Профилактика девиантного поведения сотрудников овд рк. Нарушения дисциплины и законности как формы девиантного поведения сотрудников органов

Органы правопорядка являются частью системы государственных организаций, поэтому их работники находятся на государственной службе и, как следствие, подчиняются требованиям государственной дисциплины. Обычно под государственной дисциплиной понимается установленный порядок деятельности государственных организаций, предусматривающий добросовестное выполнение каждым работником возложенных на него служебных обязанностей, определенных правил и требований должностного поведения Баранов П.П., Курбатов В.И. Юридическая психология: Учебное пособие. Издание 2-е, стереотипное / Под общей редакцией А.Н. Ерыгина. - М.: ЦОКР МВД России, 2006..

Несмотря на принимаемые меры по профилактике, нарушения служебной дисциплины и законности в органах внутренних дел остаются еще на достаточно высоком уровне. Это вызывает серьезную тревогу в обществе, способствует формированию негативного отношения граждан к органам внутренних дел, снижает эффективность принимаемых мер по укреплению доверия к ним.

Развитие психологического мониторинга девиантного поведения сотрудников ОВД и последующая коррекция этого поведения являются основой для дальнейшего совершенствования профилактики нарушений служебной дисциплины и законности личным составом. Как система она должна включать в себя два основных направления (превентивное и реабилитационное) и реализовываться в условиях:

• - повышения у сотрудников уважения к избранной профессии и утверждения в ОВД прогрессивной оргкультуры;
• - развития института поручительства за кандидатов на службу в ОВД;
• - расширения гласности в деятельности, наличия общественного контроля и критики со стороны общественных институтов и населения за функционированием ОВД;
• - формирования правильного отношения руководства и всех сотрудников к профдеформации, проведению периодического освидетельствования на ее наличие и принятию соответствующих мер воздействия;
• - создания инновационного климата для внедрения форм и методов, способствующих профессионально-личностному росту личного состава ОВД;
• - разнообразия форм проведения досуга, т. к. сегодня значительная часть правонарушений и чрезвычайных происшествий все еще совершается во внеслужебное время.

Успех в применении указанных мер профилактики нарушений дисциплины и законности среди личного состава ОВД, естественно, во многом зависит от позиции, занимаемой руководителями различного уровня. Если они сами не демонстрируют образцы ответственного и дисциплинированного отношения к делу (и тем самым не утверждают свой авторитет), вместо них активное влияние на подчиненных будут оказывать неформальные лидеры. В случае, если последние являются людьми недисциплинированными, их модель поведения будет накладывать негативный отпечаток на поведение других сотрудников. Крайне важно повысить роль руководителей в осуществлении ежедневной воспитательной работы с личным составом. От ее качества зависит, смогут ли сформироваться и проявиться у подчиненных такие нравственные характеристики, как чувство долга и ответственности, совести и непримиримости к антиобщественным проявлениям.

Вопросы правового и морально-этического регулирования поведения государственных служащих правоохранительной службы также стоят наиболее остро. По сути, в настоящее время в России происходит возрождение института государственной службы. Традиции государственной службы, нравственные устои беззаветного служения Отечеству, верности Долгу и Чести во многом оказались размытыми не только историей, но и ныне культивируемым рыночно-деляческим отношением к жизни, ее ценностям и задачам.

Принятыми мерами в 2006 году удалось переломить негативные тенденции в соблюдении требований законности. Впервые за последние четыре года снизилось количество сотрудников, привлеченных к ответственности за совершенные преступления. Уменьшилось количество привлеченных к ответственности за совершение должностных преступлений, снизилось количество руководителей, допустивших противоправные деяния, связанные со злоупотреблением должностными полномочиями. Тем не менее, количество нарушений дисциплины и законности в органах внутренних дел остается еще достаточно высоким.

Наибольшим удельным весом обладают проступки уголовно-процессуального характера, связанные с неправомерным отказом в защите прав и законных интересов физических и юридических лиц, потерпевших от преступных посягательств: укрытия преступлений от учета, неправомерные отказы в возбуждении уголовных дел и незаконные прекращения дел.

Значительное число привлеченных к ответственности за должностные преступления и преступления против правосудия. Это вызывает серьезную тревогу в обществе, способствует формированию негативного отношения граждан к органам правопорядка, снижает эффективность принимаемых мер по укреплению доверия к ним.

В связи с этим указано на необходимость в первоочередном порядке организовать выполнение требований Приказа МВД России от 01.02.2007 г. № 120 «О комплексном реформировании системы воспитательной работы в органах внутренних дел». Данный приказ подразумевает организацию результативного взаимодействия воспитательных аппаратов с подразделениями собственной безопасности, кадрового и психологического обеспечения, инспекциями по личному составу в работе по искоренению в органах внутренних дел явлений коррупции, взяточничества, поборов, круговой поруки, предательства интересов службы, а также пьянства, алкоголизма и наркомании.

Среди сотрудников правоохранительных органов, отличающихся низким уровнем эффективности профессиональной деятельности и склонных к дисциплинарным нарушениям, с большой долей вероятности можно выделить следующие психологические типы: пассивно-зависимые, импульсивно-агрессивные, ригидно-паранойяльные и гипертимные личности Личко А.Е. Психопатии и акцентуация характера у подростков. - М.: Медицина 1983..

Пассивно-зависимые личности - заторможенные, со сниженной активностью. Для них характерна пассивная личностная позиция, склонность к постоянным раздумьям, инертность в принятии решений, скептицизм, неуверенность в себе, комфортность, стремление следовать предписаниям и инструкциям во всем. Основными чертами этого типа являются хроническое чувство тревоги, боязливость, крайняя нерешительность и склонность к сомнениям. Возможные неудачи и опасность, существующие подчас только в их воображении, пугают их больше, чем происходящее в действительности. Повышенная тревожность сочетается с полным неверием в свои возможности, боязнью, что в нужный момент не хватит сил для того, чтобы справиться с жизненными трудностями. Люди этого типа всегда и во всем сомневаются. Всякие перемены и нарушения привычного стереотипа жизни они переносят с трудом. Как защита от постоянных тревог и мучительных сомнений у них формируются педантизм, чрезмерная пунктуальность и мелочная аккуратность. Опасаясь за будущее, они стараются все заранее предусмотреть и предвидеть, придумывают специальные правила и инструкции, выполнение которых должно предотвратить любые неожиданности. Таких лиц рекомендуется не назначать на должности, связанные с постоянными нервно-психическими нагрузками, условиями противоборства, большой ответственностью, необходимостью быстрого принятия решений, гибкостью поведения. Коррекция поведения таких сотрудников должна быть связана с направленностью мер на повышение самооценки и уверенности в себе. Необходимо объяснить, что «не ошибается тот, кто ничего не делает». Воспитывать волевые качества: смелость, настойчивость, решительность, целеустремленность.

Для импульсивно-агрессивных личностей характерно постоянное, сильно выраженное пренебрежение к общественным нормам и низкий самоконтроль. Они не умеют регулировать свое поведение и не могут предвидеть последствия своих поступков. Отличаются агрессивностью, склонностью к дисфориям, неумеренным потреблением алкоголя. Этот тип людей крайне изменчив в настроении, причем оно зачастую непредсказуемо. Поводы для неожиданного изменения настроения могут быть самыми ничтожными, например, кем-то случайно оброненное обидное слово, чей-то неприветливый взгляд и т. п. От сиюминутного настроения этих людей зависит многое в их психологии и поведении. Порицания, осуждения, выговоры, нотации глубоко переживаются, способны погрузить в беспросветное уныние или спровоцировать на вспышку агрессии. Особенность этого типа характера - аффективная взрывчатость, безудержность, несдержанность поступков. Решающими для образа жизни и поведения таких людей является не благоразумие, а влечения, инстинкты и импульсивные побуждения. Они часто вступают в конфликты, затевают споры и ссоры. Повод для этого бывает самым ничтожным, но особенно сильные приступы гнева возникают при ущемлении личных интересов. По малейшему поводу они дают агрессивные реакции, протекающие по типу «короткого замыкания». Фаза обдумывания действия часто выпадает из их поведения. В аффекте проявляются безудержная ярость, агрессивность, безразличие к слабостям и беспомощности противника и, наоборот, неспособность учесть его превосходство. Сотрудников, обладающих подобным складом личности, необходимо научить владеть собой в любой ситуации и особенно - в экстремальной. Не следует вступать в споры, избегать категоричных заявлений в их адрес.

Непригодными для службы в органах внутренних дел в любом качестве являются сотрудники, относящиеся к ригидно-паранойяльному типу личности. Для этого типа характерно утрированное упорство в отстаивании собственного мнения, прямолинейность, отсутствие психологической гибкости, низкая переключаемость при изменении ситуации; они склонны к формированию ригидных и трудно поддающихся коррекции установок. У них легко может формироваться «застревающая» враждебность, злопамятность. В поведении проявляются тенденции к самоутверждению, подозрительности, враждебному отношению к окружающим, упрямство и агрессивность. Существенными чертами данного типа считается замкнутость, отгороженность от окружающего, неспособность или нежелание устанавливать контакты, сниженная потребность в общении. К этому следует добавить недостаток интуиции, неспособность к сопереживанию - неумение разделить радость и печаль другого, понять обиду, почувствовать чужое волнение и беспокойство. Иногда эту особенность личности обозначают как слабость эмоционального резонанса. Ко всем этим недостаткам можно добавить неумение убеждать других.

Иногда они подвергаются насмешкам и даже жестким преследованиям со стороны других людей, иногда же, из-за своей независимости, холодной сдержанности, они устанавливают значительную дистанцию между собой и окружающими.

Данному типу сотрудников необходимо освоить приемы саморегуляции. В конфликтной ситуации ними важно проявить инициативу, пойти на уступки, и они ответят тем же. Нужно стараться не доводить споры до конфликтов. Целесообразно ориентировать их на развитие заинтересованности в духовной жизни окружающих, доброжелательного отношении к их проблемам.

