व्यावसायिक सुरक्षा: सकारात्मक प्रेरणा का मानक। रेल कर्मचारियों की सुरक्षित श्रम गतिविधि के लिए प्रेरणा

1. सामान्य अवधारणाएंआंतरिक प्रेरणा के बारे में सकारात्मक प्रेरणा व्यक्ति की क्षमताओं को सक्रिय करती है। नकारात्मक प्रेरणा - मानवीय क्षमताओं की अभिव्यक्ति को रोकता है। आवश्यकता व्यक्ति की आंतरिक स्थिति है। उत्तेजना - प्रेरणा को प्रभावित करने वाले बाहरी कारक।

श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के कारण कर्मचारी "आदर्श" को पूरा करने की जल्दी में है, सौंपे गए कार्य को यथासंभव आसानी से और जल्दी से करने के लिए; कर्मचारी हमेशा की तरह काम करता है, इस बात पर संदेह किए बिना कि टीम में विकसित हुए विशिष्ट कार्य के ये तरीके और तरीके सुरक्षित नहीं हैं;

काम करने की स्थिति में काफी बदलाव आया है, लेकिन कर्मचारी, खराब सैद्धांतिक प्रशिक्षण के कारण, इसके बारे में नहीं जानता है, यह नहीं देखता है और इसे "महसूस" नहीं करता है, "हमेशा की तरह" काम करता है; काम करते समय, कर्मचारी अपने बारे में सोचता है और सामान्य गतिविधियों में भी असावधान, अस्पष्ट हो जाता है; कर्मचारी अच्छा महसूस नहीं करता है (वह बीमार पड़ जाता है या उस दिन की पूर्व संध्या पर उसने "अपनी छाती पर ले लिया" ...), और इसलिए अपने सभी कार्यों का खराब समन्वय करता है;

2. सुरक्षा सुनिश्चित करने में मानवीय कारक जैसा कि ज्ञात है, कई तकनीकी प्रणालियाँ केवल एक व्यक्ति के रूप में इस तरह के मुख्य लिंक की उपस्थिति के कारण परस्पर जुड़ी होती हैं, और लगभग 20-30% उपकरण विफलता (घटनाएं) प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से मानव से संबंधित होती हैं। त्रुटियाँ। अक्सर ये विफलताएं मानव सुरक्षा के लिए खतरा पैदा करती हैं। यह ज्ञात है कि 60 से 90% चोटें पीड़ितों की खुद की गलती से होती हैं।

किसी व्यक्ति की गलती के कारण त्रुटियों के मामले: 1. कर्मचारी जानबूझ कर सुरक्षा नियमों का उल्लंघन करके काम करना चाहता है। 2. कर्मचारी सुरक्षित कार्य के तरीकों को नहीं जानता है। 3. कर्मचारी बदलती स्थिति के प्रति धीरे-धीरे प्रतिक्रिया करता है और उसी क्षण निष्क्रिय रहता है जब उसके सक्रिय कार्यों की आवश्यकता होती है।

मानवीय त्रुटि के मुख्य कारण: पेशेवर अनुपयुक्तता के लिए यह प्रजातिश्रम; खराब प्रशिक्षण या कम योग्यता; खराब सुरक्षा प्रक्रियाओं के साथ निर्देशों का आँख बंद करके पालन करना; खराब स्थितियोंकार्यस्थल में श्रम।

निष्कर्ष: श्रमिकों के मनोविज्ञान को ध्यान में रखना श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने के उपायों की संरचना में एक महत्वपूर्ण कड़ी है। श्रम सुरक्षा के प्रबंधन का आयोजन करते समय, मानसिक प्रक्रियाओं, मानसिक गुणों को ध्यान में रखना और विशेष रूप से विस्तार से विश्लेषण करना आवश्यक है विभिन्न रूपश्रम गतिविधि के दौरान मानसिक स्थिति देखी गई।

पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुण: जीवन शक्ति (शारीरिक स्थिति, धीरज, गतिशीलता, आशावाद); गतिविधि और गतिशीलता (प्रदर्शन, श्रम गतिविधि की लय, पहल); आक्रामकता या सुझाव (आत्म-पुष्टि की प्रवृत्ति या सहायता और सुरक्षा प्राप्त करने की प्रवृत्ति);

संवेदी क्षेत्र (इंद्रिय अंगों) के विकास की डिग्री; भावुकता; संवेदनशीलता; सामाजिकता; आवंटनवाद (उन्हें बेहतर ढंग से समझने के लिए खुद को दूसरों के स्थान पर रखने की प्रवृत्ति) या अहंकारवाद (किसी के "मैं" की तुलना में दूसरों पर विचार करने की प्रवृत्ति)।

सहजता या धीमी प्रतिक्रिया; स्तर मानसिक ऊर्जा(विरोध करने की क्षमता, आत्म-नियंत्रण, विभिन्न प्रवृत्तियों का समन्वय); चेतना का एक बड़ा या छोटा क्षेत्र (एक साथ कई वस्तुओं को देखने या एक पर ध्यान केंद्रित करने की क्षमता, बाकी से अलग करना); व्यावहारिक दिमाग, तार्किक दिमाग, रचनात्मक दिमाग।

"ठीक" कार्य करने वाले कार्यकारी कर्मचारियों के लिए व्यावसायिक गुण: परिश्रम; संतुलन; परिस्थितियों को ध्यान में रखने की क्षमता; काम की सटीकता और सफाई; आत्म-नियंत्रण और अपनी गलतियों का सुधार; उत्पादकता और काम की गति; नीरस काम के प्रति असंवेदनशीलता; पहल; टीम के सदस्यों और वरिष्ठों के साथ तालमेल बिठाने की क्षमता।

सामग्री और उपकरणों की खपत के प्रति सचेत रवैया; स्थिति को व्यवस्थित करने, समन्वय करने, आकलन करने की क्षमता; कार्य अनुभव का उपयोग करने और समय पर पुनर्गठन करने की क्षमता; ज्ञान को फिर से भरने की इच्छा; कर्मचारियों की निगरानी और सलाह देने की क्षमता;

कार्मिक मूल्यांकन: मूल्यांकन का उद्देश्य, इसके मुख्य कार्य - हम मूल्यांकन क्यों करते हैं? कर्मियों का प्रमाणन, चयन, नियुक्ति, रिजर्व में पदोन्नति, नए कर्मचारियों का मूल्यांकन, कैरियर की सीढ़ी पर कर्मचारियों की पदोन्नति के लिए पूर्वानुमान, पदोन्नति, वेतन परिवर्तन और अन्य लक्ष्य मूल्यांकन का उद्देश्य - हम किसका आकलन कर रहे हैं? नेताओं विभिन्न स्तर, मध्य स्तर के कर्मी, कलाकार, प्रशासनिक कर्मचारी, मरम्मत और रखरखाव कर्मी, विभिन्न विशेषज्ञता के कर्मचारी

मूल्यांकन के तरीके - हम कैसे मूल्यांकन करते हैं? मात्रात्मक, गुणात्मक, संयुक्त। विधियों के संयोजन को वरीयता दी जाती है। मूल्यांकन का विषय - मूल्यांकन कौन करता है? विशेषज्ञ ("नीचे से", "ऊपर से" श्रेणी पदों के स्तर पर); समूह व्यक्तित्व मूल्यांकन; व्यवसाय का स्व-मूल्यांकन, व्यक्तिगत और पेशेवर गुण; एक मनोवैज्ञानिक, समाजशास्त्री द्वारा व्यक्तित्व मापदंडों का आकलन। मूल्यांकन के लिए समय, स्थान, प्रक्रिया - हम कहां और कैसे मूल्यांकन करते हैं? सुबह में आकलन आयोजित करना; एक विशेष रूप से तैयार कमरे की उपस्थिति; समूह या व्यक्तिगत कार्य; परिणामों को मैन्युअल रूप से या कंप्यूटर पर संसाधित करना।

मूल्यांकन परिणाम - मूल्यांकन का अंतिम लक्ष्य क्या है? उद्यम के प्रबंधन, सत्यापन आयोग और मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति के लिए इच्छित विभिन्न मनोविज्ञान के रूप में परिणामों की प्रस्तुति; मसौदा सामाजिक-मनोवैज्ञानिकअध्ययन की गई इकाइयों और समूहों की विशेषताएं; विशेषज्ञों के पूर्ण उपयोग पर मनोवैज्ञानिक निष्कर्ष (कंप्यूटर प्रोग्राम के उपयोग के बिना एक मनोवैज्ञानिक द्वारा संकलित)।

