बढ़ते हैं, प्रेरणा की तीव्रता, या व्यवहार को लागू करने के लिए व्यक्ति की इच्छा बढ़ जाती है।

6 पोर्टर-लॉलर मोटिवेशन मॉडल

यह स्किनर और वी. वूम के मॉडल की तुलना में प्रेरणा प्रक्रिया का अधिक संपूर्ण विवरण प्रस्तुत करता है। यह इस धारणा पर आधारित है कि कारण व्यवहार की आवश्यकता है और वांछित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए किए गए प्रयास इस तथ्य से निर्धारित होते हैं कि एक व्यक्ति उन पुरस्कारों का मूल्यांकन करता है जो वह अपने प्रयासों की प्राप्ति से प्राप्त करने की अपेक्षा करता है। इसके अलावा, मॉडल के लेखक प्रेरणा प्रक्रिया की तीन और विशेषताएँ देते हैं:

अपेक्षित इनाम का मूल्य दोनों आंतरिक (कार्य को पूरा करने की प्रक्रिया से उत्पन्न) और बाहरी पुरस्कार (वे कार्य के संबंध में बाहरी हैं) द्वारा निर्धारित किया जाता है;

जिस हद तक एक कर्मचारी किसी दिए गए कार्य को प्रभावी ढंग से करता है, वह मुख्य रूप से इस बात पर निर्भर करता है कि इस कर्मचारी की राय में, इस कार्य को पूरा करने के लिए क्या किया जाना चाहिए, और इसे लागू करने की उसकी क्षमता;

इनाम की निष्पक्षता की भावना इनाम से उत्पन्न संतुष्टि की डिग्री को प्रभावित करती है।

3. कर्मचारी प्रेरणा के प्रकार

प्रेरणा का प्रकार कुछ समूहों की आवश्यकताओं की संतुष्टि पर व्यक्ति की गतिविधि का प्राथमिक ध्यान है।

कर्मचारी प्रेरणा के तीन मुख्य प्रकार हैं:

) श्रमिकों ने मुख्य रूप से श्रम की सामग्री और सामाजिक महत्व पर ध्यान केंद्रित किया;

) श्रमिकों ने ज्यादातर मजदूरी और अन्य भौतिक मूल्यों पर ध्यान केंद्रित किया;

) कार्यकर्ता जिनके विभिन्न मूल्यों का महत्व संतुलित है।

यह इस प्रकार है कि, उदाहरण के लिए, अधिक जटिल कार्यों और अधिक जिम्मेदारी वाली नौकरियों के निर्माण का कई श्रमिकों के लिए सकारात्मक प्रेरक प्रभाव पड़ता है, लेकिन बिल्कुल नहीं। नेता को हमेशा संयोग के तत्व को ध्यान में रखना चाहिए। प्रेरित होने का कोई सबसे अच्छा तरीका नहीं है। कुछ लोगों को प्रेरित करने में क्या प्रभावी है दूसरों के लिए पूरी तरह से महत्वहीन है।

कर्मचारी प्रेरणा के प्रकारों का एक और वर्गीकरण दिया जा सकता है:

"वादक"। ऐसे कर्मचारी की प्रेरणा नंगे कमाई पर केंद्रित होती है, अधिमानतः नकद और तुरंत। वह स्वामित्व के रूप, नियोक्ता और अन्य प्रोत्साहनों के प्रति उदासीन है। पेशे से ऐसे प्रेरक प्रकारों में लोडर, टैक्सी ड्राइवर और अन्य लोग शामिल हैं।

- "पेशेवर"। इस प्रकार का एक कर्मचारी अपनी गतिविधि के लिए अपनी व्यावसायिक क्षमताओं, ज्ञान और क्षमताओं की प्राप्ति को सबसे महत्वपूर्ण शर्त मानता है। इस पेशेवर समूह में विभिन्न अभिव्यक्तियों में रचनात्मकता में लगे लोग शामिल हैं। ये प्रोग्रामर, और वैज्ञानिक, और संगीतकार (संगीतकार), और कलाकार हैं। हालांकि अंतिम दो श्रेणियों में अक्सर ऐसे लोग होते हैं जो अपनी गतिविधियों में दूसरों की सफलता और मान्यता पर केंद्रित होते हैं। लेकिन कई सच्चे रचनाकार अपनी रचनाओं के बाहरी बोध की परवाह किए बिना, रचनात्मक प्रक्रिया के लिए ही निर्माण करते हैं। उनके लिए, उपलब्धि उनके सामने रचनात्मक कार्य का सकारात्मक समाधान है।

"देशभक्त"। उनके कार्य करने की प्रेरणा का आधार उच्च वैचारिक और मानवीय मूल्य हैं। ये वे लोग हैं जो लोगों में अच्छाई और मानवता लाने के लिए अपनी गतिविधियों के लक्ष्य का पीछा करते हैं। सोवियत काल में, गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में ऐसे बहुत से लोग थे। अब उनमें से बहुत कम हैं, वे स्कूल और विश्वविद्यालय के शिक्षक हैं, बच्चों के हलकों के नेता, सार्वजनिक स्वास्थ्य प्रणाली में काम करने वाले डॉक्टर और सेना हैं। अर्थात्, वे सभी जो उस कारण के लिए काम करते हैं जिसमें वह लगे हुए हैं, क्योंकि वह लोगों के लिए आवश्यक मानते हैं, इस तथ्य के बावजूद कि वे राज्य और समाज से बहुत मामूली भौतिक पुरस्कार प्राप्त करते हैं।

"मालिक"। इस प्रकार की अभिप्रेरणा उपलब्धि एवं धन संपत्ति की वृद्धि पर आधारित होती है। ऐसे श्रमिकों की जरूरतें व्यावहारिक रूप से असीमित होती हैं। यह उद्यमियों का एक वर्ग है, यानी वे लोग जो नए उत्पाद बनाकर और अतिरिक्त नौकरियां प्रदान करके समाज को वास्तविक लाभ पहुंचाते हुए, अपने स्वयं के धन को जीतने और बढ़ाने के लिए जोखिम उठाते हैं, हालांकि, पिछले प्रकार के श्रमिकों के विपरीत, वे सोचते हैं पहले समाज की भलाई के बारे में नहीं, बल्कि अपनी भलाई के बारे में।