Четвертую группу составляют так называемые гипертимные личности. У этой категории лиц отмечается легкость в принятии решений, снисходительное отношение к своим промахам и недостаткам, завышенная самооценка, бесцеремонность поведения, непостоянство в привязанностях. Эти характеристики вполне естественны для юношеского возраста, но выступают как инфантилизм для взрослого человека, поэтому речь в данном случае идет об эмоциональной незрелости подобных сотрудников. В стрессовой ситуации они смелы и решительны, проявляют избыточную, но не всегда целенаправленную активность, часто не полностью понимают сложившуюся сложную ситуацию. Для лиц данного типа характерно приподнятое настроение вне зависимости от обстоятельств. Они всегда активно деятельны, энергичны и жизнерадостны, однако их межличностные отношения неустойчивы, легко переходят от горячей привязанности к полному равнодушию и новым увлечениям. В связи с повышенной активностью эти люди неразборчивы в выборе знакомств и поэтому нередко оказываются в сомнительном окружении. В отношениях с людьми стремятся к лидерству, причем не формальному, а фактическому - непременно желают всеми руководить и во все вмешиваться. Они часто оказываются инициаторами нарушения дисциплины, не отличаются аккуратностью в выполнении, как добровольных обещаний, так и необходимых требований. В ситуации строгого контроля у данного типа сотрудников учащаются или усиливаются вспышки раздражения и гнева. Алкоголь для гипертимов представляет серьезную опасность, они легко становятся на путь частых и регулярных выпивок. Любят «шиковать». Легко пускаются в сомнительные авантюры. Незаконная сделка, мелкая кража в их глазах не носят характера серьезного проступка. Неудачи способны вызвать бурную аффективную реакцию, но не выбить надолго из равновесия. Субъектам данного типа желательно подбирать работу, где требуется проявить находчивость, уверенность, смелость, разумный риск, творчество и т. п., не планировать монотонную и однообразную работу. Необходимо учить их управлять собой и контролировать свои поступки, целесообразен также постоянный сторонний контроль над их поведением и несением службы.

Общим для всех четырех психологических типов является низкая психоэмоциональная устойчивость, конфликтность, неумение эффективно и быстро разрешать конфликтные ситуации, склонность к стереотипным формам поведения и профессиональной деформации. В связи с этим задачи коррекционной работы должны быть направлены на формирование оптимального морально-психологического климата в коллективе сотрудников, умелое разрешение служебных конфликтов, коррекцию неадекватных стереотипов поведения, оказание помощи в преодолении психологических барьеров и скорейшей профессиональной адаптации. Умелое использование принципов наставничества, оптимальная организация условий служебной деятельности и поддержка традиций, консолидирующих коллектив, являются важным условием профилактики негативных явлений. Многие негативные явления, такие, как снижение профессиональной мотивации, злоупотребление алкоголем, некорректное обращение с гражданами тесно связаны с неадекватными формами психологической защиты и чрезмерным психоэмоциональным напряжением.

3. Патриотизм, мужество, благородство, великодушие - важнейшие этические качества, проявленные защитниками Отечества - солдатами правопорядка в годы Великой Отечественной войны. Приведите примеры героической летописи.

Исторический путь боевого соединения Внутренних войск МВД поражает объемом и уровнем поставленных и выполненных служебно-боевых задач. Образованная 17 июня 1924 г. дивизия имени Ф.Э. Дзержинского прошла поистине славный, не повторенный никем путь.

Основными вехами в истории старейшего во Внутренних войсках МВД России соединения стали охрана важных правительственных объектов в столице молодой советской республики в 20-е годы, борьба с бандитизмом и басмачеством в 30-е. В грозные 40-е - героическая оборона Москвы, строительство оборонительных рубежей и сооружений, охрана линий правительственной связи, обеспечение правопорядка и выявление вражеских диверсантов в столице Отечества, а также участие в боях на Западном, Волховском фронтах. За годы Великой Отечественной войны снайперами дивизии было уничтожено почти 12 000 немецких солдат и офицеров.

В 1945 г. воинам-дзержинцам выпала особая честь по охране Ялтинской и Потсдамской конференций глав правительств антигитлеровской коалиции. На Параде Победы в 45-м именно бойцам дивизии было предоставлено почетное право бросить знамена поверженного рейха к подножию Мавзолея.

В послевоенные годы личный состав соединения продолжает совершенствовать боевое мастерство и ратную выучку. На протяжении десятилетий дивизия имени Ф.Э. Дзержинского признавалась правофланговой во Внутренних войсках. Личный состав соединения привлекался к серьезным задачам по охране общественного порядка и обеспечению общественной безопасности во время проведения Олимпийских игр и Всемирных фестивалей молодежи и студентов в Москве, ликвидации страшных последствий землетрясений в Ташкенте и Спитаке, охране периметров зоны отчуждения после аварии на Чернобыльской АЭС.

Великая Отечественная война - самая жестокая и кровопролитная из всех войн, которые знала история человечества. 1 418 дней и ночей от Баренцева до Черного моря шло беспощадное сражение с гитлеровской Германией и ее сателлитами.

В первых рядах ушли на фронт и сотрудники органов внутренних дел Забайкалья. Из 919 человек, призванных в РККА, большинство являлись высококлассным специалистами, прошедшими солидную боевую выучку в армии и на службе в органах внутренних дел. Среди них оперативные работники, участковые уполномоченные, работники ИТУ и т.д. В первые месяцы войны на фронт было отправлено около 25 % личного состава, а к 1943 году в некоторых органах милиции личный состав обновился уже на 90-97 %.

На оставшихся возлагались большие задачи. Уже в первый день войны в областном управлении внутренних дел читинской области был издан приказ об отмене отпусков и об отзыве отпускников, возвращении их к месту службы. Сотрудникам запрещалось отлучаться во внеслужебное время за пределы места своего проживания без особого разрешения руководства. Новому распорядку была подчинена работа всех основных служб и управленческого аппарата. Большая часть сотрудников перешла на усиленный вариант несения службы и иной, чем прежде график работы, включавший полностью вечернее время, до 01 часу ночи. Наружная служба вместо трех смен стала выставлять две смены по 12 часов. 4 августа 1941 года по УНКВД Читинской области был издан приказ, в котором говорилось: «Создавшаяся обстановка войны Советского Союза с фашистской Германией обязывает нас усилить оборонную работу по подготовке всего личного состава органов НКВД. Необходимо в кратчайший срок овладеть знанием и обращением с боевым оружием и умением применять его в любой обстановке».

В соответствии с этим приказом во всех подразделениях создавались учебные группы для изучения оружия и практического его применения. Разумеется, особое внимание обращалось при этом на подготовку нового пополнения сотрудников.

Наряду с охраной общественного порядка на милицию возлагались дополнительные задачи. С повсеместным введением в тылу карточной системы на продовольственные и промышленные товары, особое внимание акцентировалось на борьбу с хищениями, кражами, спекуляцией. Появились и новые направления в работе: борьба с дезертирством из армии, с мародерством, с распространителями всякого рода провокационных слухов и измышлений.

Напряженно и результативно работал в годы войны читинский уголовный розыск. Смутное, тяжелое время породило волну преступности, отличавшуюся наличием жестоких убийств, разбоев, грабежей, краж продуктов питания. Появились подпольные изготовители продовольственных карточек и целые группы мошенников, наживающихся на чужой беде.

Благодаря деятельности аппаратов уголовного розыска, БХСС, наружной службы и других подразделений, а также активной помощи местного населения, в годы войны не было допущено большого роста преступлений. Милиция работала настолько оперативно и профессионально, что практически ни одно преступление не оставалось не раскрытым. И в тылу приходилось проявлять мужество, смекалку, подчас рисковать собственной жизнью в схватках с затаившимся, но очень опасным врагом. Совершенные в то время преступления поражают своей жестокостью и коварством.

В годы войны в милицейских рядах Забайкалья появилась целая плеяда незаурядных личностей, талантливых руководителей. Их прообразы воссозданы в фильме «Место встречи изменить нельзя» и в других кинолентах, ставших классикой отечественного кинематографа.

Много славных дел на счету еще одного очень видного деятеля Читинского уголовного розыска - Николая Савельевича Арзубова. Он был прирожденным сыщиком и организатором работы уголовного розыска. О его таланте раскрывать самые сложные и запутанные преступления до сих пор ходят легенды.

В начале 1943 года его, как наиболее опытного и способного сотрудника, назначили на должность заместителя начальника угрозыска. Он обладал удивительной, можно сказать феноменальной памятью. Хорошо знал уголовный мир, умел тонко и умно определять основные направления поиска. В экстремальных ситуациях действовал четко, решительно, энергично, а главное - результативно.

Солдаты правопорядка в период войны не только самоотверженно трудились на порученных им участках, но и активно работали на культурном фронте, силою искусства поднимали боевой дух людей, вдохновляли их на подвиги во имя достижения великой Победы.

В Великой Отечественной войне соединения и части войск НКВД сражались с врагом в приграничных районах, защищали Москву и Ленинград, Брестскую крепость, Киев, Одессу, Воронеж, Сталинград, обороняли Северный Кавказ, вели тяжелые бои на Курской дуге. Всего за годы войны в сражениях приняло участие 53 дивизии и 20 бригад войск НКВД. 18 воинских частей награждены орденами или удостоены почетных наименований. В борьбе с врагом отдали свои жизни 97700 военнослужащих войск. За мужество и героизм, проявленные в боях за Родину, свыше 100 тыс. бойцов и командиров награждены государственными наградами, 295 воспитанников внутренних войск стали Героями Советского Союза, а генерал-майор А.И. Родимцев, генерал-майор И.И. Фесин и майор В.М. Голубев удостоены этого высокого звания дважды.

нравственный деформация девиантный

4. Организационные. Они включают распределение прав и обязанностей, а также ответственности между участниками служебных, дисциплинарных отношений, установление мер поощрения и наказания, мотивацию служебной деятельности.