निष्कर्ष: इस तरह के अध्ययनों से पता चलता है कि किसी की सुरक्षा तकनीकी प्रणालीऔर सामूहिक सीधे मनो-सूचना संबंधी कारकों पर, धारणा की गुणवत्ता पर, व्यक्ति द्वारा स्वयं और लोगों के समूहों द्वारा और मानव-मशीन प्रणालियों द्वारा सूचना प्रसंस्करण पर निर्भर करता है।

4. श्रम सुरक्षा में कर्मचारियों के काम की प्रेरणा का प्रबंधन। श्रम सुरक्षा के उच्च स्तर को बनाए रखने के लिए प्रेरणा प्रबंधन का उद्देश्य व्यक्तिगत और समूह दीर्घकालिक हितों और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बिना शर्त और इच्छुक अनुपालन के साथ-साथ खतरनाक उत्पादन स्थितियों में उचित व्यवहार के लिए प्रासंगिक दृष्टिकोण विकसित करना है। श्रम सुरक्षा के उच्च स्तर को बनाए रखने के लिए प्रेरणा प्रबंधन का उद्देश्य व्यक्तिगत और समूह दीर्घकालिक हितों और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बिना शर्त और इच्छुक अनुपालन के साथ-साथ खतरनाक उत्पादन स्थितियों में उचित व्यवहार के लिए प्रासंगिक दृष्टिकोण विकसित करना है।

कर्मचारियों की व्यक्तिगत जिम्मेदारी स्थापित करने की अनुमति देता है: एक साथ निवारक कार्य के अन्य रूपों के साथ, नेतृत्व करने के लिए एकल प्रणालीसुरक्षित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करने के लिए प्रबंधकों और विशेषज्ञों की गतिविधियों के साथ-साथ व्यक्तियों को नियंत्रित करना; श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में निवारक कार्य के स्तर का मूल्यांकन;

उनकी सुरक्षा के संदर्भ में मशीनों, उपकरणों, उपकरणों और कार्यस्थलों की स्थिति के बारे में नियमित रूप से जानकारी प्राप्त करें ( सुरक्षित संचालन) और सुधारात्मक कार्रवाई करें; श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के कर्मचारियों द्वारा पूर्ति पर डेटा प्राप्त करें, उल्लंघनकर्ताओं के खिलाफ अनुशासनात्मक उपाय करें।

4. "श्रम सुरक्षा की संस्कृति" की अवधारणा श्रम सुरक्षा/सुरक्षा की संस्कृति उन व्यक्तियों की एक सचेत स्थिति है जिनके कार्य श्रम सुरक्षा/सुरक्षा की स्थिति को प्रभावित करते हैं, यह आश्वस्त है कि श्रम सुरक्षा/सुरक्षा सुनिश्चित करना एक प्राथमिकता लक्ष्य है, जिम्मेदारी से अवगत है और उनके कार्यों को नियंत्रित करना।

कार्यस्थल में व्यावसायिक स्वास्थ्य/सुरक्षा संस्कृति - मूल्यों, दृष्टिकोणों, नियमों, प्रबंधन प्रणालियों और प्रथाओं का एक समूह, कार्य व्यवस्थाओं में भागीदारी के सिद्धांत जो एक सुरक्षित और स्वस्थ कार्य वातावरण के निर्माण की ओर ले जाते हैं जिसमें लोग काम कर सकते हैं एक उच्च डिग्रीगुणवत्ता और प्रदर्शन।

निष्कर्ष 1: एक व्यावसायिक सुरक्षा संस्कृति बनाने की गतिशील और विकसित प्रक्रिया में एक संगठन के प्रभावी विकास की प्रक्रियाओं के साथ काफी समानता है। हालांकि यह व्यापक रूप से माना जाता है कि व्यावसायिक सुरक्षा संस्कृति को बनाने और सुधारने के लिए कोई एकल नुस्खा नहीं है, एक बढ़ती हुई आम सहमति है कि बुनियादी विशेषताओं और व्यावहारिक क्रियाजिसे इस दिशा में प्रगति के लिए संगठनों द्वारा लागू किया जा सकता है।

यूक्रेन का अनुभव: "श्रम सुरक्षा में प्रेरणा - केवल जबरदस्ती से समस्या का समाधान नहीं हो सकता"

लोगों को प्रभावित करने के ऐसे तरीकों को खोजना आवश्यक है ताकि वे सुरक्षित रूप से काम करने की आवश्यकता का एहसास करें, ऐसे "खेल के नियम" बनाएं जिसके भीतर किसी व्यक्ति के लिए स्थापित मानदंडों का पालन करना फायदेमंद होगा। काम पर सुरक्षित व्यवहार न केवल पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं पर निर्भर करता है, बल्कि काफी हद तक कर्मचारी के व्यवहार के उद्देश्यों पर भी निर्भर करता है। तदनुसार, किसी व्यक्ति के कार्यों को उसके उद्देश्यों को नियंत्रित करके ही नियंत्रित करना संभव है। अपने काम के बदले में, श्रमिक न केवल उच्च वेतन की अपेक्षा करते हैं, बल्कि उनके लिए परिस्थितियों के निर्माण की भी अपेक्षा करते हैं व्यक्तिगत विकास, मजा अ स्वयं का कार्य, पेशेवर स्तर के लिए पर्याप्त और व्यक्तिगत हितों के अनुरूप अन्य क्षतिपूर्ति।

दुर्भाग्य से, इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने की आवश्यकता कानून में निहित है और "सुरक्षा के स्तर को बढ़ाने और काम करने की स्थिति में सुधार के उपायों के कार्यान्वयन में सक्रिय भागीदारी और पहल के लिए कर्मचारियों पर कोई भी प्रोत्साहन लागू किया जा सकता है" (अनुच्छेद 25 के यूक्रेन का कानून "श्रम सुरक्षा पर"), इस उपाय का उपयोग शायद ही कभी व्यवहार में किया जाता है। इसके अलावा, विपरीत उपायों को सबसे अधिक बार लागू किया जाता है - अनुशासनात्मक दंड। जो ज्यादा डिमोटिवेटिंग है।

इसलिए, भविष्य में, प्रेरक विनियमन के तहत हम उन उपायों की एक प्रणाली को समझेंगे जो किसी व्यक्ति को संबंधित व्यक्तिगत या सामूहिक लक्ष्यों को प्राप्त करने और समस्याओं को हल करने के लिए कुछ कार्यों के लिए प्रोत्साहित और उत्तेजित करते हैं। श्रम सुरक्षा के संबंध में, यह सुरक्षित कार्यों की उत्तेजना और काम के सुरक्षित उत्पादन के लिए परिस्थितियों का निर्माण है। तदनुसार, श्रम सुरक्षा के प्रेरक विनियमन के तंत्र को सकारात्मक परिणामों को प्रोत्साहित करने और श्रम सुरक्षा समस्याओं को हल करने में सक्रिय सहायता के साथ-साथ अनुपालन में विफलता के लिए कार्रवाई करने की प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है। नियामक आवश्यकताएं, कार्य कर्तव्यों, आदि। श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में प्रेरणा का कार्य, सबसे पहले, स्थापित नियमों के साथ-साथ श्रम सुरक्षा प्रक्रियाओं के संगठन और सुधार में कर्मियों की रुचि को बढ़ाना है। हालांकि, प्रेरणा को न केवल सुरक्षित व्यवहार के गठन के लिए निर्देशित किया जा सकता है, बल्कि सुरक्षा की ऐसी श्रेणियों के लिए भी निर्देशित किया जा सकता है:

• रचनात्मक पहल का विकास;
• श्रम प्रक्रियाओं की गुणवत्ता, अनुशासन, संस्कृति में सुधार;
• न केवल व्यक्तिगत, बल्कि समूह परिणामों के लिए भी कर्मचारियों की जिम्मेदारी में वृद्धि;
• कर्मचारियों और विभागों के बीच प्रतिस्पर्धात्मकता का विकास (अंत में, उद्यम के कामकाज की विश्वसनीयता बढ़ जाती है)।

प्रेरक विनियमन का प्रारंभिक आधार क्षणिक लाभ (बढ़ी हुई उत्पादकता, मजदूरी, आदि) के मकसद का विरोध करना है, जैसा कि अक्सर होता है, सुरक्षा के मकसद का विरोध करना। इसके लिए यह आवश्यक है कि हमारे मन में सुरक्षा को आवश्यकता के स्तर तक ऊंचा किया जाए, तभी यह एक प्रेरक प्रेरणा बन सकेगा।