"लम्पेन"। ऐसा कार्यकर्ता धन के समतावादी वितरण को प्राथमिकता देता है। समाज में वस्तुओं के वितरण के प्रति ईर्ष्या और असंतोष की भावनाएँ उसे लगातार सताती रहती हैं। उन्हें जिम्मेदारी, श्रम और वितरण के व्यक्तिगत रूप पसंद नहीं हैं।

एक नियम के रूप में, ऐसे लोगों में तथाकथित हारे हुए लोग शामिल हैं, जो कुछ परिस्थितियों के कारण समाज में अपना सही स्थान लेने में विफल रहे। वे अक्सर विभिन्न चरमपंथी समूहों का समर्थन करते हैं, जिससे उन्हें चुनावों में सत्ता में आने में मदद मिलती है। हमारे देश में काफी पुराने जमाने के ऐसे बहुत से लोग हैं जो सोवियत व्यवस्था को केवल दया से याद करते हैं और समाज में हो रहे बदलावों को समझने की कोशिश नहीं करते हैं। इनमें वे लोग शामिल हैं जिनके पास सोवियत काल में नामकरण में प्रवेश करने के विशेषाधिकार थे, सेना जो छोटे रैंकों में सेवानिवृत्त हुए थे, साथ ही वे लोग जो अभी भी साम्यवादी विचारों (पूर्व सार्वजनिक कार्यकर्ता और आंदोलनकारी), या "स्वैच्छिक" बेरोजगारों के प्रभाव में हैं।

नियम, जिसके पालन से संगठन में प्रेरक गतिविधियों की प्रभावशीलता बढ़ेगी:

निंदा और अरचनात्मक आलोचना की तुलना में प्रशंसा अधिक प्रभावी है।

प्रोत्साहन मूर्त और अधिमानतः तत्काल होना चाहिए (कार्य और प्रोत्साहन के परिणाम के बीच अंतर को कम करना)।

अप्रत्याशित और अनियमित पुरस्कार अपेक्षा से बेहतर और अनुमानित लोगों को प्रेरित करते हैं।

प्रबंधन की ओर से कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों पर निरंतर ध्यान देने की अभिव्यक्ति।

हमें कर्मचारियों को विजेताओं की तरह महसूस करने का अवसर देने की जरूरत है।

मध्यवर्ती लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत किया जाना चाहिए।

कर्मचारियों को उनकी स्वतंत्रता महसूस करने और स्थिति पर नियंत्रण करने के अवसर प्रदान करना वांछनीय है।

श्रमिकों को "चेहरा बचाने" का अवसर देकर उनके स्वाभिमान का उल्लंघन नहीं किया जाना चाहिए।

कर्मचारियों की सबसे बड़ी संख्या को छोटे और लगातार पुरस्कार देना बेहतर है।

संगठन में हमेशा एक उचित आंतरिक प्रतिस्पर्धा होनी चाहिए - प्रतिस्पर्धा की भावना जो प्रगति को बढ़ावा देती है।

4. गेरचिकोव की प्रेरणा का मॉडल

प्रोफेसर गेरचिकोव ने प्रेरणा की अवधारणा विकसित की, जिसकी मदद से लोगों के काम की दक्षता में वृद्धि करना संभव होगा। अपने जीवन के अंतिम वर्षों में (शोधकर्ता की 2007 में मृत्यु हो गई), उन्होंने स्टेट यूनिवर्सिटी - हायर स्कूल ऑफ इकोनॉमिक्स में मानव संसाधन प्रबंधन विभाग में काम किया।

1990 के दशक की शुरुआत में गेरचिकोव की अवधारणा का गठन किया गया था। विभिन्न स्तरों के कर्मचारियों के साथ हजारों साक्षात्कार आयोजित करने के बाद, गेरचिकोव इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि पांच प्रकार की कार्य प्रेरणा होती है।

· यंत्रवत प्रकार के लोगों के लिए, काम का अपने आप में कोई मूल्य नहीं है: उन्हें केवल धन की आवश्यकता होती है। ऐसा व्यक्ति किसी भी नौकरी पर अधिकतम रिटर्न के साथ "हल" करेगा, जब तक कि उसे अच्छा भुगतान किया जाता है।

· पेशेवर प्रेरणा वाला एक कर्मचारी, इसके विपरीत, पैसे को नहीं, बल्कि काम की सामग्री को महत्व देता है। वह यह साबित करने के अवसरों की तलाश में है कि वह ऐसा काम करने में सक्षम है जो हर कोई नहीं कर सकता।

· एक मास्टर की प्रेरणा वाला व्यक्ति व्यवसाय की पूरी जिम्मेदारी लेता है। वह अपनी विशेष रुचि या उच्च वेतन पर जोर दिए बिना, लेकिन बाहर से किसी भी नियंत्रण के बिना, अधिकतम दक्षता के साथ कार्य करने के लिए तैयार है। ऐसा लगता है कि वह एक आदर्श कर्मचारी है, लेकिन "मालिक" को प्रबंधित करना बहुत मुश्किल है - उसे आज्ञा देना बर्दाश्त नहीं है।

· देशभक्त प्रकार का एक कर्मचारी, सबसे पहले, अपने संगठन द्वारा आवश्यक होना चाहता है। वह धन या काम की प्रतिष्ठा के बजाय सामान्य कारण की प्रभावशीलता और प्रबंधन द्वारा अपनी योग्यता की मान्यता की सबसे अधिक सराहना करता है।

अंत में, व्लादिमीर गेरचिकोव की विशेष योग्यता पांचवें प्रकार की प्रेरणा की खोज है। उन्होंने कुछ ऐसा खोजा जो लंबे समय से सतह पर पड़ा था: · ऐसे लोगों की एक श्रेणी है जो बिल्कुल भी काम करने का प्रयास नहीं करते हैं और केवल वही करते हैं जिसके लिए बॉस उन्हें दंडित नहीं करेंगे। लेखक ने इस प्रकार को टालने वाला, या लुम्पेन कहा है। पश्चिमी मानसिकता सिद्धांत रूप में ऐसी व्याख्या की अनुमति नहीं देती है। विदेशियों का मानना ​​है कि नेता हमेशा दोषी होता है, कि वह लोगों को पर्याप्त रूप से प्रेरित नहीं करता है, आदि। लेकिन इस तरह के विचार रूस में काम नहीं करते हैं।