Обеспечивать и поддерживать служебную дисциплину – это значит пресекать ее нарушения, предупреждать их, принимать меры к ликвидации причин, их порождающих, наказывать виновных, создавать атмосферу неотвратимости ответственности, воспитывать сотрудников органов внутренних дел в духе строжайшего соблюдения закона. Большую роль в обеспечении служебной дисциплины играют нормы, регламентирующие обязанности и права должностных лиц, а также контроль и проверку исполнения.

§ 2. Психологические составляющие

дисциплинарного проступка

Основанием дисциплинарной ответственности сотрудников милиции является дисциплинарный проступок, который представляет собой один из видов правонарушений.

Под дисциплинарным проступком понимается виновное противоправное деяние (действие или бездействие), выражающееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении сотрудником органов внутренних дел служебных обязанностей либо в нарушении запретов при их исполнении или общих требований, предъявляемых к служебной дисциплине, и причинившее вред деятельности органов внутренних дел .

Психологическое отношение сотрудника к совершаемому правонарушению составляет субъективную сторону дисциплинарного проступка. Она характеризуется конкретной формой вины, мотивом и целью .

Как и в других видах ответственности, вина выражает психологическое отношение лица к совершаемому им противоправному действию (бездействию) и причинно обусловленному им результату. Вина заключается в том, что лицо предвидит или должно было предвидеть вредные последствия своего деяния и желает их наступления или относится к их наступлению безразлично. В понятии «вина» различают два аспекта: интеллектуальный и волевой.

Интеллектуальный аспект характеризует отношение лица к своему поведению с точки зрения осознания им противоправности деяния и предвидения вредного результата, Волевой аспект – с точки зрения желания или безразличного отношения к наступлению противоправных последствий.

В зависимости от сочетания интеллектуального и волевого аспектов различают следующие формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность) .

Невыполнение отдельных обязанностей сотрудником может быть результатом как невнимательного, небрежного отношения к этим обязанностям, так и отсутствия навыков или определенных знаний.

Правонарушение признается совершенным с прямым умыслом, если сотрудник сознавал общественно опасный характер его действия или бездействия, предвидел его вредные последствия и желал их наступления.

При совершении правонарушения с косвенным умыслом сотрудник также осознает общественно опасный характер его действия или бездействия, предвидит наступление вредных последствий, и хотя и не желает, но сознательно допускает их наступление.

Большинство нарушений служебной дисциплины, законности и преступлений совершаются сотрудниками милиции с прямым или косвенным умыслом. Так нарушение сроков рассмотрения заявлений граждан о совершенных преступлениях, необоснованное списывание материалов в дело без разрешения в порядке рассмотрения уголовных дел, служебные подлоги и необоснованный отказ в возбуждении уголовного дела – все эти противозаконные действия являются завуалированными формами укрытия преступлений от учета и могут совершаться только умышленно.

Легкомыслие имеет место в случаях, когда сотрудник милиции не предвидит возможности наступления общественно-опасных последствий своего действия или бездействия, но легкомысленно рассчитывает на их предотвращение.

При небрежности сотрудник милиции не предвидит возможности наступления общественно опасных последствий своего действия или бездействия, хотя должен был и мог их предвидеть. При небрежности волевая сторона вообще отсутствует, ибо, не предвидя вредных последствий, нельзя говорить о каком-то отношении к их наступлению. Интеллектуальный же аспект здесь заключается в том, что сотрудник при условии предусмотрительного отношения к своим обязанностям мог и должен был предвидеть противоправность собственного проступка.

Легкомыслие и небрежность чаще всего проявляются при дорожно-транспортных происшествиях, самовольном оставлении места службы. По этим же причинам, как правило, происходят утрата табельного огнестрельного оружия, служебного удостоверения, неосторожная стрельба.

Цель правонарушения – представление сотрудника о желаемом результате, к достижению которого он стремится, допуская нарушения служебной дисциплины. Цели также могут быть различными: цель причинения морального и физического ущерба гражданину, цель добиться незаконного привлечения лица к уголовной или административной ответственности и тому подобное.

Мотив правонарушения – это внутренняя психологическая причина, вызывающая решимость сотрудника совершить нарушение служебной дисциплины. По своему содержанию и форме проявления они могут быть различны: корысть, месть, ревность, зависть, хулиганские побуждения, ложно понятые интересы службы и другие.

При анализе дисциплинарного проступка необходимо учитывать психологические составляющие, так как отсутствие в составе проступка хотя бы одного из вышеперечисленных компонентов свидетельствует об отсутствии в действиях сотрудника милиции состава дисциплинарного проступка и исключает какую либо ответственность .

Глава II . Личностные особенности и поведенческие проявления нарушителей служебной дисциплины

§ 1. Девиантное поведение сотрудников

как причина нарушений служебной дисциплины

По данным МВД России количество нарушений служебной дисциплины и законности сотрудниками органов внутренних дел продолжает оставаться на высоком уровне. В связи с этим организация профилактики нарушений служебной дисциплины и законности среди сотрудников ОВД, склонных к девиантному поведению, приобретает особую важность и значимость.

Девиантное поведение – это поведение, отличающееся от норм или принятых в обществе стандартов и не удовлетворяющее социальным ожиданиям. В свою очередь, социальные ожидания обусловлены понятиями социального положения человека, его этнической и культурной принадлежности, возраста, пола.

Для того чтобы оценить типы, формы и структуру девиантного (отклоняющегося) поведения, необходимо представлять, от каких именно норм общества они могут отклоняться.

Норма – это явление группового сознания в виде разделяемых группой представлений и наиболее частых суждений членов группы о требованиях к поведению с учетом их социальных ролей, создающих оптимальные условия бытия, с которыми эти нормы взаимодействуют и, отражая, формируют его. Выделяют правовые, нравственные, эстетические нормы.

Девиантным поведением считается такое, при котором наблюдаются отклонения хотя бы от одной из общественных норм. Девиантное поведение человека можно обозначить как систему поступков или отдельные поступки, противоречащие принятым в обществе нормам и проявляющиеся в виде несбалансированности психических процессов, неадаптивности, нарушении процесса самоактуализации или в виде уклонения от нравственного и эстетического контроля над поведением .

Особенности характера человека непосредственно влияют на его поведение. В современных психологических исследованиях называются три признака, составляющих содержание понятия «люди с девиантным поведением».

1. Отклонение от нормы поведения.

2. Поведение нелегко исправляется, корригируется.

3. Необходимость индивидуального подхода к сотрудникам со стороны руководителей, коллектива.

1.1. Влияние индивидуально-личностных особенностей

сотрудников ОВД на склонность к нарушениям

служебной дисциплины

Среди сотрудников правоохранительных органов, отличающихся низким уровнем эффективности профессиональной деятельности и склонных к дисциплинарным нарушениям, с большой долей вероятности можно выделить следующие психологические типы: пассивно-зависимые , импульсивно-агрессивные, ригидно-паранойяльные и гипертимные личности .

Пассивно-зависимые личности – заторможенные, со сниженной активностью. Для них характерна пассивная личностная позиция, склонность к постоянным раздумьям, инертность в принятии решений, скептицизм, неуверенность в себе, конформность, стремление следовать предписаниям и инструкциям во всем. Основными чертами этого типа являются хроническое чувство тревоги, боязливость, крайняя нерешительность и склонность к сомнениям. Возможные неудачи и опасность, существующие подчас только в их воображении, пугают их больше, чем происходящее в действительности. Повышенная тревожность сочетается с полным неверием в свои возможности, боязнью, что в нужный момент не хватит сил для того, чтобы справиться с жизненными трудностями. Люди этого типа всегда и во всем сомневаются. Всякие перемены и нарушения привычного стереотипа жизни они переносят с трудом. Как защита от постоянных тревог и мучительных сомнений у них формируются педантизм, чрезмерная пунктуальность и мелочная аккуратность. Опасаясь за будущее, они стараются все заранее предусмотреть и предвидеть, придумывают специальные правила и инструкции, выполнение которых должно предотвратить любые неожиданности. Таких лиц рекомендуется не назначать на должности, связанные с постоянными нервно-психическими нагрузками, условиями противоборства, большой ответственностью, необходимостью быстрого принятия решений, гибкостью поведения. Коррекция поведения таких сотрудников должна быть связана с направленностью мер на повышение самооценки и уверенности в себе. Необходимо добиваться снижения гипертрофированного чувства ответственности, объяснить, что «не ошибается тот, кто ничего не делает», воспитывать волевые качества: смелость, настойчивость, решительность, целеустремленность.

Введение

Глава 1. Понятие, сущность и факторы девиантного поведения

1.1. Понятие девиантности поведения

1.2. Факторы, способствующие девиации

1.3. Формирование поведения индивидов

Глава 2. Оценка реализации функции контроля на предприятии ОАО «НП «Подольсккабель»

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

2.2. Исследование поведения сотрудников в ОАО «НП «Подольсккабель»

2.3. Методы улучшения организационного поведения

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность темы исследования определяется тем, что общество всегда уделяет особое внимание проблеме поведения людей, которое не соответствует общепринятым или официально установленным социальным нормам, т.е. проблеме девиантного (отклоняющегося) поведения. Это и обусловило возникновение в рамках психологии особого направления (специальной психологической теории) - психологии девиантного поведения.

К концу XX столетия психология девиантного поведения обрела исключительный статус: она стала одним из основных направлений социальной и педагогической психологии. Однако во всех исследовательских подходах девиантности и девиантному поведению было уделено недостаточно внимания.

В последние годы в связи с общим кризисом российского общества интерес к проблеме отклоняющегося поведения значительно возрос, что обусловило необходимость более тщательного исследования причин, форм, динамики девиантного поведения. А также поиска более эффективных мер социального контроля - профилактических, коррекционных, реабилитационных и др.

Известно, что без наличия организационной культуры как элемента внутренней среды невозможно представить себе сколько-нибудь здоровое существование и тем более процветание какой-либо организации. Важно чтобы ценности и поведенческие нормы, установки и мотивы поведения сотрудников разделялись организацией и соответствовали ее философии и идеологии.