श्रम सुरक्षा प्रबंधन के एक कार्य के रूप में प्रेरक विनियमन व्यक्तिगत कर्मचारियों, विशेषज्ञों, विभागों के प्रमुखों को उनके योगदान के लिए प्रोत्साहित करना है:

• उद्यम नीति का कार्यान्वयन;
• लक्ष्य कार्यों का समाधान;
• OSMS के प्रभावी कामकाज के विकास और रखरखाव में सक्रिय भागीदारी और रचनात्मक पहल;
• श्रम सुरक्षा उपायों का कार्यान्वयन;
• सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों आदि के साथ नौकरियों का सृजन।

समान प्रोत्साहन, जब सभी को समान रूप से कम (तथाकथित "बीन सूप" सिद्धांत) प्राप्त होता है, को प्रोत्साहन की एक प्रणाली द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए, जब सामग्री और गैर-भौतिक प्रकार के पुरस्कार कर्मचारी (विभाग) के योगदान से जुड़े होते हैं। अंतिम परिणाम। यह साबित हो गया है कि असमान श्रमिकों के समान पदोन्नति के रूप में कुछ भी इतना अनुचित नहीं हो सकता है।

सामान्य रूप से प्रेरक परिसर और विशेष रूप से सुरक्षित मानव व्यवहार प्रकृति में बहुरूपी है, इसमें सामग्री और गैर-भौतिक प्रकृति दोनों के प्रेरक नियामकों की एक विस्तृत श्रृंखला शामिल है और एक निश्चित पदानुक्रम है। व्यक्तिगत स्तर पर, उत्पादक और सुरक्षित रूप से काम करना स्वयं व्यक्ति के लिए फायदेमंद होता है; उसकी इकाई की सफलता इस पर निर्भर करती है; और अंत में - यह उद्यम (कंपनी) के लिए आवश्यक है। अर्थात्, श्रम सुरक्षा समस्याओं को हल करने के लिए, कर्मचारियों को न केवल अपने लिए, बल्कि दूसरों के लिए भी सुरक्षित रूप से काम करने के लिए प्रेरित करना आवश्यक है। साथ ही, वे इस मान्यता से आगे बढ़ते हैं कि लगभग किसी भी कर्मचारी को किसी भी मकसद में दिलचस्पी हो सकती है, क्योंकि बिल्कुल प्रेरित लोग नहीं हैं!

स्थापित मानदंडों और नियमों का उल्लंघन, और परिणामस्वरूप - चोटें, इंगित करती हैं कि श्रम और उत्पादन प्रक्रियाओं का प्रदर्शन करने वाला व्यक्ति अन्य प्राथमिकताओं द्वारा निर्देशित होता है। यानी क्षणिक ब्याज की ढाल खतरे की ढाल (जोखिम) पर हावी हो जाती है। यह कठिनाइयों और कार्यों को जन्म देता है: क्षणिक हितों का विरोध कैसे करें, कर्मचारियों में सुरक्षित रूप से काम करने के लिए प्रेरणा कैसे उत्पन्न करें, इस उद्देश्य के लिए किस प्रकार के प्रेरक प्रभाव का उपयोग किया जा सकता है, आवश्यकता के बारे में समाज में एक राय (रवैया) कैसे बनाया जाए सुरक्षित व्यवहार के नियमों द्वारा निर्देशित होने के लिए?

जाहिर है, केवल कॉल, अपील, घोषणाएं, प्रचार शायद ही इन समस्याओं को हल कर सकते हैं। लोगों को प्रभावित करने के तरीकों को खोजना आवश्यक है ताकि वे सुरक्षित रूप से काम करने की आवश्यकता का एहसास करें, ऐसे "खेल के नियम" बनाएं जिसके भीतर किसी व्यक्ति के लिए स्थापित नियमों का पालन करना फायदेमंद होगा। और उसे इस प्रभाव को सभी श्रम गतिविधियों की प्रक्रिया में सीधे महसूस करना चाहिए।

तभी एक सुरक्षित जीवन शैली का प्रचार-प्रसार सफलता की ओर ले जा सकता है। वास्तव में, हम श्रम सुरक्षा प्रबंधन की एक नई संस्कृति के गठन के बारे में बात कर रहे हैं। हम इसके बारे में नीचे बात करेंगे, लेकिन पहले हम एक विषयांतर करेंगे। विशेषता वाले राज्यों के सशर्त उन्नयन पेशेवर स्तर, व्यक्तिगत विशेषताओं और उनके कार्यों के प्रदर्शन के लिए कर्मचारियों का रवैया, दो में प्रतिनिधित्व करते हैं समायोजन ध्रुव: "चाहते हैं - नहीं चाहते", "कर सकते हैं - नहीं" उत्पादक रूप से काम करते हैं (नीचे चित्र देखें)।

कर्मचारियों की प्रेरक श्रेणियां

हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि काम करने में सक्षम और इच्छुक होने के लिए, सबसे पहले, न केवल उत्पादक रूप से काम करना है, बल्कि सुरक्षित रूप से भी काम करना है। उच्च गुणवत्ताऔर कार्य संस्कृति। इसके आधार पर, कार्य उपयुक्त उद्देश्यों के आधार पर कर्मचारियों (ए) को श्रेणियों से "नहीं चाहते" और "नहीं कर सकते" - "चाहते" और "कर सकते हैं" (प्रथम चतुर्थांश) में स्थानांतरित करना है।

यह कैसे करना है यह उस चतुर्थांश पर निर्भर करता है जिसमें कुछ कर्मचारी अपने पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के संदर्भ में तैनात होते हैं। यह आंकड़े में स्पष्ट रूप से दिखाया गया है और केवल उन श्रमिकों की श्रेणियों के लिए किया जा सकता है जो दूसरे और चौथे चतुर्थांश से संबंधित हैं। तीसरे चतुर्थांश के श्रमिकों के लिए कोई उपाय करना, जाहिरा तौर पर, अनुचित है, उन्हें पेशेवर पुनर्निर्देशन की सिफारिश की जानी चाहिए।

मुख्य दिशाओं को निर्धारित करने के लिए जिसमें उद्यम में प्रबंधन और श्रम सुरक्षा सेवाओं की गतिविधियों को अंजाम दिया जाना चाहिए, किसी व्यक्ति को कुछ प्रोत्साहन प्रदान करने के लिए, यह समझना आवश्यक है कि उसकी गतिविधियों और हितों के लिए कौन से उद्देश्य या प्रणाली का आधार है।

साथ ही, सभी कर्मचारियों को समान रूप से प्रेरित करने वाली प्रोत्साहन प्रणाली नहीं हो सकती है। प्रोत्साहन की प्रणाली को प्रत्येक व्यक्ति या समान प्रभावशाली जरूरतों वाले लोगों के एक निश्चित समूह के लिए व्यक्तिगत, सावधानीपूर्वक खुराक और विकसित किया जाना चाहिए, या सामान्य प्रणाली को व्यक्तिगत किया जाना चाहिए। इसलिए, प्रेरक तंत्र के कामकाज के लिए कर्मचारियों की प्रमुख जरूरतों की निगरानी एक आवश्यक शर्त है। इसके आधार पर, प्रोत्साहन पुरस्कारों के प्रकार निर्धारित करना संभव है। वे भौतिक, नैतिक, सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण, नैतिक और मनोवैज्ञानिक हो सकते हैं।

एक नियम के रूप में, सभी प्रकार के उद्देश्यों को आंतरिक और बाहरी में विभाजित किया जाता है। आंतरिक इनाम वह संतुष्टि है जो एक व्यक्ति को कुछ कार्यों को करने के परिणामस्वरूप प्राप्त होता है (कार्य की प्रक्रिया, आत्म-साक्षात्कार से)। बाहरी पुरस्कार वे लाभ हैं जिनमें वेतन वृद्धि, पदोन्नति, और इसी तरह शामिल हैं।

एक मकसद की ताकत किसी व्यक्ति की आवश्यकता के अनुरूप महत्व की डिग्री से निर्धारित होती है; बदले में, गतिविधि की तीव्रता और परिणाम मकसद की ताकत पर निर्भर करते हैं। बिना मकसद या कमजोर मकसद के गतिविधि या तो बिल्कुल नहीं की जाती है, या यह बेहद अस्थिर हो जाती है। एक निश्चित उद्देश्य की प्राप्ति एक विशिष्ट लक्ष्य की स्थापना की ओर ले जाती है।