सिद्धांत के अलावा, व्लादिमीर गेरचिकोव ने मोटाइप परीक्षण विकसित किया, जो आपको किसी व्यक्ति को एक प्रकार या किसी अन्य को विशेषता देने की अनुमति देता है। सच है, शुद्ध प्रकार प्रकृति में दुर्लभ हैं - हम में से प्रत्येक में, दो या इससे भी अधिक प्रकार की श्रम प्रेरणा एक निश्चित अनुपात में प्रतिच्छेद करती है। लुम्पेन प्रकार रूस में विशेष रूप से आम है। रूसी कंपनियों में 30-35% "लम्पेन" काम करते हैं, जबकि वास्तविक नौकरियां जहां इस प्रकार की प्रेरणा स्वीकार्य है, 12% से कम है।

गेरचिकोव मॉडल का उपयोग कम से कम दो तरीकों से किया जा सकता है। प्रत्येक प्रेरक प्रकार के लिए, प्रोत्साहनों का एक इष्टतम सेट होता है, और इनाम नीति को सक्षम रूप से बनाने के लिए इस डेटा को जानना उपयोगी होता है। इसके अलावा, प्रत्येक प्रकार की गतिविधि एक निश्चित प्रकार की कार्य प्रेरणा से मेल खाती है, और प्रबंधक यह निर्धारित कर सकता है कि वह सही लोगों को काम पर रखता है या नहीं।

प्रत्येक को उसकी आवश्यकता के अनुसार

मुख्य बात जो व्लादिमीर गेरचिकोव हासिल करने में कामयाब रही, वह सभी समस्याओं को हल करने के साधन के रूप में मानव संसाधन प्रबंधकों के पैसे में विश्वास को नष्ट करना था। उनकी अवधारणा के अनुसार, पैसा केवल एक प्रकार के कर्मचारियों को प्रेरित करता है - "उपकरण"। इसलिए, वेतन में एक साधारण वृद्धि, उदाहरण के लिए, एकमुश्त, अतिरिक्त खर्चों के अलावा कुछ नहीं होगा। केवल डर ही उनसे काम करवा सकता है। जाहिर है, यही कारण है कि कई नियोक्ता सक्रिय रूप से दंड की व्यवस्था लागू करते हैं और इसे छोड़ने वाले नहीं हैं।

पूर्वगामी से, यह स्पष्ट है कि परिहार या लुम्पेन प्रकार, अपने गुणों से, एक उच्च योग्य कर्मचारी नहीं हो सकता, क्योंकि वह बिल्कुल निष्क्रिय है। इसी तरह, एक देशभक्त प्रकार का कार्यकर्ता अत्यधिक योग्य नहीं होगा, क्योंकि वह सबसे अधिक एक सामान्य कारण की प्रभावशीलता की सराहना करता है, और अक्सर वह अन्य लोगों की कीमत पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करेगा, और शेष समय खर्च करेगा " प्रदर्शन प्रदर्शन", और वह पैसे के बारे में विशेष रूप से चिंतित नहीं है ...

इसलिए, हमें पता चला कि गेरचिकोव के अनुसार, तीन प्रकार के श्रमिक अत्यधिक कुशल हो सकते हैं:

· वाद्य प्रकार कर्मचारी;

· पेशेवर प्रेरणा वाला कर्मचारी;

· एक मास्टर की प्रेरणा वाला कर्मचारी।

आइए इस परिभाषा का उपयोग अत्यधिक योग्य कर्मचारियों को प्रेरित करने के तरीकों पर विचार करने के लिए करें।

प्रारंभिक चरण में, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि यह या वह कर्मचारी किस प्रकार का है। गेरचिकोव के अनुसार, यह एक लंबी और श्रमसाध्य प्रक्रिया है, लेकिन मेरा मानना ​​​​है कि हम खुद को एक ही लेखक द्वारा सरल परिभाषाओं तक सीमित कर सकते हैं, अर्थात, प्रत्येक प्रकार की विशेषताओं से प्रश्नों को एक प्रश्नावली में जोड़ सकते हैं, और बाद में, एक प्रतिस्थापन का उपयोग करके, निर्धारित करें कि कर्मचारी किस प्रकार का हो सकता है।

उदाहरण के लिए:

काम करने के लिए आपके दृष्टिकोण से मेल खाने वाले कथन के आगे एक टिक लगाएं:

प्रेरक प्रकार के लक्षण:

ढेलेदार प्रकार।

विशेषता:

हे कम योग्यता;

साधन प्रकार।

विशेषता:

पेशेवर प्रकार।

विशेषता:

देशभक्त टाइप।

विशेषता:

मास्टर प्रकार।

विशेषता:

हे नियंत्रित नहीं किया जा सकता।

4.1 प्रोत्साहन के रूप और प्रेरक प्रकारों के साथ उनका पत्राचार

अब हम प्रोत्साहन रूपों का कुछ वर्गीकरण देते हैं:

तो, एक व्यक्ति जिसे एक निश्चित प्रेरक प्रोफ़ाइल द्वारा वर्णित किया जाता है, संगठन में अपने व्यवहार को बदलने के लिए, कुछ प्रोत्साहन के रूप में प्रभावित होता है। उत्तेजना प्राप्त करने के बाद, एक व्यक्ति अपनी प्रेरक प्रोफ़ाइल के अनुसार उस पर प्रतिक्रिया करता है।

· सकारात्मक, और व्यक्ति अपने व्यवहार को वैसा ही बदलेगा जैसा कि उसका इरादा था;

· तटस्थ;

· नकारात्मक, जब अवांछित व्यवहार केवल तीव्र होता है।

Gerchikov V.I द्वारा विकसित वैचारिक मॉडल "प्रेरणा-उत्तेजना"। शुद्ध प्रेरक प्रकार और उन्हें स्वीकार्य उत्तेजना के रूपों के बीच एक संबंध स्थापित करता है। यह अनुपात तालिका 1 में दिखाया गया है:

पूर्ण आकार की मेज

टिप्पणी:

"बुनियादी" - इस प्रकार की प्रेरणा वाले व्यक्ति पर उत्तेजना के इस रूप का सबसे बड़ा ध्यान;

"लागू" - प्रोत्साहन के इस रूप का उपयोग किया जा सकता है;

"तटस्थ" - उत्तेजना के इस रूप के उपयोग से व्यक्ति पर कोई प्रभाव नहीं पड़ेगा और वह पहले की तरह कार्य करता रहेगा;

"निषिद्ध" - उत्तेजना के इस रूप का उपयोग सटीक विपरीत प्रभाव और संभवतः विनाशकारी व्यवहार को जन्म देगा।

पूर्वगामी के आधार पर, मुझे विश्वास है कि यह प्रणाली प्रभावी ढंग से काम करेगी, यह केवल व्यवहार में परीक्षण करने के लिए बनी हुई है, अर्थात इसे आवास विभाग के नगरपालिका एकात्मक उद्यम के कर्मचारियों पर लागू करना है।

5. संबंधित प्रेरक प्रकारों के लिए प्रोत्साहन रूपों का व्यावहारिक अनुप्रयोग

आवास क्षेत्र में, जहां बजट विनियोजन अभी भी वित्त पोषण का मुख्य स्रोत है, वित्तीय प्रवाह के प्रबंधन के लिए प्रबंधन में सुधार और उद्योग को ब्रेक-ईवन ऑपरेशन में स्थानांतरित करने का एक तीव्र मुद्दा है। यह प्रबंधन प्रथाओं पर पुनर्विचार करने के कारणों में से एक है, और उद्यमों का प्रबंधन आधुनिक प्रबंधन विज्ञान द्वारा संचित ज्ञान का उपयोग करने के अपने प्रयासों को निर्देशित करते हुए प्रशासनिक-कमांड प्रबंधन विधियों से अधिक आधुनिक लोगों की ओर बढ़ने की आवश्यकता के बारे में तेजी से सोचने लगा है। इस मामले में मुख्य लक्ष्य को जनसंख्या के जीवन स्तर में वृद्धि के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, आवास और सांप्रदायिक परिसर के उत्पादों और सेवाओं में इसकी जरूरतों की तेजी से पूर्ण संतुष्टि।

एक उद्यम आवास प्रबंधक के प्रबंधन में प्रबंधन या नेतृत्व की शैली सबसे महत्वपूर्ण कारक है। एक सही ढंग से परिभाषित और सफलतापूर्वक लागू की गई शैली उद्यम के सभी कर्मचारियों की क्षमता का सबसे कुशल उपयोग करने की अनुमति देती है। आज, व्यावहारिक रूप से आवास और सांप्रदायिक सेवाओं के सभी उद्यमों में, अर्थव्यवस्था और प्रशासनिक प्रबंधन में प्रबंधन और संगठन के नए रूपों में रुचि बढ़ रही है।

आवास और सांप्रदायिक प्रबंधन सुधारों के क्षेत्र में, आवास और सांप्रदायिक सेवाओं के प्रबंधन की संरचना के विकेंद्रीकरण और सरलीकरण की रणनीति को मुख्य रूप से ग्राहक और ठेकेदार के कार्यों को अलग करके अपनाया गया था। इस तरह के परिवर्तनों का मुख्य लक्ष्य आवास और सांप्रदायिक सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार करते हुए लागत को कम करना था, जिसे मुख्य रूप से आवास रखरखाव में, उन क्षेत्रों में ठेकेदारों के प्रतिस्पर्धी चयन के सिद्धांत द्वारा सुविधा प्रदान की जानी चाहिए, जहां विमुद्रीकरण संभव है।

आवास और सांप्रदायिक सेवा क्षेत्र में आज जो एकाधिकार मौजूद है, वह नागरिकों को बाजार पर आवास और सांप्रदायिक सेवाओं के आवश्यक सेट को चुनने का अवसर नहीं देता है। नगरपालिका संपत्ति के प्रभुत्व का परिणाम आवास और सांप्रदायिक क्षेत्र में बाजार संबंधों के विषयों की अनुपस्थिति थी। कोई वास्तविक ग्राहक नहीं है जो प्रदान की गई सेवाओं के लिए स्वतंत्र रूप से भुगतान करने में सक्षम है, उनके कार्यान्वयन को नियंत्रित करता है और चुनने का अधिकार रखता है। नगरपालिका सेवाओं की प्रकृति से ही स्थिति जटिल है।

पूर्वगामी के आधार पर, हम कह सकते हैं कि वर्तमान में नगरपालिका प्रबंधन कंपनी का कोई विकल्प नहीं है, और इस विशेष कंपनी के काम में सुधार करना आवश्यक है।

तो, आइए प्रोत्साहन के रूपों को शायद सबसे अधिक समस्याग्रस्त नगरपालिका क्षेत्र में लागू करें।

Odintsovo शहर का नगरपालिका एकात्मक उद्यम आवास प्रबंधन, यह एक काफी बड़ा संगठन है, जो Odintsovo जिले के प्रशासन के अधीनस्थ है, जो शहर के आवास स्टॉक, वर्तमान मरम्मत और भूनिर्माण के संचालन में लगा हुआ है। MUP UZHKh के पास शहर के आवासीय भवनों के लगभग दो तिहाई हिस्से के साथ-साथ ऐसी इमारतें और संरचनाएँ हैं जो सामाजिक गतिविधियाँ करती हैं, जैसे कि संस्कृति के घर, एक बच्चों का कला घर, शहर के क्लीनिक, और इसी तरह। इसके अलावा, UZHKh कर्मचारी स्थानीय स्वशासन और अखिल रूसी चुनावों दोनों के लिए चुनाव करते हैं।

मुझे लगता है कि आवास और सांप्रदायिक सेवाओं के महत्व और उनके संतोषजनक कामकाज के बारे में कोई संदेह नहीं है।

किसी भी अन्य संगठन की तरह, आवास और उपयोगिताओं के क्षेत्र में योग्य कर्मियों की आवश्यकता होती है, और यह स्वाभाविक है कि इन कर्मियों को बनाए रखने और उन्हें कार्य करने के लिए प्रेरित करने के लिए विभिन्न प्रोत्साहनों की आवश्यकता होती है।