Но иногда нормы поведения сотрудников не укладываются в законы организации. Появляется отклоняющееся поведение и это влияет на деятельность организации, поэтому проблема девиантного поведения личности в организации является актуальной.

Объектом исследования является поведение сотрудников в организации.

Предметом исследования выступает проблема девиантного поведения сотрудника в организации.

Целью данной работы выступает детальное рассмотрение девиантного поведения личности в организации.

Основные задачи работы заключаются в том, чтобы:

1. Раскрыть понятие девиантного поведения.
2. Определить факторы, влияющие на поведение личности в организации.
3. Ознакомиться с принципами формирования поведения индивидов.
4. Проанализировать организационную культуру и поведение сотрудников ОАО «НП «Подольсккабель».
5. Разработать рекомендации по улучшению поведения сотрудников организации.

Глава 1. Понятие, сущность и факторы девиантного поведения

1.1 . Понятие девиантности поведения

При всей сложности процессов социализации работников самым труднопреодолимым является девиантное поведение.

Любое общество не может нормально функционировать без разработанных систем правил и норм поведения, предписывающих выполнение каждым человеком требований и обязанностей, необходимых для общества. В масштабе всего общества формирование и совершенствование таких систем происходит непрерывно. При использовании данной системы средством наказания в случаях нарушения установленных требований и правил поведения является общественный контроль, осуществляемый государственными органами управления .

Трудно себе представить общество, в котором все его члены вели бы себя согласно общим нормативным требованиям. В случае, когда человек нарушает нормы, правила поведения, законы, то его поведение в зависимости от характера нарушения называется девиантным.

С точки зрения социологии девиантное поведение может отличаться большим разнообразием: от попусков занятий до кражи, разбоя, убийства и так далее. Нас же интересует более узкое определение девиантного поведения.

В менеджменте термин «девиация» обозначает помимо действий, которые не вписываются в рамки закона, любое недозволенное поведение работника на рабочем месте. Сюда можно отнести воровство и обман на всех уровнях, кража рабочего времени, уклонения, избегания налогов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа и так далее. Таким образом, девиантное поведение - это любое поведение, официально не одобряемое руководством организации и включающее недозволенные перемещения ресурсов к работникам и руководителям. Надо заметить, что это явление имеет довольно длительную историю - от Египта времени фараонов через период классической Древней Греции и до сегодняшнего дня.

Попытки объяснить отклонения в поведении с точки зрения психологии основываются на выявлении наклонностей, присущих определенному психологическому типу личности, и ее способностям увлекать этим других. Однако, более плодотворными представляются ситуационные объяснения, для которых условия рабочего места исследуются в социальном контексте.

Основными способами получения сведений о благополучии работников являются: наблюдение, опрос, анализ документов, собственно психологическое обследование .

Наблюдение занимает ведущее место в арсенале методов, которые могут использоваться не только психологами, но и начальниками.

Опрос представляет собой метод, основанный на получении необходимой информации от самих обследуемых путем вопросов и ответов. Выделяют три основных вида опроса: устный, письменный и свободный. У каждого вида опроса есть свои преимущества и недостатки.

Устный опрос позволяет видеть реакцию и поведение испытуемого, позволяет более глубоко проникнуть в психологию человека. Однако данный вариант опроса требует больше времени для проведения и требует специальной подготовки исследователя, поскольку степень объективности ответов очень часто зависит от поведения и личностных особенностей самого исследователя.

Письменный опрос позволяет охватить большое количество людей за сравнительно небольшое время, может использоваться в большей степени, чем устный. Но недостатком является невозможность скорректировать вопросы и пронаблюдать реакцию испытуемого.

Свободный опрос — разновидность письменного или устного опроса, при котором перечень задаваемых вопросов заранее не определяется. Такой вид опроса позволяет гибко менять тактику и содержание исследования, что позволяет получить разнообразную информацию об испытуемом. В то же время стандартный опрос требует меньше времени и, что самое главное, полученная информация о конкретном работнике может быть сопоставлена с информацией о другом работнике, так как в данном случае перечень вопросов не меняется .

Беседа - вариант опроса, от опроса метод беседы отличается большей свободой проведения процедуры. Как правило, беседа проводится в непринужденной обстановке, а содержание вопросов изменяется в зависимости от ситуации и особенностей испытуемого.

Анализ документов позволяет получить дополнительную информацию. В условиях организации речь идет о медицинской карте, личном деле, психологической карте, которая составляется и хранится в отделе кадров.

1.2. Факторы, способствующие девиации

Девиантам чтобы влиять на те отношения, которые они решили эксплуатировать, в первую очередь, необходимо использовать различные формы власти. Факторами влияния, содействующими проявлению отклонений, является налаживание коллаборационистских (предательских, преступных) связей, деятельность девиантов на рынках, поддающихся их влиянию, и возможность использовать различные виды двусмысленностей, то есть возможностей двоякого толкования. Некоторые факторы часто действуют одновременно .

Случайная торговля имеет место там, где стороны обычно встречаются один раз, не имея в виду установления устойчивых длительных отношений. Хорошим примером является торговля, связанная с туристами, а также гостиничный и ресторанный бизнес.

Эксплуатирующую (недобросовестную) экспертизу можно найти там, где проведение реальной или предполагаемой экспертизы представляет собой элемент сделки. Типичный случай - техническое обслуживание и ремонт автомобилей .

Захват в триаде является характерной чертой отраслей частного сервиса, где потребители (или клиенты) находятся в непосредственном контакте как с предпринимателями, так и работниками. Этот прием предполагает возможность коалиции между любыми двумя из них в ущерб третьему. Они очень типичны для службы доставки, официантов, кассиров и в розничной торговле.

Системы контроля признаются ответственными за нарушения в тех случаях, когда они не налажены (если их установка слишком дорога ли сложна по сравнению с возможной экономией или плата за установку ложится на предпринимателя, а убытки компенсируются за счет клиентов). Пример - контроль считается финансово нецелесообразным в вопросах отслеживания правильности реализации купонов или раздачи бесплатных подарков в магазинах.

Двусмысленность существует там, где неоднозначность изначально заложена в понимании количества, качества или точной категории товара. Она может способствовать прикрытию воровства и, собственно, для этого и закладывается. Например, сложно сосчитать количество напитков, выпитых на свадьбе или количество арматуры, израсходованное при строительстве здания.

Анонимность и масштаб. Самый типичный фактор, ведущий к отклонениям, - масштаб больших организаций, ведущий к обезличиванию. В установленных случаях оправданий, используемых при девиации, установилось, что воровство, совершенное корпорацией, вовсе не рассматривалось как что-то аморальное, в отличие от воровства, совершенного конкретным человеком.

1.3. Формирование поведения индивидов

На первом этапе осуществляется выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности: определяются ключевые формы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность организации.

Второй этап - аудит поведения - анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Здесь важно рассматривать только те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность; конструктивные предложения или жалобы и другое .

Цель этапа - предоставить объективную информацию о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения, частоте появления дисфункционального (девиантного) поведения.

Функциональные виды поведения требуют положительного подкрепления, а дисфункциональные - негативного подкрепления или наказания.

Выявляются ключевые элементы поведения, характерные для конкретного вида деятельности (например, навыки продаж, уровень владения компьютером) .

Также на втором этапе происходит измерение поведенческих элементов у сотрудников, выполняющих соответствующие виды деятельности - определение величины поведенческих элементов. В поведении выделяют элементы, которые можно измерить, оценить количественно: выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами.

На третьем этапе осуществляется разработка стратегии интервенции, то есть разрабатывается перспективный план формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенции является упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшения дисфункциональных (девиантных).

Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия :

Способы изменения установок личности;

Применение различных систем мотивации;

Методы воздействия на поведение групп;

Проведение тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей;

Управление карьерой специалиста - система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации;

Организационное регламентирование - четкое формулирование должностных обязанностей и другое.

Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.

Мотивация как осознанное, внутренне побуждение индивида к активности является основным инструментом в формировании организационного поведения. Естественно, что помимо мотивации на действия индивида воздействие оказывают как совокупность внешних факторов, так и его собственные мотивы поведения. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия .

Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонности, увлечения. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обуславливают проявление им внимания, осуществление действий.

Осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого индивида адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в новых взглядах, ориентациях, позиции, активности и соответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования и функционирования конкретных социальных организаций, в которых позиционирует себя индивид.

Первоначально действия индивида определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее (состояние раздражения или возбуждения)

Взаимодействуя с окружающей средой, обеспечивая закрепление собственных нужд и желаний, индивид закрепляет проявляющиеся интересы в виде первичных потребностей, непосредственно определяющих его активность. Устойчивая организация такого рода активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы .

В процессе социализации индивида формируется система интересов, обуславливающая большинство сознательных, последующих действий.

Механизм мотивации, действие рычагов и инструментов формирования поведения личности основывается не только на ее непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, например получение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующую активность, например, общественно значимые достижения конкретного индивида.

Глава 2. Оценка реализации функции контроля на предприятии ОАО «НП «Подольсккабель»

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

ОАО «НП «Подольсккабель» представляет собой предприятие машиностроительной отрасли российской промышленности. Основным видом деятельности является производство и реализация кабельно-проводниковой продукции. Реализация кабельно-проводниковых изделий подвержена сезонным колебаниям: пик продаж приходится на лето - начало осени, спад - на январь, февраль, март.

ОАО «НП «Подольсккабель» является одним из крупнейших производителей кабелей и проводов в России с медными жилами. Ассортимент продукции насчитывает более 3000 марко - размеров проводов и кабелей с медными жилами сечением от 0.12 до 95 кв. мм в пластмассовой изоляции. Государственное предприятие «Подольский кабельный завод им. К. Готвальда» было основано в соответствии с Постановлением Совета Министров РСФСР от 22.11.1971 года № 618. Инспекцией МНС России по г. Подольск Московской области 13 ноября 2002 г. обществу присвоен основной государственный регистрационный номер 1025004706825. Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службы России № 5 по Московской области 25.02.2009 года зарегистрированы изменения в учредительные документы. ОАО «НП «Подольсккабель» создано на неопределенный срок. Общество является коммерческой организацией и преследует в качестве основной цели деятельности извлечение прибыли.