इस संबंध में, लेखक द्वारा इलिचवस्क बंदरगाह के श्रमिकों के बीच उनके लिए महत्व के बारे में किए गए एक सर्वेक्षण के परिणाम रुचि के हैं विभिन्न प्रकारसामान्य रूप से व्यावसायिक गतिविधि की प्रेरणा और विशेष रूप से श्रम सुरक्षा का निदान करने के उद्देश्य। हमने विभिन्न पेशेवर अभिविन्यास, आयु योग्यता (औसत आयु लगभग 46 वर्ष) और कार्य अनुभव के 116 कर्मचारियों का साक्षात्कार लिया जो कार्य आयोजकों (फोरमैन, फोरमैन, यांत्रिकी, गोदाम कर्मचारी, स्टीवडोरिंग स्टाफ) की श्रेणी बनाते हैं।

सर्वेक्षण पद्धति के अनुसार आयोजित किया गया था के. ज़ेमफिरसंशोधन में ए.ए. रीना, जो कर्मियों की बाहरी और आंतरिक प्रेरणा की अवधारणा पर आधारित है। सात प्रकार के उद्देश्यों में से प्रत्येक की गंभीरता (महत्व) के संकेतक का मूल्यांकन 5-बिंदु पैमाने पर किया गया था।

सर्वेक्षण में विश्लेषण और मूल्यांकन के लिए निम्नलिखित प्रकार के उद्देश्यों को शामिल किया गया था:

• नकद कमाई;
• पदोन्नति की इच्छा;
• प्रबंधकों या सहकर्मियों की आलोचना से बचने की इच्छा;
• संभावित दंड या परेशानियों से बचने की इच्छा;
• सामाजिक प्रतिष्ठा और दूसरों से सम्मान प्राप्त करने की आवश्यकता;
• स्वयं प्रक्रिया और कार्य के परिणाम से संतुष्टि;
• इस गतिविधि में सबसे पूर्ण आत्म-साक्षात्कार की संभावना।

उद्देश्यों के महत्व (महत्व) का आकलन करने के लिए निम्नलिखित श्रेणियों को अपनाया गया था:

• बहुत कम हद तक (1 अंक);
• कुछ हद तक (2 अंक);
• कुछ हद तक, लेकिन काफी हद तक (3 अंक);
• अधिक से अधिक (4 अंक);
• काफी हद तक (5 अंक)।

सर्वेक्षण के परिणाम निम्नलिखित इंगित करते हैं:

1. 48.65% उत्तर इंगित करते हैं कि ये सभी उद्देश्य कर्मचारियों के लिए अधिक या बहुत अधिक हद तक मायने रखते हैं। 32.92% उत्तरों में, वे थोड़े मायने रखते हैं, लेकिन कुछ हद तक नहीं। और केवल 18.43% उत्तरों में इन उद्देश्यों का कोई व्यावहारिक महत्व नहीं है।
2.51.72% उत्तरदाताओं ने कमाई को बहुत महत्व दिया और केवल 6.03% का मानना ​​है कि यह मकसद व्यावहारिक रूप से महत्वहीन है, और 42.25% के लिए यह एक छोटे से, लेकिन काफी हद तक मायने रखता है।
3. 45.7% पदोन्नति के लिए प्रयास करने के मकसद को महत्व नहीं देते हैं, केवल 14.65% इसे महत्वपूर्ण मानते हैं और 39.65% की राय है कि यह एक छोटे से, बल्कि काफी हद तक मायने रखता है।
4. 45.69% कर्मचारियों के लिए प्रबंधक या सहकर्मियों की आलोचना से बचने की इच्छा काफी महत्वपूर्ण है; 22.41% बीच से चिपके रहते हैं और 31.9% के लिए इसका बहुत कम महत्व है।
5. संभावित दंड या परेशानी से बचने की इच्छा 58.6% तक एक महत्वपूर्ण मकसद माना जाता है।
6. लगभग इतनी ही संख्या (54.3%) सामाजिक प्रतिष्ठा और दूसरों से सम्मान प्राप्त करने की आवश्यकता के उद्देश्य को महत्वपूर्ण मानते हैं, और केवल 6.9% इसे महत्वहीन मानते हैं।
7. प्रक्रिया से ही संतुष्टि और कार्य के परिणाम को 74.14 प्रतिशत बहुत महत्वपूर्ण माना जाता है।
8. अंत में, 62.07% का मानना ​​है कि मकसद - इस विशेष क्षेत्र में सबसे पूर्ण आत्म-साक्षात्कार की संभावना - काफी हद तक महत्वपूर्ण है। उद्देश्यों के महत्व के प्राप्त भारित औसत मूल्य भी हमें एक साथ उन्हें रैंक करने की अनुमति देते हैं।

सर्वेक्षण के परिणामों ने इस बात की पुष्टि नहीं की कि अधिकांश महत्त्वएक भौतिक प्रोत्साहन है, और पहली जगह में - नकद कमाई। महत्व के मामले में इस मकसद को चौथा स्थान दिया गया है। शुरुआती सर्वे में 69 और फिर 88 वर्कर्स में वह तीसरे स्थान पर थे। क्रमशः पहले और दूसरे स्थान पर, उद्देश्य हैं - प्रक्रिया से ही संतुष्टि और कार्य का परिणाम, सबसे पूर्ण आत्म-साक्षात्कार की संभावना। तीसरे स्थान पर सामाजिक प्रतिष्ठा और सम्मान प्राप्त करने की आवश्यकता है। अंतिम 7 वें स्थान पर मकसद का कब्जा है - पदोन्नति की इच्छा। यह संयोग है या वस्तुनिष्ठ तथ्य? जैसा कि वे कहते हैं, संख्या जिद्दी चीजें हैं।

रेटिंग की निरपेक्ष संख्या के अनुसार व्यावहारिक रूप से समान उद्देश्यों की रैंकिंग से पता चला है कि महत्व में पहला और दूसरा स्थान क्रमशः काम की प्रक्रिया और परिणाम (54 रेटिंग) से संतुष्टि और पूर्ण आत्म-प्राप्ति की संभावना पर कब्जा कर लिया गया है ( 52 रेटिंग); तीसरे और चौथे स्थान पर सामाजिक प्रतिष्ठा (43 रेटिंग) और पैसे की कमाई (42 रेटिंग) हासिल करने की जरूरत है।

यदि हम एक अलग मकसद के प्राप्त अनुमानों की तुलना करते हैं - मौद्रिक आय, इसके महत्व की डिग्री के अनुसार, तो यह पता चलता है कि जिन श्रमिकों के लिए यह मायने रखता है, वे उन लोगों की तुलना में लगभग दोगुने हैं जिनके लिए यह मायने नहीं रखता। फिर भी, के अनुसार उद्देश्यों के महत्व की तुलना सम्पूर्ण मूल्यप्राप्त रेटिंग की संख्या इंगित करती है कि कर्मचारियों के लिए प्रक्रिया और कार्य के परिणाम से संतुष्टि के उद्देश्यों द्वारा सबसे बड़ी भूमिका निभाई जाती है - 86 रेटिंग और आत्म-प्राप्ति की संभावना - 72 रेटिंग। जाहिर है, काम करने वाले कर्मचारियों के लिए यह संरेखण अलग होगा। प्राप्त परिणामों के आधार पर, आंतरिक प्रेरणा (आईएम), बाहरी सकारात्मक प्रेरणा (ईपीएम) और बाहरी नकारात्मक प्रेरणा (वीओएम) के संकेतक निर्धारित किए गए थे।

वे मेक अप कर रहे हैं:

• वीएम का संकेतक, जब गतिविधि स्वयं व्यक्ति के लिए महत्वपूर्ण है, 3.82 अंक है;
• जीपीएम संकेतक 3.25 अंक है, अर्थात, जब प्रेरणा अन्य जरूरतों को पूरा करने की इच्छा पर आधारित होती है जो गतिविधि की सामग्री के संबंध में बाहरी होती है (सामाजिक प्रतिष्ठा, मजदूरी, आदि के उद्देश्य);
• पीटीओ संकेतक 3.35 अंक है, अर्थात जब प्रेरणा सहकर्मियों और प्रबंधकों से आलोचना या दंड से बचने की इच्छा पर आधारित होती है।