Odintsovo शहर में MUP UZHH में एक स्पष्ट रैखिक-कार्यात्मक संगठनात्मक संरचना है। (चित्र 1)।

अंजीर 1. प्रबंधन की रैखिक-कार्यात्मक संगठनात्मक संरचना

संगठन के काम के दौरान, स्टाफ टर्नओवर की समस्या अक्सर सामने आती है, यह समस्या उच्च योग्य कर्मियों के बीच विशेष रूप से तीव्र है। पिछले दो साल में दो बार विभागाध्यक्ष बदले जा चुके हैं। विशेष रूप से, नलसाजी विभाग के प्रमुख ने अपनी मर्जी से इस्तीफा दे दिया, और एक महीने बाद विद्युत विभाग के प्रमुख ने त्याग पत्र लिखा (दो साल में दूसरी बार)। बर्खास्तगी की प्रक्रिया के दौरान, उनके साथ एक बातचीत हुई, जिसके परिणामस्वरूप यह स्पष्ट हो गया कि उन्हें केवल उच्च भुगतान वाली नौकरी मिली है, भले ही वे निचले पदों पर हों। यह पता चला कि टीम में संबंध उनके अनुकूल थे, लेकिन शारीरिक जरूरतें पूरी तरह से संतुष्ट नहीं थीं।

विद्युत विभाग के प्रमुख को यह निर्धारित करने के लिए एक सर्वेक्षण करने के लिए कहा गया था कि क्या वह गेरचिकोव वी.आई. की परिभाषाओं के अनुसार एक प्रेरक प्रकार से संबंधित है, जिसके बाद यह स्पष्ट हो गया कि वह एक वाद्य प्रेरक प्रकार से संबंधित है, अर्थात:

हे श्रम की कीमत ब्याज की है, इसकी सामग्री की नहीं (अर्थात् श्रम अन्य जरूरतों को पूरा करने के लिए एक उपकरण है, इसलिए इस प्रकार की प्रेरणा का नाम);

हे कीमत का औचित्य महत्वपूर्ण है, "हैंडआउट्स" नहीं चाहता;

हे अपने स्वयं के जीवन के लिए प्रदान करने की क्षमता महत्वपूर्ण है।

तालिका 1 के अनुसार, इस प्रकार के प्रोत्साहन के निम्नलिखित रूप लागू होते हैं:

प्रेरणा कार्मिक प्रबंधन उत्तेजना

नकारात्मक तटस्थ धन आधार प्राकृतिक लागू नैतिक निषिद्ध

इन निष्कर्षों पर विचार करने के बाद, मानव संसाधन प्रबंधक ने एक होनहार विशेषज्ञ के लिए वित्तीय प्रोत्साहन के प्रस्ताव के साथ निदेशक की ओर रुख किया, जो बजट वित्तपोषण की शर्तों के तहत असंभव हो गया।

यह पता चला कि इलेक्ट्रीशियन, अपने स्वयं के आवास की कमी के कारण, एक अपार्टमेंट किराए पर लेने के लिए मजबूर हो गया, जिसने उसकी वित्तीय स्थिति को बहुत बाधित किया।

MUP UZHKh के काम की ख़ासियत के मद्देनजर, दुर्लभ मामलों में उनके संगठन के कर्मचारियों को रहने की जगह आवंटित करना संभव है, और कुछ कानूनी प्रक्रियाओं के बाद, उनके परिवार को कार्यालय रहने की जगह प्राप्त करने के लिए प्रतीक्षा सूची में डाल दिया गया, जो कि एक योग्य कर्मचारी को रखने की अनुमति है, और उन्हें आवास प्राप्त करने के मामले में, यह विशेषज्ञ इस संगठन में दस साल तक काम करेगा।

अब आइए एक छोटे ZhEU-6 हाउसिंग और ऑपरेशनल सेक्शन के पैमाने पर कर्मचारी प्रोत्साहन विधियों को लागू करने के एक उदाहरण पर विचार करें।

कुछ समय पहले, इस गृह प्रबंधन को सर्वश्रेष्ठ में से एक माना जाता था। MUP UZHKH के निदेशक द्वारा बार-बार हाउसिंग स्टॉक रखरखाव के मामले में सर्वश्रेष्ठ के रूप में एकल किया गया, इसके कर्मचारियों को वर्ष, तिमाही या महीने के परिणामों के आधार पर बार-बार बोनस प्राप्त हुआ। ZhEU-6 को उपलब्ध दस में से सर्वश्रेष्ठ इकाई के रूप में खिताब से सम्मानित किया गया था, और हर साल इसके कर्मचारियों को पेशे में सर्वश्रेष्ठ कार्यकर्ता के खिताब के लिए क्षेत्रीय प्रतियोगिताओं में भेजा जाता था। हमने इन प्रतियोगिताओं में बार-बार सर्वश्रेष्ठ स्थानों पर कब्जा किया, जिसके बाद MUP UZHKh के निदेशक ने इन कर्मचारियों को अगले बारह महीनों में वेतन के लिए एक अतिरिक्त गुणा कारक के रूप में बोनस दिया, जो वास्तव में कर्मचारियों को प्रेरित करने का एक तरीका है।

पिछले छह महीनों से, इस इकाई के कर्मचारियों के खिलाफ शिकायतें लगातार हो रही हैं, और प्रतियोगिताओं और शीर्षकों का सवाल ही नहीं उठता था, क्योंकि ZhEU-6 खंड में आपात स्थिति एक के बाद एक सचमुच सामने आई थी। लेकिन एक वेल्डर जिसे कभी क्षेत्र में सर्वश्रेष्ठ के रूप में पहचाना जाता था, यहां काम करना जारी रखता है।

और इसलिए हम इस स्थिति से निपटने की कोशिश करेंगे, घटनाओं के इस मोड़ का कारण निर्धारित करेंगे, और प्रोत्साहन विधियों की मदद से एक बार सकारात्मक स्थिति को बहाल करने का प्रयास करेंगे।