Предметом основной деятельности эмитента является производство кабельно-проводниковой продукции.

Высшим органом управления ОАО «НП «Подольсккабель» является общее собрание акционеров. Годовое Общее собрание акционеров проводится не ранее чем через два месяца и не позднее чем через четыре месяца после окончания отчетного финансового года. Наблюдательный совет осуществляет общее руководство деятельностью ОАО «НП «Подольсккабель». Деятельностью предприятия непосредственно руководит генеральный директор ОАО «НП «Подольсккабель».

Поставщиками материалов и сырья ОАО «НП «Подольсккабель» являются российские предприятия (табл. 2.1).

Основным рынком сбыта продукции ОАО «НП «Подольсккабель» является Российский рынок.

Таблица 2.1

Материалы, товары (сырье) и поставщики ОАО «НП «Подольсккабель»

	Наименование поставщика	Местонахождение поставщика	поставляемая продукция	количество сырья (тн.)
Медная группа
	ООО «УГМК-Холдинг»	г. Верхняя Пышма	Медная катанка
	ООО «УГМК-Вторцветмет»		Медная катанка
Группа сырья черных металлов
	ООО «УМК»	г. Екатеринбург	Лента ст.оцинкованная	от 40 до 100 тн.
	ООО «Орбита»	г.Череповец	Проволока ст. оцинкованная	от 20 тн до 100 тн
	ООО «ЭЛМЕТ»	г. Москва	Бронелента
	ООО «КСК-групп»	г. Владимир	Проволока
Группа химии (пластикат, резина, п/э)
	ОАО «Букборн»	г.Дзержинск	Пластикат	от 20 до 40 тн.
	ЗАО «ТД ВНИИКП»		Пластикат	от 30 до 90 тн.
	ЗАО НПК «Полимер-Компаунд»		Полиэтилен в/д	от 10до 20 тн.
	ООО «ОЗ РТИ-Подольск»	г.Подольск		от 100 до 200 шт.

Основные потребители - предприятия машиностроения, приборостроения, топливно-энергетического комплекса, предприятия Министерства транспорта (РЖД), строительные организации и другие.

Реализация кабельной продукции осуществляется по регионам по географическому положению:

Поволжье,

Юг России,

Север России,

Восточная Сибирь,

Дальний Восток,

Западная Сибирь.

Основные потребители - предприятия нефтедобывающей отрасли, нефтяные компании (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Основные потребители ОАО «НП «Подольсккабель»

Компании		% в общем объеме реализации
2012 год
	НК «Лукойл»
	ТНК-ВР Холдинг ОАО
	КТМ ПК ООО
	Электроснабсбыт ЗАО
	Ойлпамп Сервис ООО
2013 год
	ЛУКОЙЛ ТД ООО
	ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь
	Новомет-Сервис
	PH Холдинг ОАО
	ЛУКОЙЛ-Коми
	Борец ПК ООО
	Борец СК ООО
2014 год
	ЛУКОЙЛ-Западная Сибирь ООО
	ЛУКОЙЛ - Коми
	РИТЕК ОАО (Самара)
	ЛУКОЙЛ - ПЕРМЬ

Рассмотрим основные технико-экономические показатели ОАО «НП «Подольск кабель» за 2013-2014 гг. (табл. 2.3).

Показатель выручки предприятия в 2014 г. повысился на 2% или на 61 374 тыс. руб. по сравнению с 2013 г. и составил 3 426 260 тыс. руб. Себестоимость продукции ОАО «НП «Подольсккабель» увеличилась в 2014 г. на 6% или на 178 661 тыс. руб. по сравнению с 2013 г. и составила 3 066 147 тыс. руб.

Таблица 2.3

Основные технико-экономические показатели ОАО «НП «Подольсккабель» за 2013-2014 гг.

Показатели			Отклонение
				Темп роста, %
Выручка, тыс.руб.
Себестоимость, тыс.руб.
в т.ч. материальные затраты, тыс.руб.
в т.ч. затраты на оплату труда, тыс. руб.
Чистая прибыль, тыс. руб.
Численность работников, чел.
Среднегодовая з/п, руб.
Среднегодовая выработка на одного работника, руб.

В составе себестоимости материальные затраты в 2014 г. по сравнению с 2013 г. увеличились на 9% или на 202 570 тыс. руб. и составили 2 567 917 тыс. руб. В составе материальных затрат, затраты на оплату труда в 2014 г. снизились на 11% или на 36123 тыс. руб. Это произошло за счет сокращения персонала на 56 человек (на 7%). Среднегодовая выработка на одного работника увеличилась в 2014 г. на 10% или на 437 198 тыс. руб. и составила 4 853 059 тыс. руб.

Показатель чистой прибыли ОАО «НП «Подольсккабель» резко снизился в 2014 г. по сравнению с 2013 г. на 86% или на 61 284 тыс. руб. и составил 10 030 тыс. руб., в то время как прибыль в 2013 г. составила 71 314 тыс. руб.

2.2. Исследование поведения сотрудников в ОАО «НП «Подольсккабель»

Для исследования поведения сотрудников были подобраны методики, которые позволили выявить особенности поведения сотрудников и уровня культуры в 4 подразделениях:

1. Тест коммуникативных умений Михельсона (Л. Михельсон. Перевод и адаптация Ю. З. Гильбуха).
2. Диагностика коммуникативной социальной компетентности (КСК) (Шапарь В.Б.).
3. Тест «Уровень организационной культуры» (Т.А. Лапиной).
4. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлёва.

В исследовании приняли участие 4 категории работников ОАО «НП «Подольсккабель»:

1. Бухгалтерия (группа №1).
2. Производственные подразделения (группа №2).
3. Отдел кадров (группа №3).
4. Служба ревизии и контроля (группа №4).

При обработке результатов исследования сначала оценивались подразделения и сравнивались по каждой методике. В процессе исследования по методике Михельсон были получены следующие результаты (табл. 2.4):

Таблица 2.4

Результаты исследования по методике Михельсона по группам ОАО «НП «Подольсккабель», %

№ группы	Коммуникационная группа
	Агрессивная		Уверенная	Зависимая
	Агрессивная	Агрессивно-уверенная		Уверенно-Зависимая	Зависимая
Группа №1
Группа №2
Группа №3
Группа №4

Из таблицы 2.4 мы видим, что наибольший процент опрашиваемых (7%) в группе №2 входит в агрессивную группу, в группе №3 - 5% опрашиваемых входит в агрессивно-уверенную группу, а в группах №1 и №4 агрессивные коммуникативные группы отсутствуют.

В уверенную (компетентную) коммуникативную группу входит 80% персонала группы №4, 65% - группы №3, 53% - группы №2 и 40% - группы №1.

Из этого можно сделать вывод, что наиболее благоприятная коммуникативная обстановка в группе №4. Это подтверждается также тем, что в данной группе отсутствует агрессивная коммуникативная группа, т.е. отсутствует девиантное поведение.

Соответственно, самая неблагоприятная коммуникативная обстановка в группе №2, т.к. агрессивная группа там составляет 7%.

Итак, по результатам таблицы 2.5 можно сказать, что максимальная общительность (шкала А) свойственна персоналу групп № 3 и № 4.

Логическое мышление достаточно развито во всех группах практически у всех испытуемых. Эмоциональная зрелость наиболее характерна сотрудникам группы №4.

Склонность к асоциальному поведению (девиации) была выявлена в двух группах - №2 и №3. При этом в группе №2 показатель значительный - 27% опрашиваемых, а в группе №3 - 5%.

Таблица 2.5

Сводная таблица результатов опроса работников организации

по методике КСК, %

Общительность А

Логическое мышление В

Эмоциональная зрелость С

Жизнерадостность Д

Чувствительность К

Независимость М

Самоконтроль Н

Склонность к асоциальному поведению П

Таблица 2.6

Уровень организационной культуры

Показатели					В целом по орг.
Общий уровень организационной культуры	Положительная направленность
По секциям:
	Мажорное	Мажорное	Мажорное	Мажорное	Мажорное
Коммуникации	Мажорное	Мажорное	Мажорное	Мажорное	Мажорное
Управление	Мажорное	Заметно уныние	Мажорное	Мажорное	Мажорное
Мотивация и мораль	Мажорное	Заметно уныние	Мажорное	Мажорное	Мажорное

Таким образом, из результатов опроса по методике выявления уровня организационной культуры в группах мы видим, что общая направленность ОК положительная. Но выявлено лишь значительное отклонение в секциях Управление и Мотивация и мораль по группе №2 - заметно уныние, что говорит о снижении уровня организационной культуры в данной группе.

Таблица 2.7

Результаты по методике определения стиля руководства в ОАО «НП «Подольсккабель»

По результатам таблицы 2.7 мы видим, что почти во всех группах присутствует демократический стиль руководства, и только в группе №2 - авторитарный стиль руководства. По нашему мнению этот фактор влияет на девиантное и агрессивное поведение в группе №2, т.к. культура общения и взаимодействия сотрудников во многом зависит от руководства.

В заключении исследования нами был проведен анализ соотношения всех методик и полученных результатов исследования. Для удобства интерпретации результатов мы перенесли полученные данные в сводную таблицу (табл. 2.8).

Таким образом, исходя из сводной таблицы 2.8 используемых методик можно установить взаимосвязь асоциального, агрессивного и девиантного поведения сотрудников и организационной культуры и типа руководства организации.