निम्नलिखित दो प्रकार के संयोजनों को सबसे अच्छा, इष्टतम, प्रेरक परिसर माना जाता है: VM > VPM > VOM और VM = VPM > VOM। सबसे खराब प्रेरक जटिल प्रकार है: पीटीओ> पीपीएम> पीपीएम।

हमारे मामले में, आंतरिक प्रेरणा का संकेतक बाहरी नकारात्मक प्रेरणा के संकेतक से अधिक निकला, जो बदले में, बाहरी सकारात्मक प्रेरणा के संकेतक से अधिक है: वीएम> पीटीओ> ईपीएम।

यह इंगित करता है कि आंतरिक प्रेरणा की श्रेणियां अन्य उद्देश्यों पर हावी हैं, और निर्धारण कारक हमेशा मजदूरी नहीं है (हालांकि यह कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए काफी महत्वपूर्ण है), लेकिन अन्य सामाजिक प्रोत्साहन, लेकिन आलोचना या दंड से बचने की इच्छा नहीं है। इसके अलावा, एक और सर्वेक्षण किया गया, जिसमें लगभग समान उद्देश्यों को रैंक करने के लिए 56 लोगों ने भाग लिया (केवल अंतर यह है कि स्थिति 3 और 4 संयुक्त थे)। के द्वारा आंकलन करना उच्चतम मूल्य(24 अनुमान), सबसे महत्वपूर्ण उद्देश्यों में पहले स्थान पर अभी भी पैसे की कमाई का कब्जा है। पहले और दूसरे सर्वेक्षणों की तुलना करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि गतिविधि की प्रक्रिया में लोगों को न केवल भौतिक हितों द्वारा निर्देशित किया जाता है, बल्कि गैर-भौतिक प्रोत्साहनों द्वारा भी निर्देशित किया जाता है। प्राप्त निष्कर्ष प्रेरक तंत्र को लक्षित करने की अनुमति देते हैं।

इन सिद्धांतों के आधार पर, श्रम सुरक्षा के प्रेरक विनियमन के तंत्र पर विनियम विकसित किए गए, जिसने एक ओर, सकारात्मक परिणामों के लिए प्रोत्साहन (प्रोत्साहन) की प्रक्रिया और श्रम सुरक्षा समस्याओं को हल करने में सक्रिय सहायता की स्थापना की, और दूसरी ओर, हाथ, श्रम सुरक्षा की असंतोषजनक स्थिति के लिए नियामक आवश्यकताओं, श्रम कर्तव्यों और गतिविधियों का पालन करने में विफलता के लिए प्रभावित करने के उपायों को अपनाना। सामाजिक, भौतिक और गैर-भौतिक प्रकृति के विभिन्न प्रोत्साहनों के साथ-साथ कानूनी या अन्य नियामक आवश्यकताओं के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक उपायों और भौतिक प्रतिबंधों को प्रेरक विनियमन के तरीकों के रूप में इस्तेमाल किया गया था।

अंतिम निष्कर्ष

1. प्रेरणा कार्मिक प्रबंधन और श्रम सुरक्षा दोनों के केंद्रीय कार्यों में से एक है। यह कर्मचारियों को अपने और कॉर्पोरेट हितों में उचित रूप से कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करने में एक कारक के रूप में महत्वपूर्ण भूमिका निभा सकता है। ऐसा करने के लिए, यह आवश्यक है कि उद्यम के लक्ष्य कर्मचारियों के हितों के साथ मेल खाते हों। हालांकि, प्रेरणा एक साथ न केवल एक ड्राइविंग तंत्र के रूप में, बल्कि आकर्षित करने वाले कारक के रूप में भी कार्य करती है, उदाहरण के लिए, श्रम सुरक्षा के लिए अत्यधिक पेशेवर विशेषज्ञ। यह एक तंत्र है जो प्रबंधन प्रणाली के सुधार को प्रोत्साहित करता है।

इसके अलावा, कर्मचारी प्रेरणा का स्तर उद्यम (कंपनी) की समग्र सफलता में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। इसलिए, आवश्यक स्तर पर कर्मचारियों की प्रेरणा को बढ़ाने और बनाए रखने के लिए, कार्य की प्रभावशीलता और सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए, यह आवश्यक है कि पूरा सिस्टमप्रोत्साहन राशि। यह व्यवस्था वेतन वृद्धि तक सीमित नहीं होनी चाहिए। इसमें कैरियर की उन्नति, पेशेवर कैरियर की योजना, ज्ञान के स्तर में सुधार करने का अवसर आदि शामिल हो सकते हैं। यानी, मूर्त और अमूर्त प्रोत्साहन की पूरी श्रृंखला का उपयोग करना आवश्यक है। इस संबंध में, प्रेरक सिद्धांतों और कार्मिक प्रबंधन के कार्यान्वयन के लिए सबसे महत्वपूर्ण तंत्र के रूप में, ऐसे प्रेरक कार्यक्रम हो सकते हैं जो कुछ पश्चिमी कंपनियों में विकसित किए जा रहे हैं। एक उदाहरण है विशेष प्रणाली"प्रदर्शन के लिए भुगतान" ("प्रदर्शन शुल्क"), जो आपको किसी विशेष कर्मचारी के प्रदर्शन के अनुपालन को उसके द्वारा प्राप्त पारिश्रमिक की राशि के साथ निर्धारित करने की अनुमति देता है।

लक्ष्यों और मूल्यांकन मानदंडों की एक स्पष्ट प्रणाली, प्रत्येक कर्मचारी द्वारा उनका कार्यान्वयन विकासशील कार्यक्रमों की शर्तों में से एक है। एक प्रेरक कार्यक्रम विकसित करते समय, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि किसी भी व्यक्ति के लिए सबसे पहले, व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करना स्वाभाविक है - भलाई, आत्म-प्राप्ति और आत्म-अभिव्यक्ति के स्तर में वृद्धि, वृद्धि सामाजिक स्थिति में, जो वांछित है उसे प्राप्त करने की क्षमता में विश्वास, और इसके अलावा - कार्य की प्रकृति (प्रक्रिया स्वयं)।

कार्मिक प्रेरणा कार्यक्रमों का प्रभावी विकास मुख्य रूप से आंतरिक व्यवहार संबंधी उद्देश्यों को बनाकर कर्मचारियों को सुरक्षित गतिविधियों के लिए प्रोत्साहित करना है। इसके अलावा, प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत लक्ष्यों और के बीच का अंतर आम लक्ष्यउद्यम की गतिविधि न्यूनतम होनी चाहिए। इसके आधार पर, कर्मचारियों के सुरक्षित व्यवहार को प्रोत्साहित करने वाले उद्देश्यों को प्रभावित करने के निम्नलिखित तरीकों का उपयोग किया जा सकता है: सुरक्षा नियमों के अनुपालन के संबंध में कर्मचारियों के लिए स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करें; इन लक्ष्यों को प्राप्त करने की संभावना के लिए स्थितियां बनाएं; पारिश्रमिक निर्धारित करें जो कर्मचारी प्राप्त करना चाहते हैं; सुनिश्चित करें कि वे सुरक्षा नियमों का पालन करने और पुरस्कार प्राप्त करने के बीच के संबंध को समझते हैं।

2. प्रेरक कार्यक्रम विकसित करते समय, गैर-भौतिक प्रकार के प्रोत्साहनों पर अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए। ये विभिन्न लाभ, लाभ और उनका उचित वितरण, कर्मचारी के प्रति एक उदार और भरोसेमंद रवैया, व्यवसाय की सफलता में उनके योगदान की मान्यता, सामाजिक सुरक्षा और व्यक्तिगत समस्याओं को हल करने में सहायता, वैसे, ज्यादातर मामलों में जो नहीं करते हैं विशेष सामग्री लागत की आवश्यकता होती है, सर्वोत्तम कर्मचारियों को विभिन्न सांस्कृतिक कार्यक्रमों में भाग लेने के लिए प्रोत्साहित करना, कर्मचारियों के स्वयं और उनके बच्चों के स्वास्थ्य में सुधार करना, प्रशिक्षण के अवसर प्रदान करना, उन्हें प्रतिष्ठित व्यावसायिक यात्राओं पर भेजना, काम के सर्वोत्तम संगठन के लिए विभिन्न प्रकार की प्रतियोगिताओं का आयोजन करना। एक टीम, टीम में, मानद उपाधियाँ प्रदान करना: प्रतियोगिता का विजेता, वर्ष का पेशेवर और भी बहुत कुछ।