स्थिति की गहन जांच के बाद, यह पता चला कि 6 महीने पहले, ZhEU-6 के कर्मचारियों ने प्रमुख को सेवानिवृत्त कर दिया था, जिन्होंने लगभग बीस वर्षों तक यहां काम किया था। उन्हें सशस्त्र बलों के एक नए, पूर्व कर्नल द्वारा प्रतिस्थापित किया गया था, जो परिणामों को देखते हुए, दंड, धमकी और आदेशों के अलावा कर्मियों को प्रेरित करने के बारे में बिल्कुल भी नहीं जानते थे। दुर्भाग्य से, इस नेता को हटाना, किसी कारण से, असंभव हो गया, और इसलिए प्रेरक प्रकारों की परिभाषा और कर्मचारियों के उपयोग का सहारा लेने के लिए, अनुनय-विनय करके, ZhEU-6 के नए प्रमुख को प्रेरित करना आवश्यक था। प्रोत्साहन राशि।

अध्ययन के समय, ZhEU-6 के कर्मचारियों में पंद्रह लोग थे, ये हैं:

रोब जमाना;

चार कार्यवाहक तकनीशियन;

दो इलेक्ट्रीशियन;

पांच प्लंबर;

गेरचिकोव वी.आई. के वैचारिक मॉडल के अनुसार सभी कर्मचारियों को एक सर्वेक्षण करने के लिए कहा गया था। "प्रेरणा-प्रोत्साहन", जिसके परिणामस्वरूप प्रत्येक कर्मचारी के प्रेरक प्रकारों का पता लगाना संभव था।

पास किए गए परीक्षणों के परिणामों के अनुसार, यह पता चला कि दुर्लभ मामलों में एक व्यक्ति किसी भी प्रेरक प्रकार से संबंधित है, विशेष रूप से, केवल एक प्लम्बर विक्टर वाद्य प्रकार का था, और सभी चार कार्यवाहक तकनीशियन लगभग निकले पूरी तरह से लंपट प्रकार, जबकि बाकी कार्यकर्ताओं ने कई प्रेरक प्रकारों के गुणों को मिला दिया।

प्रमुख, इवान इवानोविच, सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार, एक लुम्पेनाइज्ड प्रकार के गुणों और एक देशभक्ति प्रेरक प्रकार को मिलाते हैं। यह उनकी टीम के प्रबंधन के अनुभव से स्पष्ट था। गुणों का यह संयोजन किसी भी तरह से एक उच्च योग्य कर्मचारी होने का दावा नहीं कर सकता है, इसलिए हम इस कर्मचारी को प्रेरणा की वस्तु नहीं मानेंगे।

इंजीनियर स्वेतलाना निकोलायेवना, सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार, पेशेवर और मास्टर प्रेरक प्रकारों के गुणों को जोड़ती है, अर्थात्। विशेष रूप से:

हे काम की सामग्री में रुचि;

हे वह काम करने के लिए सहमत नहीं है जो उसके लिए दिलचस्प नहीं है, चाहे वे उसके लिए कितना भी भुगतान करें।

हे कठिन कार्यों में रुचि - आत्म-अभिव्यक्ति की संभावना;

हे कार्रवाई की स्वतंत्रता को महत्वपूर्ण मानता है;

हे पेशे में सर्वश्रेष्ठ के रूप में महत्वपूर्ण पेशेवर मान्यता।

हे स्वेच्छा से जिम्मेदारी लेता है;

हे कार्रवाई की स्वतंत्रता के लिए एक बढ़ी हुई मांग की विशेषता;

हे नियंत्रित नहीं किया जा सकता।

जिससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि इस तरह की विशेषताओं वाला एक कर्मचारी अत्यधिक योग्य बनने की अधिक संभावना रखता है, भले ही वह ऐसा नहीं था, "मैला" होने से उसका काम संदर्भित होता है। हालांकि, हमारे इंजीनियर की उच्च कार्य क्षमता बॉस के कार्यों से गंभीर रूप से सीमित है। और फिर भी हमने तालिका के अनुसार लागू और बुनियादी प्रोत्साहनों की मदद से स्वेतलाना को प्रेरित करने की कोशिश की।

वे। लागू, साथ ही बुनियादी, निम्नलिखित प्रोत्साहन:

संगठनात्मक - काम करने की स्थिति, इसकी सामग्री और संगठन।

सह-स्वामित्व में भागीदारी और प्रबंधन में भागीदारी।

जैसा कि पहले संकेत दिया गया था, बजट वित्तपोषण के संदर्भ में मौद्रिक प्रोत्साहन कुछ हद तक अप्रासंगिक हैं, और ये प्रोत्साहन, यह कहा जाना चाहिए, इस कार्य में प्रेरणाओं के विचार से विशेष रुचि नहीं रखते हैं। मेरा मानना ​​\u200b\u200bहै कि मौद्रिक प्रेरणा प्राथमिक है, और साथ ही, इन प्रोत्साहनों के उपयोग के बिल्कुल अनुचित और सकारात्मक परिणाम नहीं देने के मामले हैं।

इसलिए, हमने अपने इंजीनियर को संगठनात्मक प्रोत्साहन और प्रबंधन में भागीदारी के लिए प्रोत्साहन निम्नानुसार लागू किया:

काम के घंटों के दौरान, इवान इवानोविच अक्सर अनुपस्थित थे, या तो अपमानजनक कारण से या बीमारी के कारण, और तत्काल निर्णयों की लगातार आवश्यकता थी। इन परिस्थितियों के मद्देनजर, हमने MUP UZHKh के निदेशक को संबोधित एक सामूहिक पत्र तैयार किया, जिसमें हमने हाउसिंग प्लॉट के पहले व्यक्ति की ओर से हस्ताक्षर करने के अधिकार की आधिकारिक पुष्टि के साथ-साथ अतिरिक्त की संभावना मांगी बॉस की अनुपस्थिति के लिए बोनस (किसी भी मामले में, बोनस छोटा है)। एक हफ्ते बाद, एक सकारात्मक लिखित प्रतिक्रिया प्राप्त हुई। नतीजतन, कुछ ही दिनों में स्थिति बेहतर के लिए बदल गई, आपातकालीन स्थितियों को बहुत तेजी से समाप्त कर दिया गया, "स्ट्रेच्ड" से टीम में संबंध दोस्ताना हो गए। हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि समानांतर में पूरी टीम को उत्तेजित करने की एक प्रक्रिया थी, जिस पर बाद में चर्चा की जाएगी।

तकनीशियनों-कार्यवाहकों के सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार, निम्नलिखित पाया गया:

सभी चार कर्मचारी लंपटीकृत प्रेरक प्रकार के थे, और उनमें से केवल एक, ल्यूडमिला, अगर मैं इसे इस तरह रख सकता हूं, तो देशभक्तिपूर्ण प्रेरक प्रकार (विशेषताओं में से एक) के लिए एक प्रवृत्ति, जाहिर तौर पर उम्र के कारण (ल्यूडमिला खुद को यूएसएसआर सिस्टम का उत्पाद मानती है)।

यह परिस्थिति होती है, क्योंकि सभी तकनीशियनों के लिए कार्यस्थल चुनने का मुख्य मानदंड घर से निकटता और सही समय पर छोड़ने का अवसर था। उन्हें प्रेरित करना काफी संभव होगा, लेकिन उनमें से कोई भी उच्च योग्य कर्मचारी नहीं है, तो चलिए अगले कर्मचारियों की ओर बढ़ते हैं।

जैसा कि इलेक्ट्रीशियन के लिए, आवास विभाग के इंजीनियर के साथ परामर्श करने के बाद, उनमें से एक को "खाता में नहीं लेने" का निर्णय लिया गया, क्योंकि वह योग्य से बहुत दूर है। इसके विपरीत, अलेक्जेंडर नाम का एक अन्य इलेक्ट्रीशियन अपने क्षेत्र में एक उच्च योग्य पेशेवर है। सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर, अलेक्जेंडर को "वाद्य-पेशेवर" प्रेरक प्रकार का एक स्पष्ट प्रतिनिधि कहा जा सकता है, और उनके काम से पता चलता है कि एक व्यक्ति आत्म-सुधार के लिए प्रयास करता है और पैसा कमाने का प्रयास करता है। इस मामले में, ऐसा लगता है कि प्रेरणा की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि व्यक्ति पंद्रह वर्षों से अधिक समय से यहां काम कर रहा है और अपने कार्यों को पूरी तरह से करता है। हालाँकि, हमने उसे प्रेरित किया, और यही हुआ।

प्रेरणा इस प्रकार थी:

कार्यात्मक कर्तव्यों के कारण, ऐसी सेवाएं हैं जो एक इलेक्ट्रीशियन या प्लंबर निवासियों को प्रदान करने के लिए बाध्य नहीं हैं, हम इंट्रा-अपार्टमेंट खराबी के बारे में बात कर रहे हैं। निर्देशों के अनुसार स्वीकृत अनुप्रयोगों के लॉग में ऐसे एप्लिकेशन दर्ज करना प्रतिबंधित है, और निवासियों को सड़क पर एक विशेषज्ञ को "पकड़ना" पड़ता है। टीम के समझौते से, ऐसी अपीलों के लिए अनौपचारिक रूप से एक पत्रिका खोली गई, जिसके परिणामस्वरूप सिकंदर को अतिरिक्त आय प्राप्त हुई। इंजीनियर के ध्यान से सिकंदर खुश हो गया। इसके बाद, यह पता चला कि जब सिकंदर के पास खाली समय होने लगा, तो वह खुशी-खुशी वह काम करता था जो उसके कर्तव्यों में शामिल नहीं था, बिना किसी भुगतान का दावा किए, वह व्यक्ति अधिक हंसमुख और उत्तरदायी हो गया।

चूँकि हमने तय किया कि अलेक्जेंडर "इंस्ट्रुमेंटल-प्रोफेशनल" प्रेरक प्रकार का प्रतिनिधि है, तालिका के अनुसार उसके लिए प्रोत्साहन लागू हैं:

प्रोत्साहन के प्रकार प्रेरक प्रकारवाद्यपेशेवरनकारात्मक तटस्थप्रतिबंधितपैसा मूल लागू होने योग्यप्राकृतिक लागूतटस्थनैतिकनिषिद्धअनुप्रयोज्यपितृत्ववादप्रतिबंधितसंगठनात्मक तटस्थबुनियादीप्रबंधन में भागीदारी तटस्थलागू

यही है, हमने मौद्रिक प्रोत्साहन लागू किया, और उसी समय विशेषज्ञ ने अपने व्यावसायिकता का सम्मान किया।

और इस मामले में, गेरचिकोव द्वारा विकसित वैचारिक मॉडल "प्रेरणा-प्रोत्साहन" ने स्थिति के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण की मदद से अपनी प्रभावशीलता दिखाई। प्रयोग के दौरान, और सर्वेक्षण के परिणामों के अनुसार, हमारे द्वारा उपयोग किए जाने वाले प्रेरक प्रकारों के अनुरूप चार और लोगों को पदोन्नत किया गया। हम उन पर विस्तार से ध्यान नहीं देंगे, लेकिन, पिछले मामलों की तरह, वैचारिक मॉडल "प्रेरणा-उत्तेजना" ने अपनी प्रभावशीलता दिखाई है।

निष्कर्ष

परिचय में, यह ध्यान दिया गया कि प्रेरणा की समस्या यह है कि अत्यधिक योग्य कर्मियों को नियोक्ताओं के ध्यान से "खराब" किया जाता है, और यह कि केवल योग्य कर्मचारी ही संगठन के सभी स्तरों पर समस्याओं को सक्षम और कुशलतापूर्वक हल करने में सक्षम हैं।

वैश्विक आर्थिक संकट की वर्तमान स्थिति में, यह समस्या केवल एक साल पहले जितनी विकट नहीं है, हालाँकि, उच्च योग्य कर्मी कहीं नहीं गए हैं, विशेषज्ञ काम करना जारी रखते हैं और अपने कौशल में सुधार करते हैं। अर्थव्यवस्था चक्रीय है, और जल्दी या बाद में अत्यधिक योग्य कर्मियों को प्रेरित करने की समस्या फिर से उभरेगी।

काम की प्रक्रिया में, विशेष साहित्य के विश्लेषण के आधार पर, एक अध्ययन किया गया था, जिसकी मदद से कर्मचारियों के प्रेरक प्रकार का निर्धारण करके और प्रत्येक प्रकार के लिए कुछ प्रोत्साहनों को लागू करके कर्मचारियों को उत्तेजित करने के तरीकों की पहचान की गई थी, जो विकसित किए गए थे गेरचिकोव द्वारा वी.आई.