Таблица 2.8

Соотношение результатов всех используемых методик по группам сотрудников

Критерий
Преоблада-ющая коммуникационная группа Присутствие/отсутствие агрессивности	Уверенно-зависимая	Уверенная (компетентная)	Уверенная (компетентная)	Уверенная (компетентная)
	Отсутствует	Присутствует	Присутствует	Отсутствует
	Логическое мышление Самоконтроль	Самоконтроль Склонность к асоциальному поведению	Общительность Логическое мышление Самоконтроль	Общительность Логическое мышление Эмоциональная зрелость
Уровень ОК	Положительный	Положительный, но по шкале Управление и Мотивация заметно уныние	Положительный	Положительный
Стили руководства	Демократический		Демократический	Демократический

Прежде всего, было выяснено, что в группе №1 преобладающая коммуникативная группа - компетентно-зависимая, что негативно отражается на общении в данной группе.

В группе №2 стиль руководства авторитарный, поэтому только в этой группе выявлена значительная доля работников, склонных к асоциальному девиантному поведению (27%). Также только в этой группе замечено в уровне организационной культуре уныние по шкалам Управление и Мотивация и мораль. Это, безусловно, связано с авторитарным управлением данной группой.

2.3. Методы улучшения организационного поведения

На основании исследования руководству ОАО «НП «Подольсккабель» необходимо обратить внимание на группу №2.

Необходимо внедрять положения Корпоративного кодекса, он может изменяться и дополняться, поэтому рекомендовано периодически проводить тренинговые сессии для всех сотрудников для того, чтобы идеи Кодекса прочно вошли в сознание всех сотрудников. При необходимости дополнительно проводить обучение персонала (прежде всего, пониманию сущности и роли организационной культуры, оптимизации отдельных ее элементов: например, разрешению конфликтов, оптимизации процесса коммуникации и др.).

Руководству также рекомендуется обратить внимание на мотивацию персонала, в том числе нематериальную. Возможно, разработать новый системный подход для мотивации персонала, в т.ч. мотивации групповой работы и командной отдачи. Ведь чем больше возможностей для достижения своих личных целей получают сотрудники, работая на цели компании, тем выше будет отдача, тем меньше будет девиантного поведения.

Заключение

В процессе исследования было выяснено, что на поведение индивида в организации оказывает влияние ряд факторов, включающий его личностные черты, особенности группы, в которую он включен, условия совместной деятельности, своеобразие организации в которой он работает. Однако в значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация.

Любой сотрудник вправе разделять или не разделять ценности, закрепленные в организации. В том случае, когда человек не приемлет нормам поведения организации можно говорить об отклоняющемся поведении.

Причин возникновения девиантного поведения множество, однако, наиболее распространенной является неудовлетворенность сотрудника своей работой или коллективом или даже руководством организации.

Любому руководителю необходимо знать причины, повлекшие за собой появление в поведении работника девиантности с целью ее изучения и устранения.

Естественно, что для пресечения дальнейших преступлений на работе недостаточно простого наказания, как примера для других. Необходим целый ряд мер по предотвращению появления девиантного поведения. Формирование организационного поведения у сотрудников основывается на использовании инструментов, влияющих на их интересы, потребности и инстинкты. Одним из таких инструментов выступает мотивация деятельности индивида.

Таким образом, поставленные перед исследованием цели - определить факторы, влияющие на поведение личности в организации, раскрыть сущность девиантного поведения, изучить причины девиаций, ознакомиться с принципами формирования поведения индивидов, достигнуты.

В исследовании было выяснено, что в группе №1 преобладающая коммуникативная группа - компетентно-зависимая, что негативно отражается на общении в данной группе.

В группе №2 стиль руководства авторитарный, поэтому только в этой группе выявлена значительная доля работников, склонных к асоциальному девиантному поведению (27%). Также только в этой группе замечено в уровне организационной культуры уныние по шкалам Управление и Мотивация и мораль. Это, безусловно, связано с авторитарным управлением данной группой.

Было рекомендовано руководству ОАО «НП «Подольсккабель» необходимо обратить внимание на группу №2. Необходимо внедрять положения Корпоративного кодекса, он может изменяться и дополняться, поэтому рекомендовано периодически проводить тренинговые сессии для всех сотрудников для того, чтобы идеи Кодекса прочно вошли в сознание всех сотрудников. При необходимости дополнительно проводить обучение персонала (прежде всего, пониманию сущности и роли организационной культуры, оптимизации отдельных ее элементов: например, разрешению конфликтов, оптимизации процесса коммуникации и др.).

Для этого необходимо разработать специальную обучающую программу. Кроме обсуждения статей Корпоративного кодекса в тренинги и семинары можно включать и игровые моменты. Изучение положений Кодекса должно постоянно включаться во все планово проводящиеся профессиональные тренинги. Это хороший способ воспитания лояльности сотрудников.

Для развития организационного поведения и коммуникативных умений используются следу-ющие упражнения:

• Упражнения на установление контакта.
• Упражнения на умение слушать (по Н. Ю. Хрящевой).
• Упражнения, формирующие личностную обратную связь.
• Тренинг, направленный на разрешение конфликтов.

Проведение данного тренинга будет актуальным не только для группы №2, но и для всех сотрудников, так как приобретенный опыт, позволит улучшить организационное поведение.

Список литературы

1. Ветошкина Т.А. Организационное поведение: Учебное пособие. Екатеринбург: УГГУ, 2012.
2. Ветошкина Т.А. Социология и политология: Часть 1. Социология: Учебное пособие. Екатеринбург: УГГУ, 2014.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 6-е изд., доп. и перераб. Н. Новгород: НИМБ, 2009.
4. Карташова Л. В. Организационное поведение. М: ИНФРА-М, 2015.
5. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. Пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2014.
6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ЮНИТИ, 2011.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2010.
8. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / перевод с английского под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб: Питер, 2010.
9. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. СПб: Питер, 2012.
10. Организационное поведение: учебник / Под ред. Л. Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Экономистъ, 2013.

10% не учитывается в ответах группе №1, т.к. набрано 14 баллов по шкале «ложь»

Введение 1 Глава. Риск девиантности в профессиональной среде правоохранительных органов 1.1. Распространенность девиантного поведения среди сотрудников правоохранительных органов 1.2. Факторы девиантного поведения сотрудников ОВД 1.3. Профессиональные выгорание и деформация сотрудников ОВД в контексте риска девиантного поведения 2 Глава. Анализ опыта профилактики девиантного поведения у сотрудников органов внутренних дел 2.1. Направления, формы и методы профилактики профессионального выгорания и профессиональной деформации личности сотрудников органов внутренних дел 2.2. Методы диагностики и профилактики девиантного поведения у сотрудников ОВД 2.3. Опыт предупреждения противоправных действий, совершаемых сотрудниками органов внутренних дел 2.4. Психологическое сопровождение и консультирование сотрудников с признаками девиантного поведения Заключение Список источников

Введение

Служебная деятельность сотрудников милиции связана с высоким уровнем физической и психоэмоциональной напряжённости, необходимости реагирования в обстоятельствах дефицита времени и витальной угрозы. Долгое время в ОВД не ставилась задача коррекции неблагоприятных эмоциональных состояний сотрудников. Сами состояния не признавались фактором, который существенно влияет на результаты работы. Человек имеет свой неповторимый мир, который строится, меняется, совершенствуется в течение всей жизни. Он преодолевает жизненный путь от детства к юношеству, от зрелого к старческому возрасту, неоднократно начиная все сначала, ища свою траекторию движения, изменяя жизненный замысел. Мировоззрение зависит от прошлого и непосредственно влияет на настоящее, которое личность создаёт своими поступками, жизненными решениями, будничными выборами. Критические ситуации вообще можно охарактеризовать как ситуации, которые порождают дефицит смысла дальнейшей жизни человека. Это длительный глубинный конфликт по поводу жизни в целом, её смысла, главных целей и путей их достижения. Продолжительность кризисных переживаний, возможности конструктивного или деструктивного выхода из кризиса в значительной степени определяются типом отношения к тому, что случилось. В зависимости от индивидуальных особенностей, от предыдущего опыта определённое отношение к будничным неприятностям, стрессам конфликтов или к драматическим событиям; изменяющих направление жизненного пути, закрепляется, становится почти обычным. Работа протекает у сотрудников правоохранительных органов нередко в конфликтных, напряжённых ситуациях, опасных для жизни обстоятельствах, связанных с применением оружия. Даже проверка документов, замечания в адрес нарушителя правил дорожного движения, профилактическая беседа, разведывательное опроса, очная ставка, допрос наполнены психическим напряжением и содержат потенцию «психологического взрыва», перерастающего в острое противоборство. Особенно тяжёлые чрезвычайные обстоятельства, которые вызываемые факторами и явлениями природного, социального или техногенного характера, нередко которые нарушают нормальную жизнь населения, порядок и общественную безопасность на конкретной территории. Подобные условия, ситуации, обстоятельства делают на всех, в том числе и на сотрудников правоохранительных органов, сильное психологическое воздействие, создают в решении профессиональных задач большие сложности, сказываются на успешности действий, требуют от персонала психологической устойчивости, особой подготовленности, особого умения действовать в таких условиях . Выполнение своих профессиональных обязанностей у сотрудников ОВД связано со значительными нервно-психическими нагрузками. В условиях такой интенсификации труда, при высоких требованиях что в её эффективности, остро стоит проблема психологической разгрузки и коррекции психических состояний работников. Хотя, как в РФ, так и в бывшем СССР проводились исследования, направленные на выяснение девиантных особенностей профессиональной деятельности сотрудников ОВД, складывались профессиограммы и психограммы (В.Е. Конгвалова, А.Н. Бандурка, В.Л. Васильев), однако систематизации девиантных состояний в литературе уделено очень мало внимания. В связи с этим становится очевидной актуальность исследования данной проблемы. Объект исследования - профессиональная деятельность сотрудников ОВД. Предмет исследования - девиантные психические состояния у сотрудников ОВД. Цель исследования - исследовать девиантные психические состояния работников ОВД. Задачи исследования: 1. Провести теоретический анализ понятия девиантного поведения. 2. Определить особенности измерения уровня девиантного поведения у работников ОВД. 3. Определить особенности девиантных состояний, которые характерны для работников ОВД. 4. Рассмотреть особенности эмоционального выгорания у работников ОВД. Методы исследования. В работе применялись следующие методы исследования: теоретический анализ научной проблемы