प्रेरणा तंत्र की सहायता से, ऐसी परिस्थितियों का निर्माण करना आवश्यक है जिसके तहत कर्मचारी किसी विशिष्ट कार्य गतिविधि में संलग्न होने में रुचि रखेगा और काम में रुचि नहीं खोएगा; उसे बेहतर, सुरक्षित काम करने की स्वाभाविक आवश्यकता होगी। अंत में, रूढ़िवादिता से दूर जाना आवश्यक है कि अनुशासनात्मक कार्रवाई और जबरदस्ती की मदद से ही उच्च अनुशासन, परिश्रम और सुरक्षा नियमों का सख्त पालन संभव है।

3. सामान्य प्रेरणा में प्रेरक आग्रह का विश्लेषण करते समय सुरक्षित कामप्रोग्रामिंग में, दो प्रकार के उद्देश्यों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है: शारीरिक दंड (चोट, व्यावसायिक बीमारी) से बचने का मकसद और सामाजिक दंड का मकसद (सार्वजनिक निंदा, प्रबंधक या सहकर्मियों की आलोचना, अन्य संभावित दंड या परेशानी) . हालांकि, इस बात की परवाह किए बिना कि इनमें से कौन सा उद्देश्य प्रमुख है (और यह विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के लिए अलग है), कार्य सुरक्षा में सुधार करना महत्वपूर्ण है, मुख्य रूप से टीम के माध्यम से - एक सामूहिक रवैया बनाकर: चर्चा के माध्यम से, श्रम सुरक्षा पर चर्चा और अन्य उपाय।

ए रोमनचुकी

सुरक्षित कार्य के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा प्रणाली में कई पहलू शामिल हैं।

प्रौद्योगिकी के तेजी से विकास के युग में, उत्पादन पूरी तरह से नई गुणवत्ता की ओर बढ़ रहा है, और सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए महत्वपूर्ण शर्त कर्मचारियों की विश्वसनीयता और व्यावसायिकता है।

उत्पादन में तकनीकी प्रक्रियाएं तेज हो रही हैं, सुव्यवस्थित और निरंतर हो रही हैं, और केवल सच्चे पेशेवर ही ऐसी परिस्थितियों में कुशलता से काम कर सकते हैं। लेकिन यहां तक ​​कि वे कभी-कभी गलती, असफलता, शादी भी कर लेते हैं। और उद्यम के काम में कोई भी विफलता, एक नियम के रूप में, बड़े भौतिक नुकसान की ओर ले जाती है। जैसा कि अभ्यास से पता चला है, प्रत्येक कर्मचारी, अपनी व्यक्तिगत विशेषताओं के कारण, एक खतरनाक स्थिति को समय पर सही ढंग से समझने और प्रतिक्रिया करने में सक्षम नहीं है।

बेशक, पिछले एक दशक में, आधुनिक उत्पादन में नई तकनीकों को लगातार पेश किया गया है। तकनीकी उपकरण, जो कर्मचारियों को एक या दूसरी गलती करने से आगाह करता है और रोकता है। इसमें सभी प्रकार के बाड़, अवरोध, उन्नत सिग्नलिंग, चेतावनी रंग, आदि शामिल हैं। हालाँकि, ये उपाय स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं हैं। इसीलिए पिछले साल का विशेष ध्याननए तरीकों के अनुसंधान और विकास के लिए भुगतान किया गया पेशेवर चयनमुश्किल और खतरनाक काम के लिए श्रमिक।

आज, पेशेवर चयन न केवल कौशल और ज्ञान को ध्यान में रखता है, बल्कि उम्मीदवारों की भावनात्मक स्थिरता को भी ध्यान में रखता है। हालांकि, मैं तुरंत इस बात पर जोर देना चाहूंगा कि विशेष प्रशिक्षण और प्रशिक्षण के माध्यम से भावनात्मक स्थिरता को बढ़ाना संभव है। इसलिए, सभी खतरनाक और खतरनाक उद्योगों को श्रमिकों के बीच भावनात्मक स्थिरता के निर्माण के उद्देश्य से नियमित रूप से उपाय करने चाहिए।

एक नियम के रूप में, सकारात्मक उत्तेजना और नकारात्मक उत्तेजना दोनों का उपयोग सुरक्षित व्यवहार को प्रेरित करने के लिए किया जाता है।

सकारात्मक उत्तेजना में न केवल सामग्री, बल्कि नैतिक प्रोत्साहन भी शामिल हैं।

नकारात्मक प्रोत्साहनों में स्वास्थ्य और सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के लिए एक कर्मचारी को दंडित करना शामिल है। उल्लंघन के परिणामस्वरूप प्रशासनिक, अनुशासनात्मक, वित्तीय और यहां तक ​​कि आपराधिक दंड भी हो सकता है।

बेशक, सकारात्मक प्रोत्साहन अधिक प्रभावी होते हैं और प्रभावी तरीकाश्रम सुरक्षा में सुधार।

जैसा कि अंतर्राष्ट्रीय अनुभव से पता चलता है, प्रोत्साहन का उपयोग न केवल प्रेरणा को बढ़ाता है सुरक्षित व्यवहार, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के साथ सख्त अनुपालन, लेकिन सुरक्षित कार्य विधियों को चुनने के कौशल को मजबूत करने में भी मदद करता है।

कर्मचारी द्वारा विशेष सफलता प्राप्त करने के तुरंत बाद सकारात्मक प्रोत्साहन लागू किए जाने चाहिए। इस तरह के अनुकरण के प्रभाव में देरी से महत्वपूर्ण कमी आती है।

व्यावसायिक सुरक्षा काफी हद तक कर्मचारियों की प्रेरणा पर निर्भर करती है। मानव कारक से संबंधित सुरक्षा स्थिति में सुधार के लिए निम्नलिखित निर्देशों पर ध्यान दिया जा सकता है:
- मानव कारक को खत्म करने के लिए तकनीकी अनुशासन नियंत्रण प्रणाली का विकास;
- मौलिक रूप से विकास नई प्रणालीमानव कारक को ध्यान में रखते हुए जोखिम प्रबंधन के आधार पर श्रम सुरक्षा और स्वास्थ्य सुरक्षा का प्रबंधन;
- विश्वसनीयता और सुरक्षा पर मानव कारक के प्रभाव को कम करने के लिए नवीन प्रशिक्षण परिसरों और कार्मिक प्रशिक्षण विधियों का विकास।
एक व्यापक व्याख्या के अनुसार, मानव कारक अवसरों या त्रुटियों की सीमाओं को निर्धारित करता है जो इस तथ्य के कारण होते हैं कि किसी व्यक्ति की मनो-शारीरिक विशेषताएं हमेशा हल किए जा रहे कार्यों की जटिलता के स्तर के अनुरूप नहीं होती हैं। मानव कारक में किसी व्यक्ति और तकनीकी प्रणालियों की बातचीत से उत्पन्न होने वाली स्थितियाँ शामिल हैं। किसी कर्मचारी की सुरक्षा नियमों का पालन करने की अनिच्छा जिसके परिणामस्वरूप चोट लग सकती है या हो सकती है, को भी मानवीय त्रुटि के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। लेख में दिए गए शोध परिणाम औद्योगिक चोटों के मुख्य कारणों को निर्धारित करते हैं संरचनात्मक विभाजनरूसी रेलवे जेएससी:
- संगठनात्मक (52.2%);
- मानव कारक (31.5%);
- बाहरी वातावरण का प्रभाव (6.0%);
- तकनीकी (5.9%);
- शैक्षिक (4.4%)।
डेटा चोटों में संगठनात्मक कारणों की एक महत्वपूर्ण प्रबलता को इंगित करता है, इसके बाद मानव कारक का प्रभाव होता है, जो एक साथ 83.7% है। औद्योगिक चोटों पर संगठनात्मक कारणों का प्रभाव परोक्ष रूप से मानव कारक से संबंधित है, क्योंकि यह प्रबंधकों और काम के कलाकारों की गतिविधियों से निर्धारित होता है। यह अब आम तौर पर वैज्ञानिक साहित्य और दोनों में स्वीकार किया जाता है व्यावहारिक गतिविधियाँश्रम गतिविधि की प्रभावशीलता (कर्मचारी के सुरक्षित कार्य के लिए उन्मुखीकरण सहित) पेशेवर और व्यवहारिक क्षमता (छवि 1) के स्तर से पूर्व निर्धारित है। बदले में, व्यवहार क्षमता कर्मचारियों की प्रेरणा की स्थिति से निर्धारित होती है। पेशेवर और व्यवहारिक क्षमता के स्तर के अनुपात के आधार पर, श्रमिकों के निम्नलिखित समूहों को प्रतिष्ठित किया जाता है (चित्र 1 देखें)।
1. पूर्ण अनुपालन - एक आदर्श मामला जब एक विशेषज्ञ के पास कार्यात्मक क्षमता का आवश्यक स्तर होता है और काम करने के लिए प्रेरित होता है, जो व्यवहारिक क्षमता में व्यक्त होता है।
2. औपचारिक पत्राचार तब होता है जब व्यक्ति की कार्यात्मक क्षमता स्थिति की आवश्यकताओं और कर्मचारी की निम्न व्यवहार क्षमता के साथ मेल खाती है।
3. पूर्ण गैर-अनुपालन का अर्थ है कार्यात्मक और व्यवहारिक क्षमता दोनों का निम्न स्तर।
4. प्रतिपूरक अनुपालन से पता चलता है कि एक कर्मचारी कम स्तर की कार्यात्मक क्षमता की भरपाई कर सकता है उच्च स्तरव्यवहार क्षमता (क्योंकि इस मामले में
प्रेरणा प्रभावी रूप से कमी की भरपाई कर सकती है, उदाहरण के लिए, ज्ञान और अनुभव, ऐसे कर्मचारी अपरिचित काम करने की इच्छा प्रदर्शित करते हैं, नई चीजें सीखते हैं, उन कठिनाइयों को दूर करते हैं जो उच्च विशेषज्ञ के लिए उत्पन्न नहीं होतीं पेशेवर संगतता) किसी कर्मचारी की पेशेवर और व्यवहारिक क्षमता के बीच संबंधों के माने गए वेरिएंट का श्रम सुरक्षा की स्थिति पर सीधा प्रभाव पड़ता है।