प्रेरक प्रकार:

ढेलेदार प्रकार।

विशेषता:

हे चाहे किसी भी प्रकार का काम करना हो, कोई वरीयता नहीं है;

हे कम वेतन के लिए सहमत हों, बशर्ते कि दूसरों को अधिक वेतन न मिले;

हे कम योग्यता;

हे योग्यता में सुधार करने की कोशिश नहीं करता है, इसका प्रतिकार करता है;

हे कम गतिविधि और दूसरों की गतिविधि के खिलाफ बोलना;

हे कम जिम्मेदारी, इसे दूसरों पर स्थानांतरित करने की इच्छा;

हे प्रयास कम करने की इच्छा।

साधन प्रकार।

विशेषता:

हे श्रम की कीमत ब्याज की है, इसकी सामग्री की नहीं (अर्थात् श्रम अन्य जरूरतों को पूरा करने के लिए एक उपकरण है, इसलिए इस प्रकार की प्रेरणा का नाम);

हे कीमत का औचित्य महत्वपूर्ण है, "हैंडआउट्स" नहीं चाहता;

हे अपने स्वयं के जीवन के लिए प्रदान करने की क्षमता महत्वपूर्ण है।

पेशेवर प्रकार।

विशेषता:

हे काम की सामग्री में रुचि;

हे वह काम करने के लिए सहमत नहीं है जो उसके लिए दिलचस्प नहीं है, चाहे वे उसके लिए कितना भी भुगतान करें।

हे कठिन कार्यों में रुचि - आत्म-अभिव्यक्ति की संभावना;

हे कार्रवाई की स्वतंत्रता को महत्वपूर्ण मानता है;

हे पेशे में सर्वश्रेष्ठ के रूप में महत्वपूर्ण पेशेवर मान्यता।

देशभक्त टाइप।

विशेषता:

हे एक विचार की आवश्यकता है जो उन्हें प्रेरित करे;

हे सफलता में भागीदारी की सार्वजनिक मान्यता महत्वपूर्ण है;

हे मुख्य पुरस्कार फर्म में अनिवार्यता की सार्वभौमिक मान्यता है।

मास्टर प्रकार।

विशेषता:

हे स्वेच्छा से जिम्मेदारी लेता है;

हे कार्रवाई की स्वतंत्रता के लिए एक बढ़ी हुई मांग की विशेषता;

हे नियंत्रित नहीं किया जा सकता।

प्रोत्साहित करने के तरीके:

नेगेटिव- अप्रसन्नता, दंड, नौकरी छूटने की आशंका।

नकद - मजदूरी, जिसमें सभी प्रकार के बोनस और भत्ते शामिल हैं।

प्राकृतिक - घर खरीदना या किराए पर लेना, कार उपलब्ध कराना, आदि।

नैतिक - डिप्लोमा, सम्मान के बैज, पुरस्कारों के लिए प्रस्तुति, सम्मान बोर्ड, कॉर्पोरेट संस्कृति का परिचय। नैतिक रूप सबसे अधिक हैं।

पितृसत्तात्मकता (कर्मचारी के लिए चिंता) - अतिरिक्त सामाजिक और चिकित्सा बीमा, मनोरंजन के लिए परिस्थितियों का निर्माण आदि।

संगठनात्मक - काम करने की स्थिति, इसकी सामग्री और संगठन।

सह-स्वामित्व में भागीदारी और प्रबंधन में भागीदारी।

हमें पता चला है कि प्रोफेसर वी.आई. गेरचिकोव द्वारा पहचाने गए पांच संभावित लोगों में से उच्च योग्य कर्मी केवल एक सहायक, पेशेवर और आर्थिक प्रेरक प्रकार के हो सकते हैं। हमने उच्च योग्य कर्मियों के लिए गेरचिकोव की प्रोत्साहन तालिका पर फिर से काम किया। तालिका नंबर एक

प्रेरक प्रकारों और उत्तेजना के रूपों का पत्राचार

प्रोत्साहन के प्रकार प्रेरक प्रकारवाद्यपेशेवरनकारात्मक तटस्थप्रतिबंधितनिषिद्धपैसा मूल लागू लागू होने योग्यप्राकृतिक लागूतटस्थतटस्थनैतिकनैतिकनिषिद्धअनुप्रयोज्यतटस्थपितृत्व प्रतिबंधितनिषिद्धनिषिद्धसंगठनात्मकतटस्थबुनियादीलागूप्रबंधन में भागीदारीतटस्थलागूबी मूल

हमने नगरपालिका एकात्मक उद्यम आवास प्रबंधन के योग्य कर्मचारियों के उदाहरण का उपयोग करके प्रेरक प्रकारों के अनुसार इस प्रेरणा प्रणाली की प्रभावशीलता की जाँच की, या बल्कि, प्रोत्साहन के रूपों को लागू किया।

व्यावहारिक भाग में, प्रेरक प्रकारों के अनुसार सात कर्मचारियों पर प्रोत्साहन विधियों को लागू किया गया, परिणाम उम्मीदों पर खरा उतरा। नवाचारों की शुरूआत का प्रतिशत निर्धारित करके और सकारात्मक परिणाम की निगरानी करके किसी भी नवाचार के आवेदन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करना संभव है। अर्थात्, उदाहरण के लिए, पूरे स्टाफ को 10 लोगों की राशि में 100% पर ले जाना, और सभी कर्मचारियों को प्रोत्साहन के विभिन्न रूपों को लागू करना, 5 प्रेरित कर्मचारियों को प्राप्त करना, दक्षता 50% होगी। हमारे मामले में, दक्षता 100% निकली, यानी सात कर्मचारियों में से सात सही दिशा में प्रेरित हुए।

व्यावहारिक अनुप्रयोग ने प्रेरक प्रकारों के साथ प्रोत्साहन रूपों का पूर्ण अनुपालन दिखाया है। अध्ययन के आधार पर, हम विश्वास के साथ कह सकते हैं कि यह प्रणाली प्रभावी ढंग से काम करती है, और यह प्रेरणा के लिए सही दृष्टिकोण है। इसी समय, प्रत्येक स्थिति के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण और बातचीत के मनोवैज्ञानिक बिंदुओं की खोज वांछनीय है।

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