Заключение

Существенно на развитие личности специалиста влияют пространство социальных отношений в обществе, становление нового типа взаимодействий специалиста ОВД и людей, морально-правовой статус работника в обществе и другие факторы. Восприятие лицом работника ОВД социального мира и человека во многом будет определяться не только личным развитием, но и объективными обстоятельствами. Неизбежно сопровождается освоение профессии изменениями в структуре её личности, с одной стороны, когда, происходит интенсивное развитие и усиление качеств, которые содействуют удачному осуществлению деятельности, а с другой - подавление, изменение или даже разрушение структур, которые не участвуют в этом процессе. Когда такие профессиональные видоизменения расцениваются как негативные, то есть нарушают целостность личности, снижают её устойчивость и адаптивность, то нужно их анализировать как профессиональные деформации. Сотрудники органов внутренних дел, постоянно общаясь с людьми, нарушающими закон, и нередко внутренне их не приемлющими, ежедневно сталкиваясь с негативными явлениями действительности и, часто входя в конфликтные ситуации, в большей степени, чем члены других социальных организаций, подвержены профессиональной деформации. Деформация личности проявляется двояко. С одной стороны, человек может ожесточиться, утратить веру в морально-этические ценности, стать сторонником и проводником сугубо волевых методов, с другой - деформация личности иногда выражается в утрате чувства идейной непримиримости к антиобщественным и аморальным явлениям, в терпимости к их носителям. Психологи подтверждают, что профессиональная деформация может обнаруживаться как минимум в двух сферах личности: - в психических процессах и состояниях; - в социально - психологических чертах, проявляющихся в профессиональной деятельности и поведении. В общественном мнении существует своеобразная иерархия профессий, специальностей, шкала предпочтений одних занятий другим, лестница престижа профессий. Профессия определяет социальный уровень, социальный статус человека. Главным, но не единственным фактором, определяющим престиж профессии, является заработок, доход её обладателя. Немаловажно отметить, что уровень жизни сотрудников ОВД остаётся стабильно низким. В органах внутренних дел, работают представители более 300 различных специальностей и профессий. Такая разнородность содержания деятельности не позволяет говорить о единой профессиональной направленности сотрудников милиции. Тем не менее, можно говорить об общих чертах профессиональной деятельности сотрудников милиции, влияющих в той или иной мере на их делинквентное поведение. Следует отметить, что сам характер службы в ОВД предполагает наличие трудностей и своеобразных «вредных» условий несения службы, которые также могут способствовать делинквентному поведению. По исследованиям, проведённым А.Н Роша, установлены следующие отрицательные факторы (демотиваторы) применительно к профессиям сотрудников ОВД: неупорядоченность рабочего дня; невысокий престиж службы в ОВД среди окружающих; значительные переработки во времени; недостаточная дифференцированность оплаты за разные виды труда; неустойчивость должностного положения; большие нагрузки во время работы; риск и опасность во время работы; необходимость принятия самостоятельно ответственных решений. Основным моментом в отпоре профессиональной деформации или её преодолении является профессиональная перспектива. Неслучайно во многом связаны профессиональные кризисы с отсутствием или наличием личной перспективы в сфере профессиональной деятельности. Дилемма личностное (и профессиональное) развитие или профессиональная деформация связана во многом именно с наличием (или отсутствием) у сотрудника значимой и реальной перспективы в сфере профессиональной деятельности. И, наконец, значимым моментом индивидуальной работы является определение способности работника преодолевать или сопротивляться профессиональную деформацию. В ряде случаев его личные качества (повышенная внушаемость, слабоволие, недостаточный уровень культурного и интеллектуального развития и др.) могут стать препятствием. Тогда необходима определённая психолого-педагогическая компенсация недостаточности или отсутствия развития личностного потенциала для преодоления или сопротивления профессиональной деформации в сферах чёткого контроля за занятием сотрудника, оказания при необходимости систематической психологической помощи, наставничества и т. д. В таком случаи, задача преодоления профессиональной деформации и профилактики впритирку смежается с задачей развития личности, т. е. развитие достоинств личности выдаётся наилучшим способом одоления его недостатков. В соответствии со стратегией психопрофилактики, которая реализуется психологами ОВД, для их сотрудников строятся конкретные программы и планы индивидуально-психологической работы с сотрудником, определяется комплекс индивидуальных психолого-педагогических воздействий, которые дополняют коллективные и групповые формы работы с личным составом.

Список литературы

1. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении / В.В. Бойко. - СПб.: Сударыня, 1999. - 434 с. 2. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других / В.В. Бойко. - М.: Наука, 1996. - 154 с. 3. Змановская Е.В., Рыбников В.Ю. Девиантное поведение личности и группы Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2010. - 352 с. 4. Ильин Е.П. Эмоции и чувства / Е.П. Ильин. - ПИТЕР, 2002. -221 с. 5. Марасанов, Г.И. Социально-психологический тренинг. 4-е изд., испр. и доп. / Г.И. Марасанов. - М.: Когито-Цент, 2001. 251с. 6. Марьин, M.K, Петров, В.Е. Организация психологического обеспечения в образовательных учреждениях МВД России: Учеб.-метод. пособие / М.И. Марьин, В.Е. Петров / Под общ. ред. В.Л. Кубышко. М.: ЦОКР МВД России, 2006. - 309 с. 7. Маслач К. Профессиональное выгорания: как люди справляются / К. Маслач. - М., 1995. - 396 с. 8. Медведев В.С. Проблемы профессиональной деформации сотрудников органов внутренних дел (теоретические и прикладные аспекты): [монография] / В.С. Медведев. - М: Академия внутренних дел РФ, 1996. - 192 с. 9. Менделевич, В.Д. Психология девиантного поведения: Учеб. пособие / В.Д. Менделевич. М.: МЕДпресс, 2001. - 432 с. 10. Метод портретных выборов. Адаптированный тест восьми влечений Сонди: Практ. рук-во Л.Н. Собчик. - М.: Институт прикладной психологии Российской Федерации. М., 1993. - С. 5 - 59. 11. Методическое пособие по предупреждению распространения случаев немедицинского употребления наркотических и других сильнодействующих веществ среди курсантов. - М., 2001. - 88 с. 12. Можгинский, Ю Б. -Агрессия подростков...Можгинский, Ю Б. Агрессия подростков: эмоциональный и кризисный механизм / МВД России, С. -петерб. ун-т. – Санкт-Петербург: Лань, 1999 . – 127 с. 13. Орел В. Феномен «выгорания» как проявление воздействия профессиональной деятельности на личность / В. Орел, А. Рукавишников // Психология субъекта профессиональной деятельности: сборник научных трудов. - Ярославль: Сфера, 2001. - С. 78-85. 14. Чернис К. Профессиональное выгорания: беспокойство за работников разных сфер / К Чернис. - СПб. : Питер. - 2003. - 791 с. 15. Freudenberger HJ Staff Burnout / J. Freudenberger II Journal of Social Issues. - 1974. - Vol. 30. - P. 159-165. 16. Peimian B. Burnout: Summary and Future and Research / В. Рег1шап, E. Hartman II Human relations. - 1982.-V35 (4) .- P. 16-20. 17. Pines A. Career Burnout: causes and cures / A. Pines., E. Aronson. - New York: Free Press, 1988. - 68 p.

Глава III. Психологическая профилактика нарушений служебной дисциплины сотрудниками органов внутренних дел

В настоящее время в качестве главного метода обеспечения служебной дисциплины выступает метод убеждения . Этот метод находит свое выражение, как правило, в неправовых формах. Вместе с тем в определенной мере он отражается в нормах права, закрепляющих правовые средства, обеспечивающие формы убеждения.

Наряду с убеждением в предусмотренных законом случаях возможен и фактически используется метод принуждения к выполнению служебных обязанностей. Принуждение может иметь место лишь тогда, когда убеждение не дало желаемых результатов и сотрудник продолжает нарушать порядок (дисциплину).

Однако обеспечение высокого уровня служебной дисциплины в органах внутренних дел невозможно без учета психологических особенностей профессиональной деятельности. Соблюдение сотрудником служебной дисциплины зависит от морально-нравственных качеств, направленности его личности, особенностей характера, темперамента, способностей.

На уровень дисциплинированности сотрудника влияют также различные социально-психологические явления в служебном коллективе: общественное мнение, внутриколлективные нормы поведения, социально-психологический климат и удовлетворенность работников различными сторонами жизнедеятельности коллектива, стиль и методы руководства коллективом и др. В дисциплинарной практике должны учитываться особенности профессионального общения, профессиональной этики, уровня притязаний и самооценки каждого сотрудника.

Профилактика нарушений служебной дисциплины среди сотрудников ОВД является комплексом мер, направленных на оптимизацию социально-психологического климата в служебных коллективах и улучшение морально-психологического состояния сотрудников.

§ 1. Психологические методы профилактики возникновения и развития девиантных форм поведения у сотрудников милиции

Психологическая профилактика девиантного поведения подразумевает превентивную деятельность, направленную на предотвращение проявлений рассматриваемого явления. Меры психопрофилактического характера могут осуществляться в процессе индивидуального консультирования, проведения социально-психологических и психокоррекционных тренингов. Утверждение некоторых авторов о том, что профессиональный психологический отбор кандидатов на службу в милиции может быть достаточной мерой в работе по профилактике возникновения и развития девиантного поведения, является, на наш взгляд, спорным. Это объясняется тем, что личностные методики, применяемые в настоящее время центрами психодиагностики (ЦПД), не позволяют достаточно точно строить прогнозы относительно личностной предрасположенности конкретного кандидата на службу в милиции к развитию у него признаков девиантного поведения. В.С. Медведев говорит о целесообразности периодического переосвидетельствования сотрудников милиции с целью выявления признаков неблагоприятного развития личности. Уточним, что подобную диагностику можно считать наиболее эффективной в том случае, если сотрудникам милиции оказывается последующая психологическая помощь.