चावल। 1. एक कर्मचारी की पेशेवर और व्यवहारिक क्षमता के स्तर का अनुपात

सुरक्षा प्रेरणा प्रबंधन

श्रम सुरक्षा की आवश्यकताओं के अनुपालन में कर्मचारियों की सुरक्षित श्रम गतिविधि के लिए प्रेरणा की समस्याओं का अध्ययन "सामाजिक और प्रबंधन में प्रबंधन" विभाग में किया गया था। आर्थिक प्रणाली» रेलवे परिवहन उद्यमों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों की विभिन्न श्रेणियों के लिए उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रम के ढांचे के भीतर यूएसटीयू "श्रम सुरक्षा मनोविज्ञान और सुरक्षित कार्य के लिए कर्मचारी प्रेरणा का प्रबंधन"। श्रम सुरक्षा के उच्च स्तर को बनाए रखने के लिए प्रेरणा प्रबंधन का उद्देश्य कर्मचारियों के व्यक्तिगत और समूह दीर्घकालिक हितों और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बिना शर्त और इच्छुक अनुपालन के साथ-साथ खतरनाक उत्पादन स्थितियों में उचित व्यवहार के लिए प्रासंगिक दृष्टिकोण बनाना है।
चोट के मामले की घटना पर मानव कारक के प्रभाव का आकलन करने की पद्धति में, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के कारणों की तीन मुख्य श्रेणियों की पहचान की जाती है:
- श्रेणी एम - कार्यों के प्रेरक भाग का उल्लंघन श्रम सुरक्षा की आवश्यकताओं का पालन करने की अनिच्छा में प्रकट होता है, काम करने के लिए नियमों, निर्देशों और प्रौद्योगिकी का जानबूझकर उल्लंघन;
- श्रेणी ओ - कार्यों के सांकेतिक भाग का उल्लंघन नियमों, निर्देशों, मानदंडों और उनके कार्यान्वयन के तरीकों की अनदेखी में प्रकट होता है, जिसमें कमी के कारण भी शामिल है आवश्यक जानकारीकार्य के संगठन और कार्य के कार्यान्वयन के लिए शर्तों में परिवर्तन पर;
- श्रेणी I - किसी व्यक्ति के काम की मानसिक और शारीरिक क्षमताओं के कारण नियमों, निर्देशों, मानदंडों का पालन करने में विफलता में कार्यकारी भाग का उल्लंघन प्रकट होता है।
औद्योगिक चोटों के स्तर को कम करने का प्रारंभिक चरण विश्लेषण है मौजूदा कारणकर्मचारियों की खतरनाक कार्रवाइयां, पहचाने गए कारणों के कर्मचारी पर प्रभाव को कम करने के उपायों के और विनिर्देश की अनुमति देती हैं। तालिका 1 एक कर्मचारी के खतरनाक कार्यों के सबसे सामान्य कारणों को संक्षेप में प्रस्तुत करता है (हमारे द्वारा संगोष्ठियों और उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रमों के छात्रों के साथ चर्चा के दौरान पहचाना जाता है), जिन्हें कार्यप्रणाली के अनुसार समूहीकृत किया जाता है।

तालिका 1 श्रमिकों और प्रस्तावित प्रबंधन उपकरणों के खतरनाक कार्यों के कारणों के मुख्य समूह

कर्मचारियों की प्रेरणा का स्तर समूह बी में सबसे अधिक दृढ़ता से प्रकट होता है - "नहीं चाहता"। जैसा कि ज्ञात है, किसी व्यक्ति की प्रेरक स्थिति का प्रारंभिक गुण उसके और कर्मचारी की जरूरतों के बारे में जागरूकता है, जिसे श्रम गतिविधि में संतुष्ट किया जा सकता है। प्रेरक क्षेत्र में समस्याओं की उपस्थिति के लिए हमने जिन कारणों की पहचान की है, उनमें से हम निम्नलिखित का संकेत देते हैं।
1. परिसर की कमी वैज्ञानिक अनुसंधानविभिन्न श्रेणियों और संगठन के कर्मचारियों के समूहों की वास्तविक जरूरतों, उनकी संतुष्टि की डिग्री आदि का अध्ययन करना।
2. प्रेरणा प्रणाली विशिष्ट समूहों के श्रमिकों की विशिष्ट आवश्यकताओं के अनुकूल नहीं है। रूसी रेलवे के सभी कर्मचारी कॉर्पोरेट मूल्यों की प्रणाली को जानते हैं (संगठन उनसे क्या उम्मीद करता है)। हालांकि, प्रेरणा प्रणाली में विशिष्ट लोगों की जरूरतों (जो लोग संगठन से उम्मीद करते हैं) को हमेशा ध्यान में नहीं रखा जाता है।
3. कर्मचारियों को संगठन में प्रेरणा प्रणाली के तत्वों के बारे में पर्याप्त रूप से सूचित नहीं किया जाता है और वे इसकी सभी संभावनाओं का उपयोग नहीं करते हैं। संगठन के कर्मचारियों की जरूरतों का अध्ययन करने के लिए, विभिन्न तरीकों का इस्तेमाल किया जा सकता है, जिनमें से चुनाव अध्ययन के उद्देश्य पर निर्भर करता है।
एए के संशोधन में के। ज़म्फिर की कार्यप्रणाली का आधार। रीन ने आंतरिक और बाहरी प्रेरणा के संबंध की अवधारणा को रखा। एक इच्छा सक्रिय क्रिया, एक निश्चित कार्य में भागीदारी या तो आंतरिक व्यक्तिगत उद्देश्यों (कुछ हासिल करने का दृढ़ संकल्प, गतिविधि, पहल, आदि) के परिणामस्वरूप उत्पन्न होती है, या इसके आधार पर बाह्य कारक(नेतृत्व प्रभाव)। साथ ही, बाहरी का सकारात्मक प्रभाव
कारकों को प्राप्त किया जाता है यदि इसका उद्देश्य किसी व्यक्ति की आंतरिक आवश्यकताओं को पूरा करना है।
आंतरिक प्रेरणा (आंतरिक) गतिविधि की सामग्री या विषय के आंतरिक उद्देश्यों से जुड़ी होती है (उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति इस गतिविधि का आनंद लेता है)। आंतरिक प्रेरणा में बहुत अधिक इच्छा के बिना कार्य का प्रदर्शन भी शामिल हो सकता है, लेकिन चरित्र के व्यक्तिगत गुणों के प्रभाव में: इच्छाशक्ति और समझ कि यह कार्य सफलता के मार्ग पर इतना आवश्यक है। ऐसी गतिविधि अप्रिय हो सकती है, लेकिन एक व्यक्ति इसे करने की कोशिश करेगा, क्योंकि आंतरिक उच्च-स्तरीय उद्देश्य उसमें हावी हैं। बाहरी प्रेरणा (बाह्य) विषय के लिए बाहरी परिस्थितियों के कारण होती है। बाहरी उद्देश्यों का मुख्य कार्य किसी कर्मचारी को कुछ कार्यों या कुछ व्यवहार के लिए प्रेरित करना है। बाहरी उद्देश्यों को बाहरी सकारात्मक और बाहरी नकारात्मक में विभाजित किया गया है। सकारात्मक प्रेरणा सकारात्मक प्रोत्साहनों पर आधारित है, जैसे उत्पादकता या बिक्री की मात्रा में वृद्धि, और हमारे अध्ययन के विषय के संबंध में, गतिविधियों की सुरक्षा सुनिश्चित करना और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन। नकारात्मक प्रेरणा के मामले में, एक व्यक्ति को अवांछनीय कार्यों से रोका जाता है, विशेष रूप से, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन। इस मामले में, एक व्यक्ति का व्यवहार संभावित परेशानियों या सजा के डर और उनसे बचने की इच्छा से निर्देशित होता है। Sverdlovsk . के नेताओं की प्रेरणा रेलवेउन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रमों के हिस्से के रूप में, हमने Sverdlovsk रेलवे के नेताओं के काम के मुख्य उद्देश्यों की पहचान करने के लिए निर्दिष्ट पद्धति का उपयोग किया। कार्यप्रणाली के अनुसार, पेशेवर गतिविधि की प्रेरणा के तीन घटकों की अभिव्यक्ति के स्तर को निर्धारित करना संभव है: आंतरिक, बाहरी सकारात्मक और बाहरी नकारात्मक। प्रेरक परिसर के तत्वों का आदर्श अनुपात:
आंतरिक प्रेरणा> बाहरी सकारात्मक प्रेरणा> बाहरी नकारात्मक प्रेरणा।
तालिका 2 50 लोगों के सर्वेक्षण के आधार पर प्राप्त Sverdlovsk रेलवे के वरिष्ठ और मध्य प्रबंधकों की श्रम गतिविधि के मुख्य उद्देश्यों के मात्रात्मक रूप से व्यक्त मूल्यों को प्रस्तुत करती है।

तालिका 2 Sverdlovsk रेलवे के नेताओं के मुख्य उद्देश्य

प्रबंधकों के काम के लिए पहचाने गए उद्देश्यों में पहले और तीसरे स्थान पर आंतरिक प्रेरणा के तत्व हैं (प्रक्रिया से संतुष्टि और काम का परिणाम, इस विशेष गतिविधि में सबसे पूर्ण आत्म-प्राप्ति की संभावना)। वहीं आलोचना और दंड से बचने की इच्छा पांचवें और छठे स्थान पर होती है, जो इनके कम महत्व को दर्शाता है। इस प्रकार, प्रेरणा के संदर्भ में Sverdlovsk रेलवे के प्रबंधकों के लगभग आधे (40-60%, यहां संकेतक छात्रों के समूह के आधार पर भिन्न होता है) प्रेरक परिसर (आंतरिक प्रेरणा> बाहरी सकारात्मक) के तत्वों के आदर्श अनुपात में फिट होते हैं। प्रेरणा> बाहरी नकारात्मक प्रेरणा), जो परिवहन उद्योग के प्रबंधकों की अच्छी प्रेरक क्षमता को इंगित करता है।
प्रेरक परिसर के तत्वों का एक प्रतिकूल अनुपात (बाहरी नकारात्मक प्रेरणा> बाहरी सकारात्मक प्रेरणा> आंतरिक प्रेरणा) दुर्लभ है (5-10%)। बाहरी और आंतरिक प्रेरणा के बीच आवश्यक संबंध सुनिश्चित करना प्रेरक प्रभाव के ऐसे उपकरणों की मदद से महसूस किया जाता है जो आपको प्रबंधकों के आंतरिक उद्देश्यों का उपयोग करने की अनुमति देते हैं, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को अधिक जटिल, जिम्मेदार या रचनात्मक कार्य करने के लिए सौंपना। श्रमिकों के काम के लिए प्राथमिकता के उद्देश्यों को निर्धारित करने के बाद, श्रमिकों के विशिष्ट समूहों की जरूरतों के संबंध में प्रेरणा की मौजूदा प्रणाली पर एक रचनात्मक पुनर्विचार करना आवश्यक है। प्राप्त परिणाम हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देते हैं कि सकारात्मक प्रेरणा उपकरणों के उपयोग के विस्तार पर ध्यान देना चाहिए। उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रमों "श्रम सुरक्षा मनोविज्ञान और सुरक्षित कार्य के लिए कर्मचारी प्रेरणा का प्रबंधन" के ढांचे के भीतर रेलवे परिवहन प्रबंधकों की टीम वर्क के परिणाम कर्मचारी प्रेरणा को बढ़ाने के उपायों को निर्धारित करते हैं, उन्हें नैतिक प्रेरणा, सामग्री प्रेरणा और तत्वों के तत्वों में विभाजित करते हैं। सजा पहले समूह में, हम ध्यान दें:
- प्रबंधकों के साथ कर्मचारियों की प्रतिक्रिया की उपस्थिति, उनके अधीनस्थों के प्रमुख द्वारा समर्थन;
- सुरक्षा के क्षेत्र में टीम के काम के सकारात्मक परिणामों की चर्चा उत्पादन प्रक्रियाएं;
- सुरक्षित कार्य के क्षेत्र में टिप्पणियों, इच्छाओं और विचारों के एक बॉक्स की स्थापना;
- शीर्षक प्रदान करते हुए " सबसे अच्छा प्लॉटश्रम सुरक्षा पर";
- सुविधाजनक समय पर छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार;
- टीमों में विशेषज्ञों-मनोवैज्ञानिकों और समाजशास्त्रियों की भागीदारी;
- दूसरे समूह में गतिविधियाँ शामिल हैं:
- दुर्घटना मुक्त कार्य के लिए बोनस पारिश्रमिक;
- उन्हें सौंपे गए कर्मचारियों के काम के परिणामों के आधार पर आकाओं का प्रोत्साहन;
- उल्लंघन नहीं करने वाले कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त भुगतान किए गए अवकाश दिवस;
- सुनिश्चित करना आरामदायक स्थितियांकाम की जगह और वापस करने के लिए वितरण;
- जीवन और स्वास्थ्य बीमा;
- सेनेटोरियम-रिसॉर्ट वाउचर का आवंटन;
- दूसरे व्यवसायों में प्रशिक्षण या कंपनी की कीमत पर कर्मचारियों का उन्नत प्रशिक्षण;
- कॉर्पोरेट सामाजिक पैकेज का विस्तार।
सजा के तत्वों में श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के लिए बोनस से वंचित करना, कदाचार की गंभीरता पर सजा की डिग्री की स्पष्ट निर्भरता स्थापित करना, कंपनी के प्रति वफादारी के लिए एकमुश्त इनाम को कम करना आदि शामिल हैं।
प्राप्त प्रारंभिक परिणामों के अनुसार, कर्मचारियों की सुरक्षित श्रम गतिविधि सुनिश्चित करने के लिए प्रेरणा प्रणाली के तत्वों की पहचान करने की योजना बनाई गई है, जिसे एकीकृत किया जाना चाहिए सामान्य प्रणालीसंगठन के कर्मचारियों की प्रेरणा। संगठन की गतिविधियों की बारीकियों और कर्मचारियों के विशिष्ट समूहों के उद्देश्यों की प्राथमिकता को ध्यान में रखते हुए प्रत्येक दिशा को अधिक विस्तृत अध्ययन की आवश्यकता होती है।

वी.एस. परशीना, डॉक्टर ऑफ इकोनॉमिक्स विज्ञान, यूराली के प्रोफेसर स्टेट यूनिवर्सिटीसंचार के माध्यम, [ईमेल संरक्षित]
टीबी मारुषचक, पीएच.डी. अर्थव्यवस्था विज्ञान, एसोसिएट प्रोफेसर, यूराल स्टेट यूनिवर्सिटी ऑफ कम्युनिकेशंस