Одним из видов психологической помощи может быть индивидуальное психологическое консультирование .В процессе такого консультирования психолог на основе предварительного психологического обследования предоставляет сотруднику информацию о его личностных особенностях . Кроме того, сотруднику милиции в рекомендательном порядке предлагаются рациональные способы преодоления затруднений, которые возникают в процессе выполнения служебных обязанностей.

Немаловажным для профилактики девиантного поведения представляется проведение обучения методам саморегуляции, в процессе которого сотрудники ОВД осваивают упражнения аутотренинга. Эти упражнения помогают осуществлять регуляцию своего состояния, что особенно важно при выполнении служебных обязанностей в сложных и экстремальных ситуациях профессиональной деятельности. Например, постоянные перегрузки в процессе выполнения функциональных обязанностей способны вызвать состояние физического и психического утомления. Постоянное и длительное переживание этого состояния способствует появлению у сотрудников милиции таких личностных характеристик (агрессивность, повышенная личностная тревожность и др.), которые способствуют развитию негативных личностных тенденций. Владение же техникой саморегуляции препятствует возникновению переутомления и проявлений профессиональной деформации у представителей органов внутренних дел, повышает адаптационные способности психики. Примерная программа обучения навыкам саморегуляции сотрудников, склонных к девиантным формам поведения, представлена в приложении 26.

Эффективным способом психологической профилактики рассматриваемого феномена является психокоррекционный тренинг. Под психокоррекционным тренингом (ПКТ) в самом широком смысле понимается практика психологического воздействия, основанная на методах групповой работы. Эффективность данного направления в работе по профилактике девиантного поведения объясняется тем, что в ходе ПКТ происходит овладение определенными психологическими знаниями о природе собственных проблем и коррекция поведения личности, формируются навыки межличностного взаимодействия и рефлексивные навыки (например, способность анализировать ситуацию и собственное поведение), развивается способность гибко реагировать на ситуацию и быстро перестраиваться в различных условиях.

Предпочтение этого способа психологической профилактики девиантного поведения объясняется тем, что условия ПКТ являются приближенными к условиям реальных отношений в служебном коллективе. В подобных игровых условиях становится возможным формирование у сотрудников милиции навыков конструктивного поведения. Положительной характеристикой ПКТ является и то, что он часто предполагает наличие проблемных ситуаций, которые повышают интерес и мотивацию сотрудников к продуктивной деятельности. Повышенные интерес и мотивация участников тренинга способствуют появлению у них стремления к самоанализу и саморазвитию. Захватывающее действие игрового процесса обусловливает возникновение большей спонтанности и естественности поведения представителей группы, побуждает их к самовыражению и заставляет интенсивно сопереживать и анализировать происходящее.

Другая особенность психокоррекционного тренинга заключается в групповом, а, следовательно, и в более интенсивном взаимодействии его участников. Групповое взаимодействие, по мнению К. Левина, в большей степени, чем индивидуальное, способствует возникновению эффективных изменений в установках личности. Тот же автор утверждал, что для того, чтобы выявить и изменить свои неадаптивные установки и выработать новые формы поведения, люди должны учиться видеть себя такими, какими их видят другие .

Также отметим, что ПКТ выполняет не только мотивационные, обучающие, развивающие и психокоррекционные функции. Благодаря этому методу возможна диагностика некоторых психологических явлений (например, актуального уровня развития участников тренинга и их готовности к научению, саморазвитию и самоизменению). Это позволяет ведущему (практическому психологу подразделения милиции) оперативно ориентироваться в процессе ПКТ и выбирать адекватные, наиболее подходящие способы взаимодействия с участниками тренинга.

Подчеркивая высокую эффективность данного вида коррекционной работы, уточним, что его реализация требует тщательной продуманности и длительной организационно-методической подготовки. Немаловажной представляется квалификация и опыт преподавателя, психологов и других специалистов, привлекаемых в качестве тренеров к проведению ПКТ. Примерная программа психокоррекционного тренинга для сотрудников, склонных к девиантным формам поведения, представлена в приложении 25.

Также отметим, что наиболее действенной является реализация мер, направленных на осуществление психологической профилактики девиантного поведения сотрудников милиции в комплексе. Особенно важна такая работа в периоды наибольшей восприимчивости сотрудников милиции к возникновению и развитию признаков и проявлений профессиональной деформации, в том числе в периоды обучения курсантов и слушателей в образовательном учреждении МВД России.

Эффективность профилактических мероприятий во многом зависит от уровня взаимодействия психолога подразделения и непосредственного руководителя сотрудников и курсантов, нуждающихся в повышенном психологическом внимании. Для обеспечения такого взаимодействия целесообразно использовать метод наблюдения (приложение 7), который позволяет наиболее точно выявить круг проблем, характерный для конкретного сотрудника и своевременно заметить негативные изменения, не подвергая сотрудника процедуре психодиагностического обследования.

§2. Психологическое сопровождение и консультирование сотрудников с признаками аддикций

Успешность этого вида деятельности практических психологов во многом зависит от степени сформированности мотивации аддикта к избавлению от зависимости. Если сотрудник недостаточно критично оценивает свое состояние или отсутствует запрос со стороны сотрудника к проведению с ним психокоррекционной работы, успех проводимых мероприятий будет минимальным. С учетом этнических, социальных, культурологических особенностей коллектива, среды функционирования психолог строит профилактическую работу в следующих направлениях:

1. Выявление сотрудников из групп «риска» аддиктивного поведения, к которым можно отнести следующие категории сотрудников:

• не имеющие семей, разведенные;
• проживающие в плохих бытовых условиях;
• имеющие близких родственников-аддиктов;
• невротизированные, лабильные личности, лица с ПТСР, имеющие временные или повторяющиеся расстройства психики;
• не имеющие определенных профессиональных и социальных мотиваций;
• перенесшие стресс, связанный с утратой близких родственников, друзей;
• имеющие опыт 2 – 3 командировок в «горячие» точки;
• сотрудники-«оппозиционеры» (т. е. склонные к неподчинению, конфликтам, лидеры «малых» неформальных групп) и некоторые другие.

2. Изучение алкогольных традиций сотрудников и учащихся из групп «риска».

3. Постоянная психопрофилактическая работа, направленная на изменение отношения к алкоголю прежде всего как к «универсальному стрессопротектору» (взаимосвязь стресса и алкоголя можно изучить с помощью психодиагностической беседы «Применение алкоголя как стрессопротектора» – приложение 18).

Успех диагностики и коррекционного воздействия при проявлениях аддиктивного поведения во многом зависит от мотивации сотрудника. С целью повышения мотивации к коррекционной работе целесообразно использовать метод самоанализа аддиктивного поведения, предложенный К. Свит. Можно предложить сотруднику письменно ответить на предложенные утверждения или включить их в диагностическую беседу:

• Вы не контролируете это ,скорее это контролирует Вас. Вы чувствуете, что не имеете иного выбора, кроме как делать это ,брать это ,поступать так, как требует это .Эта привычка настолько укореняется в вашей жизни, что становится для Вас незаметной.
• Вы делаете это все чаще и чаще, стараясь вызвать более сильное воздействие.
• Вы начинаете регулярно делать это , когда предчувствуете неприятные ощущения, подобные скуке, одиночеству, физической боли и т. п.
• Вы чувствуете, что уже не можете справиться с вашими жизненными проблемами без помощи этого .
• Вы можете потратить значительную часть жизни, сражаясь с этим .
• Вы можете потратить ценную энергию, страдая от этого и безуспешно пытаясь разделаться с этим .
• На это уходит часть ваших денег, вашего времени, вашей энергии в ущерб чему-то более полезному, в результате Вы ненавидите себя за бессмысленные траты.
• Вы теряете самоуважение, душевные силы, возникает угроза разрушения всего вашего жизненного уклада (семья, карьера, друзья), физического и душевного здоровья.
• Некоторых это в конце концов убивает .

Психологическая помощь при аддикциях осуществляется в нескольких формах. Прежде всего, это психологическая коррекция и психологическое консультирование.

С помощью психологических средств производится воздействие на психику человека с зависимостью, а через нее на весь организм. Цель подобного воздействия – устранить симптомы и изменить отношение к себе, к своему состоянию и окружающей среде.

Также можно воздействовать на семейные взаимоотношения в качестве одного из путей, по которым происходит решение многих других задач психокоррекции: формирование и укрепление установки на трезвость, коррекция эмоциональных расстройств, повышение самооценки.

Психологическое консультирование может проводиться психологом подразделения самостоятельно или осуществляться параллельно с врачебной психотерапией.

Выделяют три этапа психокоррекции аддиктивного поведения:

Первый – динамический этап – происходит сбор сведений. Выявляются особенности представлений человека о своей зависимости, о том, как он воспринимает и оценивает свои личные качества (внешность, характер, темперамент, нравственные ценности), как относится к семье, как представляется ему сегодняшнее положение, его будущее.

Второй этап – постановка цели . На пути к ней человек с зависимостью должен испытывать успех, почувствовать уверенность в своих способностях.

Третий – заключительный этап – сопровождается анализом отношений людей с зависимостью в других сферах.

Психологическая коррекция зависимого поведения осуществляется комплексно: как путем воздействия на те потребности зависимых людей, которые спровоцировало это влечение, так и посредством коррекции проявлений влечения на различных уровнях психической деятельности. В стадии формирования зависимости возможно проведение коррекционных мероприятий психологом подразделения (примерная программа коррекционных занятий с сотрудниками, склонными к аддиктивному поведению представлена в приложении 27).

В случае сформированной зависимости помощь оказывается в условиях стационара.

1 Медведев В.С Профессиональная деформация сотрудников ИТУ: анализ проблемы // Совершенствование воспитательной деятельности органов, исполняющих наказания: Сборник научных трудов. Рязань: Рязанская высшая школа, 1992. С. 33 – 40.

2 Корнеева Л.Н. Профессиональная психология личности // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г.С Никифорова. – СПб, 1991.

3 Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. – М., 1993.

4 Свит К. Соскочить с крючка. – СПб.: Питер-Пресс, 1997.